Студенти повинні вміти: розробляти систему стимулюючих факторів до ефективної діяльності для свого колективу,

План проведення семінарського заняття:

1. Дайте визначення категорії “мотивація”. У чому ви бачите відмінність між категоріями “стимулювання” і “мотивування” ?
2. Як ви розумієте поняття “потреби”, “спонукання”, «винагорода»?
3. За яким принципом із всієї сукупності теорії мотивації виділено групу теорій змісту мотивації ? Що їх об¢єднує ?
4. Які ідеї покладено в основу теорії ієрархії потреб А.Маслоу ?
5. У якій послідовності задовольняються потреби людини згідно теорії ERG К. Альдерфера ?
6. Які нові ідеї щодо теоретичних засад мотивації запропонував Д.МакКлелланд в теорії набутих потреб ?
7. За якою логікою здійснюється процес мотивації людини згідно теорії сподівань В.Врума ?
8. Поясніть механізм мотивації людини за теорією справедливості С.Адамса.
9. На яких елементах мотивації концентрує увагу модель Портера-Лоулера? Як вони взаємопов¢язані між собою ?

10.Прокоментуйте, як впливають фактори мотивації на практичні дії керівників?

Перелік питань до індивідуальної роботи студентів з теми:

Завдання:Підготувати тези (до 3-х ст.) на тему: «Сучасні теорії мотивації праці»

Перелік питань до самостійної роботи студентів з теми:

Завдання: Практична вправа – «Визначення мотиваційного фактора»

Інструкція: ви маєте відповісти на наведені запитання та висловити міру своєї згоди з кожним твердженням наведеним у таблиці. Відповіді на запитання необхідно подати в балах: 5 балів – так, безперечно; 4 – у більшості випадків – так; 3 – не маю власної думки з цього приводу; 2 – в більшості випадків – ні; 1 – категорично – ні.

Питання тесту

           Для визначення власних домінуючих потреб й пізнання того, що є для вас мотиваційним фактором, визначте кількість балів з кожного твердження в такій послідовності:

Потреба в успіху – 1;4;7;10;13 твердження – загальна кількість балів

Потреба у владі – 2;5;8;11;14 твердження – загальна кількість балів

Потреба у причетності – 3;6;9;12;15 твердження – загальна кількість балів

       Загальна кількість балів щодо кожної потреби має становити 5-25 балів. Домінуюча потреба, яка вам притаманна, є та, в якій найвищий загальний бал є найвищим.

Ключові терміни та поняття: мотивація, стимулювання, потреба, спонукання, винагорода, стягнення, теорії мотивації.

Тезисний матеріал до теми:

Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація.

Отжемотивація– це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації, а мотивування– це процес впливу на людину з метою її спонукання до певних дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Мотивація повинна забезпечувати:

- соціальну справедливість і розподіл матеріальних благ в залежності від кількості і якості вкладеної праці;

- стимулювання випуску високоякісної продукції та послуг, економію виробничих ресурсів, розвиток творчої ініціативи та інше;

- використання санкцій за порушення планової і договірної дисципліни та інші недоліки в роботі.

Мотивування– це складна категорія, для з’ясування природи якої важливо спочатку розібрати поняття “потреби”, “спонукання”, “мотиваційна структура”, “стимули”

Потреба– це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на: первинні – являються за своєю природою фізіологічними, природженими (їжа, вода, дихання, сон і т.ін.); вторинні – за природою психологічні (успіх, повага, прив’язаність, влада, потреба в належності до чого-небудь, до кого-небудь).

Спонукання(мотив) – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Стимули – це важелі або інструменти впливу на людей, які викликають дію певних мотивів. До них відносять широкий спектр конкретних засобів (усього того, що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії).

Мотивацію можна визначити як дію на психологію людини, внаслідок якої у неї виникає бажання продуктивно працювати. Такими чинниками дії є: заробітна плата; матеріальна винагорода; матеріальні стимули; моральні стимули т.інше.

       Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення, отже, сутність мотиваційної функції менеджменту зводиться до того, щоб за допомогою стимулів спонукати персонал організації до дій для досягнення поставленої мети, домагатися перетворення завдань організації у власні цілі працівників.

На протязі розвитку менеджменту як науки склалась обгрунтована система теорій мотивації, яка є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація теорій мотивації з виділенням груп змістовних та процесних теорій

Змістовні мотивації, грунтуються на пізнанні і порівнянні тих внутрішніх потреб, які спонукають людей діяти так, а не інакше, особливо при визначенні об’єму і змісту роботи. Сутність змістовних теорій розглянемо на працях Абрахіма Маслоу (ієрархія потреб по Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредеріка Герцберга, Девіда МакКлелланда

Основне завдання теорії Маслоу – ідентифікувати групи потреб, які впливають на мотивацію людини в організації і показати, як, враховуючи динаміку їх дії, впливати на людину, надаючи їй можливість задовольнити свої потреби певною поведінкою

Теорією ERG Клейтона Альдерфератак само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:

по-перше, виділені лише три групи потреб робітника

- потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

- потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

- потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні)

Теорія Девіда МакКлелланда, визначає три основні потреби людини успіх, влада, причетність (співучасть).

За результатами своїх досліджень Д МакКлеланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера.

3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в приналежності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Фредерік Герцберг досліджував фактори, які викликають у робітника стан задоволення і незадоволення роботою. За результатами досліджень були зроблені такі висновки. Стан задоволення роботою в основному знаходиться під впливом названих Ф.Герцбергом мотиваційних факторів, які пов¢язані із змістом роботи, тобто внутрішніми стосовно роботи факторами (досягнення у роботі, визнання результатів, змістовності роботи, відповідальність, службове і професійне зростання тощо).

На стан незадоволення роботою впливають зовнішні так звані “гігієнічні” фактори, пов¢язані із середовищем, у якому здійснюється робота (заробітна плата, умови праці, розпорядок і режим роботи, взаємовідносини з начальником і колегами по роботі тощо). Процеси підвищення задоволення і зростання незадоволення роботою, з точки зору факторів, що їх обумовлюють – це два різні процеси. Це означає:

- якщо “гігієнічні” фактори відсутні або слабо виражені, то у робітників виникає відчуття незадоволення. Якщо вони достатні, то у найкращому випадку формують тільки нейтральне ставлення до роботи, але самі собою не спроможні мотивувати людину;

- задоволення роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволення від нейтрального до позитивного стану. Проте послаблення їх впливу зовсім не означає зростання незадоволення роботою.

Процесні теорії мотивації, грунтуються на тому, як поводять себе люди з урахуванням їх пізнання і сприйняття,, як розподіляють зусилля для досягнення різних цілей і як вибирають конкретний вид поведінки. Вони не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника, пов’язані з даною конкретною ситуацією;

3) оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

Основа процесуальної теорії - теорія очікування, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера).

Теорія очікувань В. Врума. базується на тому, що кожна особа за результатами своєї праці очікує задоволення визначених потреб: підвищення на службі, збільшення заробітної платні - того, що затрачені зусилля і праця будуть відповідно винагороджені. Щоб затрачені зусилля і отримані результати співпадали з очікуваним винагородженням, керівнику необхідно мати достатню інформацію про сильні і слабкі сторони працівника, його потреби. Володіючи цією інформацією, він має можливість вибрати винагороду, яка відповідає затратам праці і отриманим результатам конкретного працівника.

Очікування можна розглядати як оцінку, що дається особистістю вірогідності певної події. (Люди чекають, наприклад, що закінчення коледжу дає можливість отримати кращу роботу, а якщо добре працювати, то можна просунутися по службі). При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці – результати; результати – винагорода і валентність (задоволеність винагородою).

Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:

Теорія справедливості С. Адамса, припускає, що люди самостійно і суб’єктивно оцінюють затрачені ними зусилля на отримання необхідного результату та нагородження за це і порівнюють своє винагородження з винагородженням інших працівників за виконану ними аналогічну роботу. Несправедливе, на їхню думку, винагородження викликає почуття несправедливості, незадоволеності. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то в нього виникає психологічна напруга. Якщо особа вважає свою працю недооціненою, то вона зменшує зусилля, ефективність праці знижується. Якщо вона вважає свою працю переоціненою, то ефективність її роботи залишається на цьому ж рівні або навіть може підвищитись.

В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, доки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть намагатися зменшити інтенсивність праці.

Модель Портера-Лоулера.Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. В їх моделі фігурує 5 змінних: затрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, степінь задоволення. Згідно цієї моделі досягнуті результати залежать від прикладених співробітників зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Також в цій теорії встановлюються відносини між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби посередництвом винагороди за досягнуті результати.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

1) результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;

2) мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

       Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

 Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення й аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні та організаційні.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:

- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

- диференціація заробітної плати за групами працівників, умови праці, трудові досягнення, регіони країни тощо.

- забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу, що потребують високого кваліфікаційного рівня та нетрадиційних підходів у вирішенні проблеми;

- забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

- матеріальне стягнення;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості потрібно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є просто арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання через фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних так і кінцевих результатів.

Питання для перевірки засвоєних знань:

Тести

1. Згідно теорії сподівань поведінка людини в організації спрямовується:

а) сподіванням отримання винагороди за роботу

б) впливом таких факторів: витрачені зусилля, сприйняття отриманих результатів

в) оцінкою суб’єктом власної винагороди порівняно з винагородою, отриманою іншими

г) оцінкою сили зв’язку між зусиллями – результатом; результатом – винагородою; винагородою – цінністю винагороди

2. Мотивація – це процес:

а) об’єднання працівників у виробничому процесі

б) винагородження працівників

в) спонукання працівників до діяльності

г) задоволення потреб працівників

3. Сутність процесу мотивації зводиться:

а) до забезпечення справедливої винагороди працівників

б) до задоволення потреб працівників

в) до створення умов, що дозволяють працівникам задовольнити свої потреби

г) до забезпечення узгоджених, ефективних дій працівників

4. Які групи потреб А. Маслоу відносить до первинних:

а) самовираження та поваги.

б) фізіологічні, безпеки і захищеності.

в) соціальні, безпеки та захищеності.
г) самовираження, поваги, соціальні?

5. Згідно теорії Д.МакКлелланда поведінка людини в організації спрямовується:

а) найбільш сильною потребою

б) потребами у владі, успіху, приналежності

в) впливом зовнішнього середовища, характером і сутністю роботи

г) розміром винагороди

6. Згідно теорії А. Маслоу поведінка людини в організації спрямовується:

а) її ціннісними орієнтаціями

б) її прагненням до влади

в) її психологічним станом

г) її найбільш сильною потребою

7. Спонукання – це:

а) сукупність мотивів поведінки людини

б) незадоволена потреба

в) потреба, яка викликає стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби

г) мотиваційна структура людини

8.Тривале застосування моральних стимулів на шкоду матері­альним приводить до:

а) незадоволення з боку працівників і негативного впливу на ефе­ктивність праці.

б) задоволення потреб вищого рівня.

в) формування довірчих взаємин та взаємної підтримки між спів­
робітниками.

г) відсутності конфліктів між працівниками та управлінцями щодо

розподілу премій.

9.Матеріальні стимули включають:

а) заробітну плату, соціальні виплати, дивіденди за акціями.
б) заробітну плату, премії, дивіденди за акціями

в) заробітну плату, соціальні виплати, надбавки.

г) посадовий оклад, соціальні виплати, дивіденди за акціями.

10. Для чого застосовують покарання працівників:

а) щоб послабити небажану поведінку.

б) щоб спонукати до професійного зростання.

в) для зміни поведінки.

г) щоб закріпити бажану поведінку?

Рекомендована літературадо теми [3; 4; 21; 43; 49]