Итальянская модель зависимого управления

Итальянская модель управления интересна по ряду причин. В целом промышленность Италии не считается в мире конкурентоспособной настолько, как промышленность Японии или Франции. Все еще сказывается образ хаотичного правительства и неэффективных государственных компаний. Тем не менее итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность, которая может вступить в соревнование глобального масштаба. Большинство конкурентоспособных итальянских компаний относятся к малому и среднему бизнесу.

Характер и жизнь итальянцев, так же как и их стиль управления, состоит из парадоксов и противоречий. Итальянская модель управления любым бизнесом тесно связана с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение данному явлению не только в частной жизни; но и считают ее важным фактором промышленного развития. Принцип семейственности активно используется в сфере бизнеса, создавая ожидания от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между «своими» и «чужими». Такой перенос объясняет, почему итальянцы предпочитают личные контакты: они стремятся создавать сети доверенных лиц, аналогичные семье. Данное понятие часто применяется итальянскими менеджерами, когда их просят описать организацию, в которой они работают. Нередко владельцы, управляющие и рабочие тесно связаны с тем или иным регионом, а сама компания напоминает большую семью, объединяющую многочисленных ее «членов». Именно поэтому многие итальянские компании ориентированы на очень отдаленное будущее и привержены своему делу, так как бизнес и семья в более широком смысле соединены крепкими узами.

В Италии процветает предпринимательство. Итальянцы очень хотят быть независимыми и не боятся рисковать. И хотя банкротство среди итальянских компаний — достаточно частое явление, они не делают из этого трагедии. В этой атмосфере интенсивного соперничества между малыми и средними фирмами постоянно появляются новые компании.

Итальянский стиль управления подобно французскому является более патерналистским. Итальянские менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Они особенно подозрительно относятся к сомнительным структурам, таким как матричная организация, искажающая четкие линии командования и компетенции при принятии решений.

Стиль их руководства отличается властностью, акцентирует иерархию. Руководители итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные охотнее принимают неравенство, чем шведы, подчеркивающие ценности равноправия. Подчиненные сильно зависят от своих начальников и ожидают от них автократических действий. Право принимать решения принадлежит главным образом высшему руководству или хозяину компании, участвующему во всех аспектах ее деятельности.

Патерналистский стиль управления особенно отличает большие итальянские компании, которые вобрали в себя большинство отрицательных черт этого метода: недобросовестность работников компании, сращивание капитала с бюрократическим аппаратом государственных организаций, решения почти полностью зависят от политической конъюнктуры в стране и воли правящих, а не от экономической целесообразности.

    В целом в итальянском подходе к управлению внимание акцентируется на зависимости и автократии, личных отношениях и четком иерархическом порядке, что сводит на нет конфликты.

Шведская модель ангажированного управления

Послевоенное процветание Швеции в известной степени достигнуто благодаря хорошо обученному персоналу и международной ориентации экономики. Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают дочерние филиалы в других странах. Шведы очень хорошо знают иностранные языки - почти все они отлично говорят по-английски, а многие владеют финским, немецким и другими иностранными языками. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа.

Социальная структура шведского общества характеризуется, скорее, равноправием и склонностью к сотрудничеству, чем элитарностью и поощрением конкуренции. В отличие от Франции, где доминирует патернализм, для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью. Это могло бы объяснить шведский стиль управления как более демократичный и ориентированный на достижение согласия. Шведы желают сотрудничать и лояльно относятся к компании. Их организационная структура более сложна, чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Такую структуру одни рассматривают как предпочтительную по сравнению с сетевыми и матричными формами организации, основанными на хорошо развитых информационных коммуникациях, другие — воспринимают как хаос.

Равноправие и демократия, характерные для шведского общества, поощряются ангажированным стилем управления. Принятие решений и координация достигаются путем переговоров и взаимного приспособления. В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Это стремление избегать конфликтов можно рассматривать как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут культуры. Однако такой стиль, основанный на переговорах, не означает, что сотрудники шведских компаний менее охотно выражают свое мнение. Скорее, у каждого человека есть право голоса в тех вопросах, которые имеют непосредственное отношение к нему лично. В итоге решение принимается значительно дольше, но сотрудники компании более заинтересованы в его осуществлении.

