Технология принятия управленческих решений

В узком смысле управленческое решение это выбор альтернативы, акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. В широком смысле это вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Управленческие решения можно классифицировать по различным признакам:

1) Условия, в которых принимаются управленческие решения: 

В условиях определенности – менеджер уверен в результате;В условиях неопределенности – риска – менеджер может определить только вероятность успеха каждой из альтернатив;

2) По сроку действия последствий:

Кроткие;Средние;Долгосрочные;

3) По частоте принятия решений:

Случайные или одноразовые;Повторяющиеся;

4) По широте охвата:

Общие, касающиеся всех сотрудников;Узко специализирующиеся;

5) По форме подготовке:

Единоличные;Групповые;Коллективные;

6) По форме сложности:

Простые;Сложные;

7) По способу обоснования:

Интуитивные – выбор делается на основании опыта и интуиции;На субъективном мнении;Рациональное решение проблемы.

Выделяется ряд этапов процесса принятия управленческих решений:

1) Определение проблемы, необходимо выделить проблему, проанализировать, определяем положение дел, которое существует и даем предварительное решение;

2) Выявление ограничений и определение альтернатив, причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы – внешняя среда, на которую менеджер не моет повлиять, поэтому менеджеру необходимо выявить как можно больше альтернатив для решения ситуации.

3) Принятие решении, разрабатываются альтернативные решения, дается их оценка и выбирается альтернатива с наиболее благоприятными последствиями.

4) Реализация решений, на этом этапе принимаются меры по конкретизации решения и по привидении его к выполнению.

5) Контроль за исполнением решений, на этом этапе выявляются отклонения, вносятся поправки, которые помогают реализовать решение полностью.

Существует 3 основные вида принятия управленческих решений:

1) Неформальные методы принятия решений, эти методы основаны на аналитических способностях лиц принимающих решения, на их интуицию и на теоретическом сравнении альтернатив с учетом накопленного опыта. Преимуществом неформального метода является оперативность, а недостатком является, что они не гарантируют выбор правильного решения. 

2) Коллективные методы принятия решений, главным критерием такой группы является определение круга лиц – участников данной процедуры, в состав этих лиц включается как руководители, так и исполнители. Главными критериями формирования такой группы является компетентность, способность решать творчески задачи, коммуникабельность, конструктивность. Коллективными методами могут быть как обычные совещания, так и мозговой штурм и метод Дельфы. Мозговой штурм – главный критерий создание благоприятной обстановки, все высказывают свои мысли и не отвергаются, потом выбирается лучшая, длится около 2 часов. Метод Дельфы осуществляется с помощью анкетирования. Осуществляется в 3 тура.

3) Количественные методы принятия решений, в их основе лежит научно-практический подход, который предполагает выбор оптимального решения путем обработки компьютером больших массивов информации – линейное моделирование, теория игр, динамическое программирование, вероятностные и статистические модели и метационное моделирование.   

Организация обучения и подготовки туристических кадров

Под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение качества зна­ний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться-Речь идет о постоянной образовательной работе с целью расшире­ния й углубления квалификации кадров.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, кон­кретно направленное обучение, конечная цель которого — обеспе­чение предприятия Достаточным количеством работников, чьи про­фессиональные качества в полной мере соответствуют производ­ственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей струк­туры персонала и актуальных задач развития каждого предприя­тия (или его подразделений, филиалов).

Обучение персонала требуется в тех случаях, когда:

работник приходит на предприятие;

работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;

у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;
происходят серьезные изменения в экономике предприятия или во внешней среде.

Формально профессиональное развитие шире профессиональ­ного обучения и часто включает в себя последнее. И профессиональное развитие, и обучение служат одной цели— подготовке персонала фирмы к успешному решению стоящих перед ней задач. Следствием этой процедуры для работника является карьера

Цель любого обучения — научиться интерпрети­ровать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим обра­зом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

В соответствии с целями определяются и формы обучения:

· при непосредственном руководстве преподавателя и без него;

· индивидуальная работа;

· работа с партнером;

· групповая работа;

· индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возмож­ность улучшения условий труда, а в перспективе — должностной рост; формирование личного авторитета и т.п.;

· цели фирмы: повышение способностей специалистов; обучен ние новых работников; внедрение прогрессивных технологий и т.п.;

· общественные цели: вклад в общегосударственное образова­ние; внедрение современных (активных) форм обучения и т.п.

Форм обучения очень много, нужно только подобрать их соответственно требованиям к занимаемой должности, личности обу­чаемого и особенностям организации.