Тема 2. Концепция управления персоналом фирмы

2.1. Основные этапы развития управления персоналом в мировой практике менеджмента.

2.2. Концепция управления персоналом в современных условиях.

2.3. Персонал фирмы и его состав.

2.4. Система управления персоналом фирмы.

2.1. Основные этапы развития управления персоналом в мировой
практике менеджмента

В своем развитии система управления персоналом претерпела существенные трансформации. Об этом говорит анализ основных вех развития кадрового менеджмента, в котором специалисты выделяют три этапа.

Первый этап - период с 1880-1920 гг. Характеризовался резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований, низкой квалификацией исследователей. Основной девиз этого периода: “Твои успехи зависят только от себя самого”.

В это время господствовали классические теории организации (Ф.Тейлор, Г.Файоль и др.), которые исходили из производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель - упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно было давать высокие результаты. Предприятие рассматривалось как единое целое, связанное жесткой иерархией. Особое внимание уделялось роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством, обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на оборотные и основные средства, следящих за строгим соблюдением трудовой дисциплины.

При этом господствовал технократический подход к управлению персоналом, при котором управленческие решения были подчинены прежде всего интересам производства: численность и состав работников определялись исходя из применяемой техники и технологии, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производственной деятельности и др. При этом управление персоналом как бы поглощалось процессом управления производственной деятельностью и сводилось к подбору кадров с соответствующими характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Следуя основным принципам школы научного управления, в управлении персоналом использовались научный анализ для определения способов выполнения задач, отбор работников в соответствии с особенностями выполняемой работы, соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности деятельности, большего учета интересов работника как личности.

Второй этап в развитии управления персоналом относится к периоду 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием в индустриально развитых странах государственных социальных программ, ростом влияния философии “человеческих отношений”.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой (1930-1950 гг.).

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Они ставили перед собой задачу устранения деперсонализированных отношений с заменой их системой партнерства и сотрудничества. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс М. Фолетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе фирмы “Вестерн Электрикк” в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагал Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В этот период упор управления персоналом делался на оптимизацию условий труда, развитие неформальных отношений в структуре организации, вовлечение работников в процесс принятия решений по производственным проблемам.

Третий этап - с 60-х годов до настоящего времени. Особенности этого этапа характеризуются тем, что человеческому фактору придается все большее значение. Неоклассические теории организации (Хикс, Джулет и др.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникации, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов.

При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии, продукция) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.

Становление гуманистического подхода к управлению персоналом подразумевает создание условий труда и обеспечение такого его содержания, которые снизили бы степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции, функционирование фирмы и ее эффективность во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиями техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов.

Таким образом, все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняет задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия, требует увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей.