Управление трудовым коллективом, стили руководства

Трудовой коллектив предприятия является основной ячейкой нашего общества. Он представляет собой объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в объединении.

В состав трудового коллектива предприятия в целом входят коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других структурных подразделений.

В соответствии с Законом СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями, принятым на восьмой сессии Верховного Совета СССР десятого созыва 17 июня 1983 г., Законом СССР о государственном предприятии (объединении) мнения и предложения трудовых коллективов учитываются аппаратом управления предприятием при принятии решений, касающихся всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Участие трудовых коллективов в управлении производством основывается на следующих принципах:

сочетание интересов общества, коллектива предприятия и отдельной личности;

единоначалие в руководстве в сочетании с широким участием коллектива предприятия в управлении производством;

единство прав и обязанностей трудового коллектива;

соблюдение трудовой, технологической и государственной дисциплины, охрана прав и интересов каждого члена коллектива;

развитие творческой инициативы членов коллектива, создание условий для всестороннего развития личности;

коллективное решение вопросов, касающихся управления производством;

всесторонняя оценка деятельности должностных лиц и членов коллектива;

гласность принимаемых решений, систематическая информация членов коллектива о деятельности администрации и результатах производства.

Реализуется участие трудовых коллективов в управлении производством по следующим направлениям: обсуждение проектов перспективных и текущих планов экономического и социального развития предприятия; разработка и принятие встречных планов; осуществление мер по выполнению планов и договорных обязательств, развитию хозяйственного расчета; утверждение и осуществление мероприятий по повышению производительности труда, эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции; заслушивание администрации о ходе и результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия; разработка предложений и осуществление мер, направленных на более полное выявление и использование внутренних ресурсов, обеспечение научно обоснованного нормирования расхода всех видов Производственных ресурсов, устранение причин потерь и производственного брака, повышение эффективности использования производственных фондов; разработка и реализация мероприятий, направленных на ускорение научно-технического прогресса на предприятии (механизация, автоматизация, техническое перевооружение и т. п.); осуществление мер по внедрению прогрессивных форм организации труда; осуществление контроля за применением действующих норм труда и условий его оплаты; обсуждение и решение вопросов подготовки, расстановки и рационального использования кадров, обеспечения стабильности коллективов, совершенствования структуры предприятия; внесение предложений по сокращению ручного, монотонного и тяжелого физического труда, труда, создающего большую психофизиологическую нагрузку.

Основной формой осуществления полномочий коллектива, которая определяет его главенствующую роль на предприятии, является общее собрание (конференция) трудового коллектива.

В период между собраниями, полномочия трудового коллектива выполняет его совет, который сосредоточивает свое внимание на развитии инициативы трудящихся и увеличении их вклада в конечные результаты деятельности предприятия.

В функции совета трудового коллектива входит: осуществление контроля за выполнением решений собраний трудового коллектива, за предоставлением льгот передовикам производства; заслушивание администрации о ходе и результатах выполнения планов и договорных обязательств; участие в утверждении условий и итогов соцсоревнования; принятие решений об использовании фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития, о подготовке и повышении квалификации кадров, об избрании советов коллективов производств, цехов, отделений; о совершенствовании управления предприятием и его организационной структурой; решение других вопросов производственного и социального развития.

Первичным звеном трудового коллектива любого предприятия является коллектив производственной бригады, который, так же как и коллектив предприятия в целом, наделен определенными полномочиями.

Деятельность по управлению коллективом любого уровня от бригады-до предприятия должна учитывать психологические взаимоотношения между людьми, так как психологическое состояние работников влияет, в конечном счете, на производительность его труда. Поэтому важно учитывать социально-психологические аспекты управленческой деятельности. Это, прежде всего, психические явления, образующие систему мотивов поведения. К таким мотивам относятся социальные потребности и интересы, социальные установки, чувства убеждения, идеалы. Все названные мотивы влияют на социальную структуру производственного коллектива.

Чтобы формировать общественно значимые мотивы поведения и деятельности, используют два способа: постановку ближайших и перспективных целей перед коллективом и каждым его членом; воспитание и самовоспитание членов коллектива.

Перспективные цели позволяют работникам преодолевать временные трудности в работе, а ближайшие цели побуждают людей к труду. Последние делятся на прямые и косвенные. При прямых ближайших целях работник получает удовлетворение от самого процесса труда и его результатов, а при косвенных ближайших целях работник дополнительно еще получает удовлетворение от своего признания как специалиста, от положения в обществе.

В настоящее время повышается социальная активность трудящихся. Работа уже оценивается с точки зрения ее содержания и возможности применения творческих усилий. Этому способствует рост квалификации работников, который связывается с удовлетворением социально-психологических потребностей: уважение со стороны коллег и руководителей.

Знание всех побудительных мотивов к труду со стороны работников помогает руководителю правильно решать вопросы приема на работу, перемещения, расстановки, продвижения кадров.

В каждом трудовом коллективе существуют два вида отношений — формальные и неформальные. Формальная структура коллектива устанавливается исходя из производственных обязанностей каждого работника, определенных должностными инструкциями и положениями о подразделениях предприятия. Неформальная структура основана на личных отношениях, симпатиях и антипатиях, личных интересах работников, ценностных ориентациях. Неформальная структура придает деловым отношениям гибкость, поэтому руководитель должен иметь представление о неформальной структуре коллектива. Это позволит ему более правильно решать вопросы расстановки кадров, распределения поручений и др.

