ВКЛАД ВЧЕНИХ В РОЗВИТОК ПОНЯТТЯ О.Р.

Міністерство освіти і науки України

ОДЕСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ БУДІВНИЦТВА ТА АРХІТЕКТУРИ

Кафедра менеджменту і маркетингу

Опорний конспект лекцій

З дисципліни

„Міжнародний менеджмент”

(друга частина)

для студентів галузі знань

 „Економіка і підприємництво”

спеціальності «Економіка підприємства»

Одеса - 2012

ББК У 050.9(07)                                                            

Розглянуто та рекомендовано до друку на засіданні кафедри менеджменту і маркетингу (протокол № 2 від _____________2011 р.) та на засіданні Методичної комісії факультету «Економіки та управління в будівництві» (Протокол № ___ від ___________________2011 р.)

Розробник:

Ширяєва Наталія Юріївна,

кандидат технічних наук, доцент кафедри менеджменту і маркетингу

Методичні вказівки складено відповідно до освітньо-професійної програми підготовки магістрів зі спеціальності 8.050107 «Економіка підприємства».

Відповідальний за випуск:    

Сахацький Микола Павлович - завідувач кафедри менеджменту і маркетингу, доктор економічних наук, професор

Тема 5 Організаційний розвиток міжнародних корпорацій

План теми:

1. Визначити суть організаційного розвитку МК. Вивчити вклад вчених.

2. Визначити суть і основні типи організаційних структур МК.

3. Розрізнити координацію та інтеграцію діяльності підроз­ділів міжнародних корпорацій.

4. Дослідити управління змінами і розвиток організаційної культури в МК.

СУТЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЙ.

Організаційний розвитокявляє собою систему цілеспрямо­ваних заходів, спрямованих на адаптацію компанії до вимог зов­нішнього середовища шляхом удосконалення внутрішніх взаємо­відносин.

Важливо звернути увагу на зовнішні і внутрішні чинники ор­ганізаційного розвитку:

Зовнішні пов'язані зі змінами міжнародного середовища і тиском конкурентів, підвищенням вимог спожива­чів у різних країнах, змінами національних і міжнародних правових актів і ін.

Внутрішні чинники полягають у застарілих еле­ментах менеджменту: структурах, процедурах, стилях керівницт­ва, а також навичках персоналу. У зв'язку з цим належну увагу слід звернути на п'ять основних складових (типів) організаційних змін: стратегій, структур, персоналу, технологій та продуктів.

Студент, вивчаючи це питання, має знати й основні інструменти організаційного розвитку, до яких належать: програми навчання, комунікації, участь у змінах, венчурні команди, переговори, під­тримка вищого менеджменту, примушування.

ВКЛАД ВЧЕНИХ В РОЗВИТОК ПОНЯТТЯ О.Р.

Вивченню цього питання сприятиме засвоєння деяких теоре­тичних концепцій управління змінами.

1 концепція) Концепція аналізу силового поля - була запропонована американським пси­хологом К. Левіним.За цією концепцією зміна є результатом вза­ємодії її спонукаючих і обмежуючих сил.А впровадження змін потребує від менеджменту аналізу балансу наявних сил і цілесп­рямованого усунення гальмуючих сил з одночасною підтримкою спонукаючих сил. Класичним прикладом успіш­ного використання цієї концепції є перебудова корпорації «Ксе­рокс» в 1984—1986 рр.: докорінне підвищення якості продукції шляхом спеціальних програм навчання. Запропонований дев'яти-кроковий алгоритм поліпшення якості став одним з головних Ін­струментів підтримки менеджерами спонукаючих сил.

2 концепція) Теоретична концепція була запропонована американсь­ким дослідником Р. Кантер під назвою «три постпідприємницькі стратегії», які включають таке:

1. Розвиток синергізму за одночасного зміцнення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації.

2. Створення союзів з іншими організаціями.

3. Розробка нових напрямів, створення нових ділових можли­востей для організацій у майбутньому.

Окрім того, Р. Кантер створила сучасний образ менеджера-новатора і обгрунтувала стиль інноваційного керівництва.

Важливо, однак, звернути увагу на складність процесу змін у міжнародних корпораціях, які лякають персонал своєю невизначе­ністю і загрозою втрати роботи. Широковідомим, зокрема, є факт вбивства 40-річним Б. Уесуги семи своїх колег у підрозділі фірми «Ксерокс» в 1999 р. в м. Гонолулу на Гавайських островах після того, як він дізнався про те, що його збираються звільнити після 15 років роботи. Серйозні труднощі у змінах пов'язані також з подоланням культурних бар'єрів.

3 концепція) За висловом одного з філософів у сфері управління змінами П. Вейла, існує два погляди на зміни:

1.Метафора «тихої води», де використовується методика К. Левіна: «розмороження» для виходу зі стану рівноваги, прове­дення змін і повторне «заморожування» для стабілізації нової си­туації за допомогою збалансування рушійних і стримувальних сил.

2. Ме­тафора «порогів з білими бурунами» , де набувають зміни постійно­го характеру і межують з хаосом. Менеджери вимушені грати в не­відому для них гру, в якій правила змінюються у процесі самої гри. Прикладом таких змін є розвиток корпорації «Дженерал Електрик» за часів керівництва Джека Уелча (1981-2001 pp.).

Проведення організаційних змін пов'язано з організаційним проектуванням.Цей процес по-різному здійснюється в різних кор­пораціях залежно від їх стратегічних орієнтацій. Зазначені від­мінності наведені в табл. 5.1.

Таблиця 5.1 - Організаційне проектування в компаніях різної орієнтації

Варто звернути увагу на різницю погляду національних куль­тур щодо організаційного розвитку, а саме: орієнтації на ключові фактори успіху або об'єкти змін, які подані у табл. 5.2 .

Таблиця 5.2 - Ключові фактори успіху в країнах-лідерах

(% респондентів, що виокремили три основних фактори успіху)