Существует множество определений и точек зрения на роль наставника, и все они содержат в себе глаголы «поддерживать», «руководить», «содействовать»

Определения наставничества ■ 91

и т. п. Их важнейшие аспекты связаны со слушанием, задаванием вопросов и открытием перспектив, а не с инструктажем, приказанием и ограничением. Для успешного развития управления наставники просто необходимы, так как они могут оказывать огромное влияние на формирование установок и поощрение хорошей управленческой практики... Высококачественное наставничество свя­зано с компетентностью, опытом и четким определением ролей, но, кроме этого, оно в самой значительной степени определяется верным балансом личностных качеств.

• Дэвид Клаттербак в 1991 году писал в своей книге «Каждый нуж­
дается в наставнике» {Everyone Needs a Mentor, Clutterbuck, 1991):

Наставник — это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими зна­ниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в раз­витии индивида.

Наставничество включает в себя коучинг, фасилитацию, консультирование и со­здание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Наставник просто должен поднимать дух и поощрять ученика, делясь с ним сво­им энтузиазмом по отношению к своей работе.

• Постоянно появлялись и другие определения, в том числе следующие:

В условиях современного бизнеса наставничество всегда удалено по меньшей мере на один порядок (от ответственности непосредственного линейного руко­водства); оно направлено на долговременное приобретение и применение на­выков в процессе развития карьеры и осуществляется в форме консультирова­ния и предоставления совета (Coaching, Mentoring and Assessing; Parsloe, 1992).

Наставники — это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал {Mentoring: a guide to the basics; Shea, 1992).

Назовем мы это коучингом, помощью, советом, консультированием или настав­ничеством, если оно проводится качественно, его эффективность будет зависеть главным образом от веры осуществляющего этот процесс менеджера в челове­ческий потенциал {Coaching for Performance; Whitmore, 1997).

Наставничество — это процесс, в который входит не только коучинг, но и бо­лее широкое консультирование и поддержка, например карьерное консульти­рование, привилегированный доступ к информации и т. д. (The Tao of Coaching; Landsberg, 1996).

Позади каждого добившегося успеха человека стоит одна элементарная истина: кто-то, где-то, каким-то образом заботился о его росте и развитии. Этим челове­ком был их наставник (Up is Not the Only Way; Kaye B. L).

92 ■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

• В 1998 году Клаттербак в книге «Обучающие союзы — проник­
новение в талант» описал наставничество в виде интегрирую­
щей функции:

Наставничество — один из наиболее мощных развивающих подходов, доступ­ных индивидам и организациям. Распространение структурированных наставни­ческих программ сначала в США, а затем в Европе и Азиатско-Тихоокеанском ре­гионе, несомненно, было очень быстрым.

Большая часть широко распространенных заблуждений, касающихся того, что такое наставничество и чем оно не является, возникает главным образом вслед­ствие существования двух различных теоретических школ. Традиционная, се­вероамериканская, концепция наставничества воплощается в образе некоего старшего по возрасту и более влиятельного человека, ожидающего преданно­сти в ответ на мудрые советы, руководство и руку помощи. В рамках данной персонификации наставником может являться линейный менеджер, прямой на­чальник некоторого человека. Для описания такого типа отношений обычно используется термин «протеже», который относительно мало указывает на на­личие в этих отношениях обучения (с любой стороны) и много внимания пере­водит на помощь и совершение правильных с точки зрения карьерного роста действий.

Европейское понимание наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом, чем большим влиянием. На самом деле одной из характеристик эффективных отношений наставничества является «упаков­ка и отодвигание в сторону» любых значимых различий, чтобы обе стороны мог­ли вести себя на равных. В результате европейские наставники почти всегда не­зависимы, главным образом потому, что любому человеку очень сложно открыть­ся перед кем-то, в чьей власти повлиять на размер его заработной платы, статус и общее благополучие. Главная цель данных отношений — обучение и развитие, хотя результатом обучения может стать развитие способностей ученика управ­лять своей карьерой.

• Европейский центр наставничества, аккумулирующий согласован­
ность (неамериканских) мнений, предлагает следующее всеобъем­
лющее определение наставничества:

как автономной помощи одного человека другому в совершении значимых каче­ственных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания.

При столкновении с этим достаточно запутанным набором описа­ний и языков может возникнуть искушение разработать определение и программу наставничества, подразумевающие, что наставничество на рабочем месте и в социальном контексте может означать все что угодно и выглядеть так, как вам заблагорассудится.

Типы наставничества (попытка тысячелетия) ■ 93

В некотором смысле это не должно нас удивлять. Мы находимся в эпицентре «революции представлений» об образовании, обучении и развитии с озвучиванием и применением ее новых практик и процес­сов. Для выработки четких определений и стабилизации употребляе­мой терминологии понадобится время.