Мотивация как функция процесса управления. Сущность и значение мотивации

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизиро­вать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сфор­мулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса по­казывает, что они добиваются успеха, если признают людей глав­ным источником эффективного развития организации.

Процесс мотивации

Мотивация — это органическая часть процесса управления, по­средством которого человеческая энергия преобразуется в опреде­ленное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Процесс мотивации включает: 1: возникновение потребности, 2: поиск путей удовлетворения потребностей

3: определение направления действий, 4: осуществление действий, 5: осуществление действий за полученное вознаграждение, 6: удовлетворение потребностей

В ос­нове процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетво­рение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс включает несколько этапов между осоз­нанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлет­ворением :

- Неудов­летво­ренная потреб­ность - Состоя­ние напря­жения - Побуж­дение или мотивы- Поиск поведе­ния

- Удов­летво­ренная потреб­ность- Сниже­ние напря­жения

Осуществляя действия по мотивации, менеджеры должны по­стоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. На современном этапе особое внимание уде­ляется разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и ее результатов, повышению ответственности, созда­нию условий для проявления инициативы и осуществления само­контроля.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной си­туации.

Хотя потребности отражают объективную нужду, но возни­кают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретенными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

— минимальный обеспечивает выживание;

— нормальный поддерживает у работника способность с дол­жной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюд­жете);

— уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей ста­новится самоцелью или средством демонстрации высокого об­щественного положения. Потребности в объектах демонстратив­ного потребления, стоимость которых сама становится потреб­ностью, получили название искусственных.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позво­лит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.

Однако наличия интересов еще недостаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для того чтобы потребность зарабо­тала, нужны мотивы, то есть психологические причины (осоз­нанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотивы — это то, ради чего осуществляются действия по реализации потребности; образ успешного их завершения. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реали­зована посредством разных мотивов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями (которые часто противоречат друг другу), социальным статусом, должностью, личными цен­ностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и спо­собы воздействия на них (развитие желательных; ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, по­буждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения или принуждения) и механизма реализации внут­ренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) Притязания — желаемый уровень удовлетворения потреб­ностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуа­ция, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.

2) Ожидания — оценка личностью вероятности наступле­ния события, которая конкретизирует притязания примени­тельно к ситуации; предположение о том, что результат дея­тельности будет иметь определенные последствия.

3) Установки — психологическая предрасположенность, го­товность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.

4) Оценки — характеристики степени возможного достиже­ния результата или удовлетворения потребностей.

5) Стимулы (stimulus — лат. заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозмож­ных действий.

 Методы мотивации

Методы мотивации работников — это часть организационной культуры, их основное назначение — обеспечение максимально­го вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих за­дач организации. В теории выделяют следующие главные методы мотивации: принуждение, вознаграждение, солидарность. Рассмотрим их.

Принуждение— основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д. В административных системах, основанных на приказах и распо­ряжениях, корректное применение методов принуждения в отно­шении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандар­тов и прочих рабочих требований необходимо. Использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх полу­чения отрицательного результата.

Вознаграждение — в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.)и нематериального (на­града, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;Вознаграждение— это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следо­вательно, и различна оценка вознаграждения и его относи­тельной ценное и. /Вот простой пример. Чемодан, полный сто­долларовых банкнот, будет восприниматься большинством лю­дей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую цен­ность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма со­стоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов ис­кренних дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег. Ожидаемая ценность вознаграждения- называется  валентностью

Использование вознаграждения основано на положениях тео­рии потребностей о том, что цели, стремления, ценности и пове­дение выступают как мотивы, называемые стимулами, или потреб­ностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через при­зму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников.

Выделяют два типа воз­награждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждениедает сама работа. Напри­мер, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматри­ваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма "Вольво" например, упразднила часть линий конвейер­ной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее возна­граждение для рабочих.

Внешнее вознаграждениевозникает не от самой рабо­ты, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного ста­туса и престижа, похвалы и признание, а также дополнитель­ные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно при­менять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях мотива­ции, администрация должна установить, каковы потребности.

Солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания
благоприятного организационного климата.

Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация.

Стимул выполняет роль рычага воздействия, вызываю­щего действие определенных мотивов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить работу;

- определить его рамки действий;

- четко сформулировать цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению зада­чи (предоставить средства, необходимую информацию, сфор­мировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение че­ловека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения воз­можностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1. Экономическую — способствует повышению эффектив­ности производства.

2. Нравственную — создает необходимый морально-психо­логический климат.

3. Социальную — формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирова­ние, тем чаще будут повторяться нужные действия. Стимулирование может быть актуальным (текущим), кото­рое осуществляется с помощью заработной платы, и перспектив­ным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).

Обучение - Процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении происходят как результат практики

Побуждение-  Возбуждение человека из-за лишения чего-нибудь или какой-нибудь специфической стимуляции

 Стимул - Реплика, вызывающая отклик

Отклик -  Поведенческая активность личности - результат стимула

 Подкрепление -  Любой предмет или событие, увеличивающие или поддерживающие силу отклика

Таким образом, Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Современная практика управления показывает большую эффективность мотивационного менеджмента, но при этом и значительную сложность его реального воплощения в практику. Сложность процесса мотивациизаключается не только в том, что необходимо видеть и знать потребности человека, но и том, чтобы найти условия сбалансированного их удовлетворения, т.е. построить управление так, чтобы не ощущение власти менеджера заставляло человека работать хорошо, а стремление к удовлетворению своих потребностей. Сложность состоит еще в 1) различии мотивационных структур отдельных людей, 2) изменчивости мотивационного процесса, 3) неочевидности мотивов

Концепция мотивационного менеджмента прошла в своей истории несколько периодов. Эти периоды связаны с тенденциями развития человека как социального существа, развития общества и производства, развития науки управления. Общая тенденция развития мотивационного менеджмента заключается в том, что по мере развития производства и общества, популярность и сферы использования мотивационного менеджмента, как альтернативы административному менеджменту неуклонно растут. Еще в 20-х годах прошлого века американский исследователь Элтон Мэйо выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающиеся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.

Современные концепции мотивации включают два варианта: содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека, структура его потребностей заставляют его действовать определенным образом и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на формировании поведения человека в группе согласно его восприятию обстановки, образованию, опыта и внешнего окружения.