ТЕМА  4.  Методи обґрунтування управлінських рішень

Мета теми: Опанувати методами реалізації управлінських рішень, набути навичок колективного та індивідуального прийняття рішень.

Студент повинен знати:методи пошуку варіантів рішень, особливості прийняття рішень в організаціях за кордоном, форми прийняття рішень.

Студент повинен вміти:обґрунтовуватиуправлінське рішення за допомогою різноманітних підходів, методів, способів.

План семінарського заняття:

1. Методи творчого пошуку альтернативних варіантів

2.Порівняльний аналіз закордонного  менеджменту в галузі прийняття та забезпечення виконання управлінських рішень

Перелік питань до індивідуальної роботи:

Завдання:Підготувати доповідь на тему: « Особливості прийняття рішень в зарубіжній країні світу……….» (країну обрати самостійно).

Перелік питань до самостійної роботи:

       СитуаціяПП «Люкс» щорічно виробляє 2 тис. т макаронної продукції. Виручка від реалізації становить 5 млн. ум. од. В умовах загострення конкурентної боротьби керівництво ПП «Люкс» необхідно прийняти важливе рішення щодо подальшої роботи:

1. Зменшити ціну реалізації продукції на 5%. У такому випадку прибуток від реалізації зменшиться з 2 млн. ум. од. до 1,9 млн. ум. од.
2. Провести активну рекламу кампанії, що призведе до зростання рекламних витрат з 0, 75 гр. од. до 15 гр. од. на 1 т.
3. Розширити власну збутову мережу. В такому випадку загальні витрати зростуть на 10%.
4. підвищити питому вагу фасованої продукції. В такому випадку загальні витрати зростуть на 5%.

Завдання:

1) визначити фактори, які слід враховувати в процесі прийняття рішення;

2) визначити весь перелік можливих альтернативних рішень;

3) визначити критерії вибору рішення;

4) вибрати остаточне рішення;

5) провести необхідні розрахунки;

6) результати опрацювання ситуаційної вправи оформити у вигляді таблиці

Ключові поняття та терміни: управлінське рішення, види, альтернативи, методи, підходи, процеси, пріоритети.

 Тезисний матеріал до теми:  

Одним з найскладніших етапів раціональної технології прийняття рішень є пошук альтернативних варіантів. В управлінській практиці використовуються різноманітні методи творчого пошуку альтернативних варіантів, які умовно поділяють на три групи:

1) методи індивідуального творчого пошуку: метод аналогії; метод інверсії; метод ідеалізації);

2) методи колективного творчого пошуку: метод “мозкового штурму”; метод конференції ідей; метод колективного блокноту);

3) методи активізації творчого пошуку: метод контрольних запитань; метод фокальних об'єктів; метод морфологічного аналізу).

Метод аналогії передбачає використання відомих схожих рішень з інших сфер діяльності, наприклад, «підказаних», технічною, економічною або художньою літературою, спостереженнями за явищами природи тощо.

Метод інверсії - специфічний метод, що передбачає підходи до пошуку варіантів рішення проблеми від протилежного: перевернути звичайне рішення «догори ногами»; вивернути на виворіт; поміняти місцями тощо.

Метод ідеалізації базується на пошуку альтернативи шляхом ініціювання уявлення про ідеальне вирішення проблеми, яке може наштовхнути на нові варіанти дій.

Метод «мозкового штурму» зводиться до творчої співпраці певної групи спеціалістів заради вирішення проблеми шляхом, наприклад, проведення дискусії.

Метод конференції ідей відрізняється від методу «мозкового штурму» тим, що припускає доброзичливу критику у формі реплік або коментарів.