Хотя бюрократические структуры в Швеции не так широко распространены, как во Франции или Германии, компании здесь не страдают от недостатка дисциплины, а подчиненные уважают своего руководителя. Многие менеджеры высшего звена ранее работали на технических должностях, что позволяет им сосредоточиться в первую очередь на технических, а не на политических проблемах.

Если сравнивать шведскую модель управления с моделями, характерными для других скандинавских стран, становится ясно, что, несмотря на различия, все их объединяют принципы равноправия, согласия и сотрудничества, обусловливающие более демократичный стиль руководства.

Задания для самостоятельной работы

Контрольные вопросы

1.    Что такое корпоративная культура компании?

2.    Каковы основные элементы корпоративной культуры?

3.    Что представляет собой фирменный стиль?

4.    Как формируется имидж международной компании?

5.    Приведите примеры известных вам отечественных компаний, которые отличаются наличием корпоративной культуры, охарактеризуйте ее.

6.    Как, по вашему мнению, отражаются национальные особенности культуры на формировании корпоративной культуры?

Практическая работа

1. Подготовьте презентацию на тему «Страновой анализ корпоративных культур».

Кейс: Корпоративные стандарты

Изучите приведенные корпоративные стандарты и разработайте аналогичные для своей компании.

Компания PepsiCo

Как сделать то, что хорошо, еще лучше? Ответ содержится в стратегии развития PepsiCo: «К Цели — Ответственно». Это означает, что компания видит свое предназначение в том, чтобы, опираясь на силу PepsiCo, построить компанию, которая не только обеспечивает стабильный финансовый рост, но и улучшает жизнь сотрудников, потребителей и всего общества.

Миссия компании PepsiCo — быть ведущей в мире компанией по производству потребительских товаров, ориентированной на производство популярных продуктов и напитков.

Кодекс поведения распространяется на компанию PepsiCo, ее дочерние предприятия во всем мире, совместные предприятия, подконтрольные PepsiCo, и на каждого сотрудника этих компаний.

Кодекс поведения компании PepsiCo

1. Уважение к сотрудникам:

■ условия труда:

— сотрудники имеют возможность полностью раскрыть свой потенциал,

— особое значение придается высоким моральным качествам личности;

■ справедливость и честность по отношению ко всем сотрудникам;

■ предоставление равных возможностей на всех рабочих местах для всех сотрудников и соискателей;

в работа всех сотрудников оценивается объективно, на основе их вклада в достижение общего результата;

■ приветствие различий между сотрудниками и использование всех связанные с этим преимуществ;

 ■ уважительное и объективное отношение друг к другу;

■ поддержание атмосферы доверия, искренности и открытости;

■ признание потребности каждого в достижении баланса между личной и профессиональной сторонами своей жизни;

■ уважение прав сотрудников на неприкосновенность личной жизни.

2. Потребители, клиенты, поставщики и конкуренты:

■ верность традициям свободного предпринимательства;

■ мы обязуемся:

  — избегать несправедливых и обманных действий и всегда представлять свою продукцию и услуги честно и открыто,

  — действовать со всеми клиентами и поставщиками честно, добросовестно и объективно,

  — отбирать поставщиков, основываясь исключительно на оценке их деловых качеств и результатах, и информировать всех партнеров, что мы ожидаем от них честной и энергичной конкуренции за право работать с нами,

  — вести энергичную, но честную конкурентную борьбу,

  — никогда не обсуждать продукцию конкурентов, не имея твердых оснований для своих утверждений,

  — соблюдать все законы о конкуренции, в том числе те, которые запрещают заключение соглашений между конкурентами с целью фиксирования цен или других условий продаж, координирования ценовых предложений или разделения рынков сбыта, клиентов или номенклатуры продукции.

3.    Глобальные взаимоотношения:

■ наша цель — быть законопослушным юридическим лицом той страны,

где мы работаем;

в уважение к законным традициям принявших нас стран.

