Содержательные теории мотивации

Содержательный подход к мотивации объединяет группу кон­цепций, утверждающих, что основной причиной деятельности лю­дей является стремление удовлетворять потребности.

1.Концепция иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней потребностей:

- физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.), удовлетво­рение которых с помощью минимальной заработной платы и сносных условий труда обеспечивает человеку элементар­ное выживание;

- (экзистенциальные потребности.) т.е. потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышаю­щей минимальный уровень (это позволяет приобретать стра­ховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), а также ра­боты в организации, предоставляющей сотрудникам соци­альные гарантии;

- Социальные потребности – в привязанности, принадлежности коллективу , общении, заботе о других и т.д.

- Потребности в самоуважении, престижные – это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

- Личностные, духовные потребности –это потребности в самоактуализации, в самовыражении через творчество и т.п.

Первые два типа потребностей в своей теории АМаслоу назвал первичными (врожденными) а остальные три – вторичными (приобретенными).

Маслоу считал, что потребности высших уровней не могут ак­тивизировать людей, пока не будут удовлетворены их первичные потребности (первых двух уровней); чем выше уровень потребно­стей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к ак­тивной деятельности; неудовлетворенные потребности стимули­руют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребно­сти.

2. Концепция приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда в качестве стимулирующих выделяет:

- потребности в успехе как стремление человека достигать по­ставленных целей более эффективно, чем прежде;

- потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;

- потребности во власти (административной, авторитета, та­ланта и т. п.), состоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их дейст­вия.

3. Концепция ERG К. Альдерфера выделяет в качестве стиму­лов:

- потребности существования(примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей по Маслоу);

- потребности связи,нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третий, а также частично
второй и четвертый уровни;

- потребности роста,выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним потребностям из концепции Маслоу.

4. Двухфакторная модель Ф, Герцбергаисходит из того, что мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворен­ность тех или иных потребностей. Последние разделены на две группы: мотивационные  и «гигиенические», связанные с условиями труда. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны не­посредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетво­ренности работой. Для достижения мотивации необходимо обес­печить воздействие мотивирующих факторов, которые сопостави­мы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и досто­инств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей.

В результате исследований Герцберг сделал следующие прак­тические выводы:

- возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но отсутствие та­кой возможности людей не расхолаживает;

- недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребно­стей снижает стимулы к труду, но удовлетворение еще не оз­начает появления активности;

- поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление чувства неудовлетворенности, для стимулирования трудовых усилий необхо­димо включение мотивационных факторов;

- между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением дру­гих.

Точка зрения, что удовлетворение от работы является результатом наличия внутренних стимулов и что состояние неудовлетворенности от работы происходит от отсутствия внешних факторов, высказана в теории, принадлежит -

+: Герцберг#$#;

Как показала практика, слабость содержательных концепций мотивации состоит в том, что они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуа­ции, собственных возможностей, справедливости вознагражде­ния и пр.