Способы управления конфликтом

Существуют 2 группы методов управления конфликтами: структурный и межличностный. Структурный метод выделяет 4 способа разрешения конфликта:

1) Разъяснение требований к работе;

2) Применение координационных и интеграционных механизмов, это построение цепи команд, каждый подчиненный знает, кому он подчиняется, а механизм интеграции – управленческая иерархия, когда используются службы, которые осуществляют связь между отделами, когда проводятся совещания между отделами;

3)  Установление общеорганизационных комплексных целей, когда усилия всех участников конфликта направляются на достижения общей цели, которая задается вышестоящим органом;

4) Система вознаграждений. Поощряются те люди, которые способствуют достижению общей цели предприятия.

Межличностных способов управления выделяют 5 способов:

1) Уклонение – стараются избегать ситуаций, которые могут вызвать противоречия или разногласия.

2) Сглаживание – руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, конфликт не решается и проблема остается.

3) Принуждение – руководителя не интересует точка зрения других, и он принуждает принять свою точку зрения, конфликт не решается.

4) Компромисс – такой метод предполагает принятие точки зрения другой стороны, конфликт решается, не всегда проблема бывает правильно осмысленна.

5) Решение проблемы – рассматривает все точки зрения, пытается рассмотреть все точки зрения и найти решение.

Планирование потребностей в персонале

Суть потребности в планировании персонала состоит в том, какое количество работников и какого качества необходимо для предприятий на данный отрезок времени. Качественная потребность в персонале определяется специальностью профессии и категорией работника. Качественная потребность определяется должностными инструкциями и требованиями к рабочим местам, профессионально-квалификационным делением работ и штатным расписанием. Расчет количественной потребности в персонале можно определить несколькими способами: текущая или оперативная потребность в персонале (а также перспективная). А=Ч+ДП, где А – общая потребность в персонале, Ч – базовая потребность, которая определяется объемом производства услуг, ДП – дополнительная потребность. , ОП – объем производства, В – выработка на одного рабочего. ДП= Апл –Аб, Апл – общая, планируемая потребность персонала, Аб – количество персонала, которые имеем на расчетный период. , Апл – численность персонала, Кв – коэффициент выбытия. , N – среднегодовое количество уволенных или выбывших, Чпер – среднегодовая (среднесписочная) численность персонала. , где Кн – коэффициент насыщенности. ДП=Чпер*Кн.