Методи оцінки трудових відносин і виробничої демократії

Вивчення питань трудових відносин у МК доцільно розпочати із з’ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн (табл. 6.4). Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин. Скажімо, з таблиці видно, що в Японії повністю задоволені працею лише 8 % молодих працівників, у той час як у західних країнах - 32 %.

Підбиваючи підсумки вивчення теми, важливо звернути увагу на такі аспекти:

1. Трудові відносини в міжнародному контексті:

підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);

міжнародні профспілкові організації;

виробнича демократія;

стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.

2. Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

спільне прийняття рішень (codetermination) - участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;

гуртки якості (quality countrol circle) - регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.

Таблиця 6.4 - Міжнародне зіставлення задоволення працею

3. Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:

міжнародна диверсифікація МНК;

загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;

складні структури і механізми підпорядкованості.

Тема 7. Керівництво і комунікації в міжнародних корпораціях

Навчальні цілі теми:

1. Пояснити особливості керівництва в міжнародних корпораціях.

2. Виокремити основні моделі лідерства в МК.

3. Викласти метод оцінки діяльності міжнародних команд.

4. Осмислити особливості міжнародних ділових комунікацій.

5. Відстежити комунікативні бар’єри і підвищення ефективності комунікацій у міжнародних корпораціях.

Особливості керівництва в міжнародних корпораціях

Керівництво - це процес впливу на людей для спрямування їхніх зусиль на досягнення певних цілей.

Проблеми призначення вищих керівників міжнародних корпорацій: з одного боку, існує кілька видів кар’єри, а з іншого, - доводиться враховувати значення культурного фактора.

З огляду на зазначені аспекти селекції вищого рівня управлінців міжнародних корпорацій, доцільно звернути увагу на дві основні моделі формування вищого менеджмен­ту міжнародних корпорацій: широкого фахівця та спеціалізова­ного керівника.

Модель широкого фахівця ґрунтується на використанні фахівців різного профілю, які поступово набувають широкої управлінської підготовки. У цій моделі фахівець, піднімаючись по сходах службової кар’єри, переносить спеціалізований досвід на більш широкі сфери діяльності і дає, таким чином, поштовх до розвитку компанії. Класичним прикладом керівника такої моделі є головний керуючий компанії «Ай-Бі-Ем» Л. Герстнер, що втілив у корпорації разом з Ф. Роджерсом ідею орієнтації на споживача у 80-ті роки.

Модель спеціалізованого керівника базується на управлінській кваліфікації менеджера, що має фундаментальну бізнесову підготовку, насамперед завдяки отриманню ступеня «Магістр ділового адміністрування», і застосовує свою компетенцію в певних сферах. Яскравим прикладом тут є А. Данлоп, який врятував від банкрутства компанію «Скот Пейпер», зосередившись на фінансовій функції, і продав її згодом міжнародній корпорації «Кім­берлі Кларк» за 100 млн дол. США. У подальшій діяльності А. Данлоп запобіг банкрутству іншої компанії — «Сан Бім», зробивши наголос на маркетингу і логістиці. Між іншим, автор цієї роботи також скористався у 2000—2002 рр. цією моделлю кар’єри, коли після набуття багаторічного науково-педагогічного і консалтингового досвіду успішно працював заступником голови Правління «Енергобанк», відповідаючи за стратегічний розвиток і маркетингову діяльність і за діяльність одинадцяти філій банку.

Три основні моделі кар’єри виконавчих директорів:

1 модель) Американська модель - це: отримання вищої освіти; незначний досвід практичної роботи; вища управлінська підготовка до початку кар’єри в університетських школах бізнесу і отримання ступеня МДА (магістр ділового адміністрування); ділова кар’єра відповідно до запрошень корпорації і шкіл біз­несу після отримання ступеня МДА.

2 модель) Європейська модель — це: отримання вищої освіти; набуття управлінських знань і навичок на основі практичної роботи на керівних постах; систематизація і вдосконалення навичок керівної роботи в процесі перепідготовки і підвищення кваліфікації в провідних університетських школах бізнесу.

3 модель) Японська модель — це: отримання вищої освіти; конкурсний найм на роботу до корпорації; кар’єра фахівця з висуванням на керівну роботу; багатоетапна ротація у поєднанні з перепідготовкою і підвищенням кваліфікації в корпоративних навчальних центрах.

З урахуванням наведених тенденцій доцільно звернути увагу студентів на зростання кількості іноземних керуючих міжнародних компаній, тобто корпорації очолюють громадяни нематеринської країни. Статистичні дані Великобританії, наприклад, свідчать, що зі 150 провідних міжнародних компаній цієї країни, що входять до індексу Лондонської фондової біржі FTSE, в 1998 р. 16 % керуючих були іноземцями. У 2001 р. цей показник підвищився до 23 % і продовжує підвищуватись і надалі. Наведемо в цьому зв’язку деякі конкретні приклади. Найбільшим і найстарішим страховим товариством «Ллойдс» управляє датчанин Мартин ван дер Берг, провідною мережею універмагів «Маркс енд Спенсер» — бельгієць Люк Вандервіль; на чолі фармацевтичного гіганта «Глаксо Сміт Клайн» — француз Жан Пьєр Гарні, одну з провідних у світі Лондонську школу бізнесу очолює американка Лора Тайсон і т. д.

Під час самостійного вивчення теми слід зважати і на складну систему зарубіжних призначень, яка представлена на рис. 7.1.