Значительное влияние на стабильность производственного коллектива, эффективность его труда оказывает психологический климат в коллективе. Он определяет характер взаимоотношений между отдельными работниками, удовлетворенность работников работой, преобладающее в коллективе настроение. На психологический климат оказывают влияние особенности трудового процесса, особенности неформальной структуры, психологическая совместимость членов коллектива, характер руководства и взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Психологический климат следует учитывать, чтобы избегать различных конфликтов, потери от которых могут достичь значительной величины.

Для предотвращения конфликтов необходима хорошая организация управления, эффективное и справедливое моральное и материальное стимулирование работников и отдельных структурных подразделений, расстановка кадров с учетом психологической совместимости.

Моральное и материальное стимулирование должно соответствовать реальному вкладу работника в общие трудовые усилия. Опыт бригадной организации труда показывает, что распределение вознаграждений коллегиально, на общем собрании бригады, и использование коэффициентов трудового участия снимают разногласия в бригаде, создают благоприятный психологический климат.

Чтобы успешно выполнять функции управления коллективом любого уровня, руководитель должен обладать такими чертами личности, как: хорошая память; развитое воображение, позволяющее находить правильное решение возникающих проблем; умение мысленно видеть проблему в целом с возможными конкретными ее проявлениями; эмоциональная зрелость, позволяющая руководителю держать под контролем свои эмоциональные чувства, не допускать бестактность по отношению к подчиненным, не принимать поспешные решения.

Руководитель должен обладать сильной волей, решительностью и смелостью при принятии управленческих решений для достижения конкретных целей.

Руководитель должен быть социальным лидером, оказывающим положительное влияние на окружающих сотрудников благодаря особенностям своей личности. Чтобы найти правильный индивидуальный подход к сотрудникам, руководитель должен знать их психологические особенности. Это позволит создать ему сплоченный коллектив, где каждый выполняет порученное ему дело в соответствии со своими способностями, знаниями, опытом.

В зависимости от личности руководителя и от складывающейся производственной ситуации различают два типа (стиля) руководства: авторитарный (единоличный), демократический (коллегиальный).

В первом случае руководитель замыкает все связи на себя. Для такого руководства характерны строгий контроль за работой подчиненных и незначительное проявление у подчиненных инициативы и самостоятельности. Такой тип руководства эффективен лишь в случае, когда в коллективе преобладают работники, не умеющие самостоятельно решать поставленные задачи. К недостаткам авторитарного стиля относятся: подавление инициативы работников; стремление к единоначалию, когда в этом нет необходимости; стремление руководителя к окружению себя послушными и безынициативными подчиненными.

Во втором случае к принятию управленческих решений привлекаются члены коллектива. Часть полномочий руководителя делегируется подчиненным, поощряется инициатива подчиненных. Наиболее ответственные вопросы обсуждаются на производственных совещаниях и собраниях трудового коллектива. Демократический стиль руководства может оказаться неэффективным лишь в ситуациях, когда требуется принять немедленное единоначальное решение.

Как показывает практика хозяйствования, где руководители и аппарат управления постоянно опираются на коллектив и учитывают мнение общественных организаций, там обеспечиваются условия для активного проявления всех творческих способностей трудящихся, создается благоприятный климат для демократии, высокая трудовая и общественная активность всего производственного коллектива. Для этого необходимо во всех коллективах проведение в жизнь комплекса политико-воспитательных, организационно-хозяйственных, технических, экономических, правовых и других мер.

Непременным условием эффективного участия трудящихся в управлении производством является личное участие руководителя в общественной работе, поддержка этой работы. Обязанностью каждого руководителя является развитие демократизма. Ничто так отрицательно не влияет на активность сотрудников, как безразличие руководителя к предложениям работников, игнорирование мнения членов коллектива.

От каждого руководителя производства требуется глубокое знание природы социальных процессов и явлений, чтобы правильно направлять влияние социальных факторов на повышение эффективности производства, улучшение условий труда и быта трудящихся, морально-психологического климата в коллективе.

Круг социальных проблем велик, а возможности их решения определяются уровнем развития производства, его экономической эффективностью. Поэтому планирование социальных изменений в коллективе должно быть связано с экономическими возможностями, иначе план социального развития не будет обеспечен материально.

Важнейшая задача управления социальным развитием коллектива — это соединение общественных, коллективных и личных интересов. Данная задача развертывается в программу социального развития коллектива. Эта программа предусматривает комплекс мероприятий по улучшению содержания и условий труда, эффективному использованию кадров, повышению трудовой активности, развитию внутриколлективных отношений, формированию и поддержанию здорового морально-психологического климата, удовлетворению потребностей в жилье, детских учреждениях, других социально-культурных учреждениях.

В плане социального развития должны предусматриваться конкретные показатели социальных изменений по трем направлениям: усиление социальной однородности труда; рост материального благосостояния работников; всестороннее развитие личности.

Первое направление предполагает изменение содержания труда под воздействием НТП. Это в первую очередь ликвидация ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. В плане социального развития сокращение применения ручного труда должно быть представлено в виде развернутой системы организационно-технических мероприятий, направленных на повышение уровня механизации производства, достижение ее комплексности.

Второе направление реализуется через фонд социального развития. Коллектив сам определяет те социальные ценности, которые необходимы всем его членам в данный период, и распределяет средства этого фонда по избранным направлениям.

Третье направление реализуется на основе совокупности средств воздействия на формирование и развитие личности, коммунистического воспитания и повышения общественно-политической активности трудящихся.

Таким образом, управление социальной деятельностью производственного коллектива осуществляется на основе плана социального развития, целевая функция которого включает повышение социальной однородности коллектива путем последовательного устранения социально-экономических различий в труде, усиление его социальной мобильности и активности в интересах повышения эффективности производства, улучшения жизненного уровня и всестороннего развития человека.