Метод колективного блокноту поєднує індивідуальне незалежне висування ідей з їх колективною оцінкою. При цьому кожний учасник групи отримує блокнот, у якому викладена сутність проблеми. Впродовж певного періоду часу (звичайно 2 тижні) кожний учасник групи записує до блокноту власні ідеї щодо вирішення даної проблеми. Потім блокноти збирає керівник групи для узагальнення та систематизації інформації. Реалізація методу завершується творчою дискусією всієї групи та обговоренням систематизованого матеріалу.

Метод контрольних запитань. Його сутність полягає у стимулюванні пошуку ідей за допомогою універсальних запитань. На практиці часто використовується перелік універсальних запитань, складений Алексом Осборном:

1. Яке нове застосування об’єкту можна запропонувати?

2. Які модифікації об’єкту можливі, якщо його обертати, скручувати, змінювати функції, колір, форму тощо?

3. Що можна на об’єкті збільшити (зменшити): розміри, міцність, кількість елементів тощо?

4. Що можна на об’єкті замінити? і т. і.

Метод фокальних об’єктів рекомендує перенесення ознак випадково вибраних об’єктів на об’єкт, що удосконалюється. Внаслідок цього можливо отримати нові, оригінальні варіанти вирішення проблеми удосконалення даного об’єкту.

Метод морфологічного аналізу ґрунтується на застосуванні комбінаторики, тобто на системному дослідженні всіх теоретично можливих варіантів, які випливають із закономірностей побудови (морфології) об'єкта, що аналізується. Синтез охоплює як відомі, так і нові, незвичайні варіанти. Шляхом комбінування варіантів можна отримати рішення, які можуть мати практичний інтерес.

Одним з найважливіших факторів успішного функціонування економіки України є застосування сучасних досягнень менеджменту. Досвід показує, що найбільші здобутки в галузі управління належать США та Японії, тому системи менеджменту саме в цих країнах повинні в першу чергу привертати увагу українських фахівців, що дасть можливість досягти впровадження системи ефективного управління на підприємствах.

Розглянемо деякі характерні спільні й відмінні риси в системі управління на основі японського і сучасного американського менеджменту.

 Основні відмінності спостерігаються в таких сферах:

1) в процесі планування і прийняття рішень;

2)  в організації процесу правління;

3) у контролі й оцінці результату діяльності працівників.

 Процес прийняття рішень в американських компаніях здійснюється окремими індивідами. Вони ж і несуть персональну відповідальність за їх реалізацію. Важливою є швидкість прийняття рішень. Інакше вважається, що компанія управляє недостатньо ефективно. Тип управління в японських організаціях орієнтований передусім на групову діяльність і колективну відповідальність, управлінські рішення приймаються шляхом включення кожного члена, в тому числі керівника, в діяльність групи.

 Колективне прийняття рішень потребує тривалого часу. Японський менеджер тільки регулює роботу в потрібному напрямі за допомогою непрямих методів впливу. Система управління в Україні поєднує риси як японського, так і американського менеджменту. Так, в одних випадках рішення приймається індивідуально. А в інших у цьому беруть участь цілі колективи, хоча відповідальність усе ж таки несе керівник підприємства.

 По-різному в японських і американських фірмах здійснюється процес планування. Так, японські компанії формують свої цілі і задачі здебільшого в загальному вигляді. Це і є стратегія фірми на певний період.

 В американських фірмах виробляються конкретні критерії та цілі, чітко формується постановка завдання. Економічна нестабільність Україні в першу чергу викликана розривом господарських зв'язків з країнами СНД та відсутністю чіткого плану розвитку окремих галузей народного господарства. Викликано це відсутністю пріоритетів в розвитку окремих галузей народного господарства, які б дозволили вирішити питання розвитку економіки в цілому. Мабуть, тому уряд і міністерства до цього часу не розробили конкретних планових документів, а прогнозують розвиток економіки у вигляді тих чи інших концепцій, засад, положень, які базуються на побажаннях і очікуваних результатах і які не можна назвати планами.

Найважливішою рисою японської системи управління є система “довічного найму”, тобто гарантованої довготермінової зайнятості.

