Процессуальные теории мотивации

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребно­стях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них явля­ется то, что поведение людей в организации определяется не толь­ко их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связан­ными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения,  ее справедливой оценки и пр

В  рамках процессуальных теорий мотивации выделяются следующие:

1) теория ожидания В. Врума, А.Каменского в соответствии с которой по­мимо потребностей человеком движет надежда на то. что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет заме­чен руководителем и должным образом вознагражден; предпола­гаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.

Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятно­сти наступления перечисленных событий;

2) теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости возна­граждения результатов его деятельности по сравнению с затрата­ми (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.

Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, и вознаграждение справедливо, он чув­ствует себя удовлетворенным и будет соответственно работать.

Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедли­востью путем выдвижения дополнительных требований, использо­вания противоправных способов увеличения дохода; регулирова­ния производительности; перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время если людям переплачивают, свое пове­дение они менять не склонны.

Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные во­просы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;

3} теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что лю­ди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовле­творение от выполнения требующейся для этого работы. Ее ре­зультативность во многом определяется приверженностью чело­века к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оце­нок;

4) теория партисипативного управленияпредполагает, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:

- получение работниками права самостоятельно выбирать спо­собы выполнения работы (технология, график) и осуществ­лять текущий контроль;

- привлечение их к выработке социальной политики, решению кадровых проблем, консультированию по специальным вопросам;

- формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников;

5) теория трудовой мотивации Аткиисонагласит, что поведение работника является результатом взаимодействия индинидуалышх качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избежанию неудач. Эти мотивы формируются в результате обучения и работы.

6. теория Портера и Лаулера считает, что на поведение че­ловека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, ре­зультаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать оп­ределенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям).  Модель Портера –Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание, результативность, вознаграждение и удовлетворение: Достижение требуемого уровня результативности может по­влечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внеш­нее (премия, продвижение с учетом возможностей организации)

Полученное вознаграждение оценивается с точки зрения спра­ведливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проде­ланной работы определяет степень общей удовлетворенности ра­ботника, формирующую его будущие ожидания.

7) теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннераутверждает, что поведение человека обусловлено последствия­ми действий в схожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону.

С этой целью предлагаются такие способы воздействия на лю­дей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощ­ряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие дей­ствий с негативной направленностью, например прогулов. Но оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и не­гативные реакции, положительное же подкрепление — только же­лательные.

Гашение - это отсутствие подкрепления действий, их игнори­рование, в результате чего они сами по себе затухают. Наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем.

Выводы основные

1. Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, это отражает одну из главных тенденций развития производства и общества.

2. Мотивационный менеджмент – это управление, в котором главные приоритеты отданы мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

3. Существует множество различных моделей мотивирования. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека.

Регулирование и контроль в системе управления организацией

Координация и регулирование

Сущность и значение управленческого контроля.

3. Виды управленческого контроля

4. Этапы процесса контроля