Ситуація 4. Побудова «дерева думок»

Компанія «Мануфактура» збирається виробляти новий продукт, для цього потрібно буде побудувати новий завод. Після розгляду декількох варіантів зупинилися на трьох.

А. Построїть завод вартістю 60 000 000 грн. При цьому варіанті можливі: великий попит з вірогідністю 0,7 і низький попит з вірогідністю 0,3. При цьому, якщо попит буде великим, то очікується річний дохід у розмірі 25 000 000 грн. протягом наступних п'яти років: якщо попит буде низький, то щорічні збитки із-за великих капіталовкладень складуть 5 000 000 грн.

Б. Построїть маленький завод вартістю 35 000 000 грн. Тут також можливі великий попит з вірогідністю 0,7 і низький попит з вірогідністю 0,3. В разі великого попиту щорічний дохід протягом п'яти років складе 1 500 000 грн., при низькому - 250 000 грн.

В. Сразу завод не будувати, а відкласти рішення цього питання на один рік, для збору додаткової інформації, яка може бути позитивною або негативною відповідно з вірогідністю 0,8 і 0,2. Через рік, якщо інформація виявиться позитивною, можна будувати або великий, або маленький завод за приведеними раніше цінами.

Якщо інформація буде негативною, завод будувати не треба. Незалежно від типа заводу вірогідності великого і низького попиту міняються на 0,9 і 0,1 відповідно, якщо буде отримана позитивна інформація. Доходи на подальші чотири роки залишаються такими ж, якими вони були у варіантах А і Б. (Витрати не дисконтуються, виражені в поточній вартості.).

Питання для обговорення ситуації

1. Яка найбільш ефективна послідовність дій керівництва компанії «Мануфактури»?
2. Якщо будівельна компанія запропонує знижку у разі, коли компанія «Мануфактура» відразу ж приступить до будівництва заводу, то яка має бути величина цієї знижки (у %), аби «Мануфактура» відмовилася від раніше вибраного варіанту?

3. Яке «дерево рішень», що охоплює всі можливі варіанти, що відкриваються перед компанією? Побудуйте його.

ТЕМА 10. «КЕРІВНИЦТВО І ГРУПОВА ДИНАМІКА»

Вплив. Методи впливу. Влада. Влада як організаційний процес. Влада як управлінська категорія. Спрямованість владі. Основи влади. Традиція. Харизма. Переконаність. Джерела влади. Кордони влади. Баланс влади. Обставини, що впливають на міцність і переважання тієї або іншої форми влади. Базові типи влади. Види влади залежно від характеру її здійснення. Види влади залежно від особових і організаційних джерел менеджера. Розпорядження. Види розпоряджень за способом їх віддачі, залежно від їх форми. Наказ. Доручення. Порада. Завдання. Влада в процесі керівництва. Стосунки в процесі керівництва. Етапи в розвитку технократичного підходу до керівництва. Принципи керівництва з точки зору гуманістичного підходу. Група. Мала група. Причини виникнення малих груп. Основні типи груп. Міжгрупова дія. Основні чинники, що підвищують ефективність діяльності груп. Робоча група. Керівна група. Комітет. Типи комітетів. Процес формування команди. Особливості неформальних груп. Типи неформальних ролей. Негативні і позитивні характеристики неформальних груп.

 Контрольні питання:

1. Що таке влада? Як співвідноситься між собою влада і вплив?
2. Які доданки основ влади?
3. Перерахуєте основні чинники міцності влади і розкрійте їх вміст.
4. У чому полягає сенс «балансу влади»?
5. Що таке «харизма»?
6. Охарактеризуйте основні види влади?
7. Які види груп функціонують в організаціях?
8. Що таке формальні групи і процес їх формування?
9. У чому виявляються особливості неформальних груп?
10. Які типи неформальних ролей співробітників?

         Ситуації і завдання для обговорення

Ситуація 1. Великий експеримент з «Сатурном»

Виробництво автомобіля «Сатурну» є найбільш, ефективним експериментом по впровадженню самокерованих команд в США. Компанія «General Motors» заснувала автономний підрозділ «Сатурн» для створення нового автомобіля. При цьому ставилися наступні завдання:

сконструювати машину, яка була б конкурентноздатна як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках;

залучити працівників в її розробку і надати їм повноваження для ухвалення рішення.

Команда (8—15 осіб) брала на себе відповідальність за підбір членів, графік виробництва, якість, роботу з персоналом, складання і виконання бюджету, технічне обслуговування устаткування, роботу з постачальниками і споживачами, структуру команди, навчання персоналу. Перед початком випуску автомобіля був проведений тренінг для учасників проекту, який включав питання: міжособистого спілкування, вирішення конфліктів, єства проекту, призначення самокерованих команд.

Особливістю проекту «Сатурну» були форма оплати праці працівників і участь рядових робочих в процесі прийняття рішень. Єство нової системи оплати праці було пов'язане з планом 5%-ного риски і винагороди. Це означало, що працівники отримуватимуть лише 95% зарплат, а останні 5% вони почнуть отримувати, коли кожен працівник доб'ється певної продуктивності і якості.

Процес створення самокеруючих команд зажадав змін в традиційній організаційній структурі. Основу нової структури складали самокеруючи команди, в кожній з яких обирався лідер (координатор). Всі освічені команди об'єднувалися в три підрозділи (трансмісія, кузов і ходова частина). На чолі кожного підрозділу знаходилися радники, які утворювали комітет виробничих соратників. До складу цього комітету входили також представники профспілки і менеджменту. На чолі структури корпорації стояв орган, зайнятий довгостроковим планеруванням і розробкою політики корпорації.

З тих пір, як були представлені перші автомобілі «Сатурн» компанія значно збільшила виробничу потужність, аби задовольнити попит на свою продукцію. Не дивлячись на те, що даний проект був успішним, існують до цих пір організаційні проблеми. По-перше, знов наймані робітники недостатньо віддані філософії самокерованих команд. По-друге, в гонитві за продуктивністю робочий час збільшився до п'ятдесяти годин в тиждень, тому люди працюють в стані стресу. По-третє, зростає недовіра до профспілки із-за його тісного зв'язку з керівництвом автономного підрозділу «Сатурну». По-четверте, зростає число невдоволених тим, що членів профспілки призначають на ключові пости у сфері виробництва, які раніше займали члени самокерованих команд. По-п'яте, у зв'язку з великими витратами на навчання тренінгу були скорочені з 700 до 175 години

Проте, не дивлячись на недоліки, експеримент по створенню підрозділу «Сатурн» в цілому удався, при цьому пройшла перевірку сама ідея самокерованих команд.

Питання для обговорення:

1. У чому полягає відмінність самокерованих команд від традиційних формальних і неформальних груп?
2. Як вплинуло створення самокерованих команд на традиційну структуру менеджменту?
3. Якби ви були менеджером «Сатурну», аби ви порекомендували для усунення недоліків даного проекту? Як ви виконували б ці рекомендації?

Завдання:

1. Наведіть приклади відомих харизматичних керівників і спробуйте пояснити, в чому причина, сильні і слабкі сторони їх влади.

2.  Спробуйте ранжирувати основи влади стосовно другої половини XIX століття, першої і другої половини XX століття (окремо). Змінилися вони, або залишилися колишніми?