 У США працівник наймається на роботу на короткий термін. Соціологічні опитування свідчать, що в Україні зараз робітники також не працюють на одному підприємстві тривалий час. Кожен працівник намагається обрати для себе вигідний варіант найму. Але в період економічної нестабільності тривала зайнятість стає неможливою. Скорочуються обсяги виробництва, звільняється значна кількість робочих місць, зростає безробіття. Важливим характерним моментом японського управління є система просування і оплати праці на основі стажу роботи у фірмі. Оцінка ділових і моральних якостей працівника та його просування по службі відбувається дуже повільно шляхом послідовного вивчення ним конкретних видів діяльності того чи іншого відділу фірми. В результаті цього нагромаджується необхідний виробничий досвід. Велика увага приділяється ротації кадрів, тобто регулярній зміні працівниками місця служби.

 В американських фірмах можна зробити кар'єру за більш короткий час. Але вдається це найбільш ініціативним, кваліфікованим, досвідченим працівникам при наявності певної підтримки.

 В Америці не прийнято працювати на одному місці доти, аж поки виштовхнуть на пенсію, нагородивши золотим годинником. Молодим працівникам навмисне переплачують перші два роки. А як тільки вони навчаться своєї справи, їм не доплачують наступні двадцять років, бо жодна фірма не зможе робити гроші, якщо не платитиме співробітникам менше, ніж бере за їх працю з клієнта. Якщо ж хтось протримається двадцять років, посяде високе становище і візьме участь у керівництві фірмою, то йому знову будуть переплачувати. Це принцип сучасного способу виробництва - переплачувати, поки людина навчається, і не доплачувати, коли виконує основну роботу. Але при цьому в кожного є стимул - піднятися на верхні сходи управління, що дасть змогу наглядати за тими, хто працює, і отримувати завищену плату. Таким чином, як тільки працівник стає фахівцем, він починає думати або про перехід на іншу роботу, або про підвищення по службі.

Різниця шкіл менеджменту Японії та США полягає в першу чергу в різних підходах та вирішенні управлінських функцій.

На українських підприємствах у більшості випадків управлінці низової та середньої управлінської ланки працюють за спеціальностями, здобутими у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах. Тому людині, яка довгий час пропрацювала на своєму робочому місці, важко перекваліфікуватися. Ротація кадрів у широкому розумінні цього слова у нас, очевидно, не можлива, бо існує вузька спеціалізація, і кожен знає свій чітко визначений обсяг роботи. В той же час вища керівна ланка страждає непрофесіоналізмом. За даними експертів більш ніж 80% вищого керівництва працює не за фахом.

 Заробітна плата в японському варіанті стимулює прикріплення працівника до постійного робочого місця протягом тривалого часу і залежить від стажу роботи на фірмі. Наприкінці нерідко спостерігається така практика, коли працівник старшого віку, але нижчої кваліфікації отримує більшу заробітну плату, ніж висококваліфікований, але молодший його колега. Та надалі ситуація змінюється, оскільки починають діяти переваги системи “пожиттєвого найму”.

 У США працівники отримують заробітну плату за індивідуальними результатами їхньої діяльності, і ставка, і додаткові виплати залежать від кількості та якості праці, що стимулює кожного цілком віддаватися своїй роботі.

 У нас ще подекуди спостерігається невідповідність між оплатою і результатами праці як залишкове явище адміністративно-командної системи. В період переходу до ринкових відносин все частіше на підприємствах різних форм власності виплати здійснюються лише за результатами діяльності працівників. Зайві робочі місця скорочуються, з'являється зацікавленість роботодавця тільки у висококваліфікованих, працездатних, здібних та ініціативних кадрах.

Серед відмінностей можна назвати і ставлення до людини. В західній школі управління використанню цього фактора надається другорядне значення. В японських фірмах можна спостерігати підвищену увагу до підлеглих. У нас останнім часом багато говорилося про необхідність акцентування уваги на людині, але на практиці ця ідея втілення не знайшла, бо існуючі форми й системи оплати праці, способи матеріального стимулювання не давали змоги жодному керівнику зацікавити працівників у ліпшому виконанні роботи. Це викликає байдужість у ставленні працівників до виконання своїх обов'язків. Тому багато інтелектуальних і висококваліфікованих працівників в пошуках вищої матеріальної оцінки їхньої діяльності змушені шукати роботу за кордоном. Цей фактор значно впливає на економічний розвиток країни.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

Питання для перевірки засвоєних знань:

1. Рішення, які потребують певною мірою нових ситуацій вони в середині неструктуровані або пов'язані з невідомими чинниками:

а) алгоритмічні.

б) запрограмовані.                                                       

в) незапрограмовані.
г) інтуїтивні.

2.   Вибір, зумовлений знаннями та накопиченим досвідом,- це:

а) організаційне рішення.
б) запрограмоване рішення.

в) раціональне рішення.

г) рішення, що ґрунтується на судженнях.

3. Завдання керівника на цьому етапі процесу прийняття рішення полягає в аналізі проблемної ситуації, вивченні справи та цілі, попередньому формуванні критеріїв рішення:

а) діагностика проблеми.
б) реалізація рішення.

в) контроль за виконанням рішення.

г) виявлення обмежень та визначення альтернатив.

4. Чинники, що впливають на прийняття управлінських рішень:

а)особисті оцінки керівника, середовища прийняття рішення.

б) інформаційні обмеження, психологічні обмеження.

в) негативні наслідки, взаємозалежність рішень.

г) всі відповіді правильні.

5. Єдиний на сьогодні систематизований спосіб побачити варіанти майбутнього і визначити потенційні наслідки аль­тернативних рішень, що дає змогу їх ефективно порівнювати:

а) моделювання.

б) формулювання гіпотези.             

в) прогнозування.

г) економічний аналіз.

6. У випадку, коли треба з'ясувати найважливіші чинники, що впливають на прийняття рішення в умовах конкурентної боротьби, застосовують:

а) моделі управління запасами.                                
б) теорію ігор.

в) модель лінійного програмування.   .
г) імітаційне моделювання.

7. Схематичне зображення проблеми прийняття рішення-це:

а) дерево рішень.

б) платіжна матриця                                         

в) графік беззбитковості.

г) модель лінійного програмування.

8. Метод, у якому використовують накопичений в мину­лому досвід і поточні передбачення щодо майбутнього для ви­значення рішення:

а) прогнозування.                                       
б) платіжна матриця.

в) імітаційне моделювання.
г) економічний аналіз.

9. Методи обґрунтування управлінських рішень, що ви­користовуються в умовах, коли фактори, які визначають прийняття рішення, яке можна кількісно охарактеризувати, або вони взагалі не піддаються кількісному вимірюванню:

а)метод платіжної матриці.

б) метод "дерева рішень".         

в) якісні методи

г) кількісні методи.

10. Управлінські рішення класифікуються за часом дії на:

а)стратегічні, тактичні, оперативні.

б) планові, організаційні, регулюючі, активізуючі, контрольні.

в)директивні, нормативні, методичні, рекомендаційні, дозвільні.

г) оптимальні, раціональні.

Запитання для самоперевірки

1. Що розуміється під процесом прийняття рішень в теорії управління?

2. На яких припущеннях побудована класична і поведінкова моделі прийняття рішень? Їх відмінності.

3. . Що є характерною рисою ірраціональної моделі прийняття рішень?

4. Як Ви розумієте категорії “обмежена раціональність” та “досягнення задоволення”?

5. З яких етапів складається раціональна технологія прийняття рішення?

6. У якій послідовності здійснюється процес оцінки альтернативних варіантів?

Рекомендована літературадо теми [3; 42; 43; 67]