4.    Деловые подарки и представительские расходы:

■ никогда не преподносим и не предлагаем, ни напрямую, ни через посредников, никаких ценных подарков третьим лицам;

■ подарки или представительские мероприятия для государственных служащих строго регламентированы (только с разрешения) юридического отдела;

■ подарки или развлекательные мероприятия для клиентов или поставщиков не должны ни при каких обстоятельствах влиять на принятие решений и даже создавать видимость такого влияния.

5.    Здоровье и безопасность:

■ рабочие места, свободные от наркотиков, и отсутствие каких-либо пре-следований и притеснений;

■ соблюдение законодательства в области охраны здоровья, обеспечение сотрудников рабочими местами, соответствующими требованиям охраны труда, и средствами защиты и требование их обязательного использования, а также требование соблюдения техники безопасности;

■ сотрудник обязан выполнять все политики и процедуры компании в области охраны здоровья и соблюдения техники безопасности на рабочем месте.

6.    Окружающая среда:

■ сведение к минимуму воздействия нашей компании на окружающую среду, используя экономически оправданные научные методы;

■ поддержка программы по сохранению и эффективному использованию энергии, способствующие сохранению чистоты воздуха и воды и сокращению объема отходов, требующих захоронения, и восстановлению природных ресурсов планеты.

7.    Политическая и общественная деятельность, пожертвования:

■ признаем и поощряем участие сотрудников в общественной деятельности;

в обязуемся продолжать информировать общество и доводить до его сведения различные точки зрения на вопросы общественной значимости;

■ финансирование компанией представителей политических партий может быть ограничено или запрещено законом; любое подобное участие требует утверждения вице-президентом компании.

8.    Конфликты интересов:

■ недопустимость конкуренции между предприятиями, которые входят в состав PepsiCo, и преследования личных или семейных интересов в деловых отношениях, которые поддерживаются от имени любого из предприятий.

9.    Конфиденциальная информация и инсайдерские сделки:

о конфиденциальной или служебной информацией считается любая внутренняя информация, которая в случае разглашения может оказаться выгодной для конкурентов или нанести вред PepsiCo, нашим поставщикам или клиентам;

■ сотрудникам PepsiCo запрещено совершать инсайдерские сделки, т.е. сделки с ценными бумагами PepsiCo или ценными бумагами другой компании, имеющей деловые взаимоотношения с PepsiCo, если они обладают значимой внутренней информацией о PepsiCo или этой компании;

■ сотрудникам PepsiCo запрещено разглашать значимую внутреннюю ин-формацию своей компании или любой другой кому бы то ни было за ее пре-делами, включая членов семьи.

10.  Информирование о несоблюдении кодекса поведения:

■ компания PepsiCo ожидает от всех ее сотрудников, подрядчиков, агентов, клиентов и поставщиков, что они будут незамедлительно сообщать о поведении или любой ситуации, которая, по их мнению, противоречит Кодексу поведения;

■ сотрудники, которые имеют отношение к сообщению, обязаны всесторонне сотрудничать по любым запросам, возникающим в процессе расследования (по желанию сообщение может остаться анонимным);

■ компания PepsiCo обязуется защищать права тех, кто сообщает о нарушении Кодекса поведения;

ш любой сотрудник компании PepsiCo, замеченный в ответных действиях по отношению к тому, кто воспользовался своими правами, предоставленными ему данным Кодексом, будет привлечен к надлежащей ответственности.

11.  Ответственность за соблюдение стандартов поведения:

в нарушения Кодекса поведения будут рассматриваться генеральным ау-дитором и главным юрисконсультом, а в определенных случаях и Советом директоров, и при необходимости будут доводиться до общего сведения.

Компания Sony Ericsson

Корпоративный кодекс компании Sony Ericsson содержит следующие этические принципы.

1.    Уважение и ответственность:

■ Sony Ericsson считает крайне важным уважать права человека и поддерживать этичное отношение ко всем своим сотрудникам. Наша политика заключается в том, чтобы неукоснительно следовать социальным и этическим нормам, соблюдая все действующие законы и положения.

2.    Корпоративный кодекс:

■ с момента своего основания в 2001 г. Sony Ericsson работает в соответствии с корпоративным кодексом социальной ответственности. Этот кодекс помогает сотрудникам принимать этичные решения при выполнении своих ежедневных обязанностей.

3.    Кодекс социальной ответственности поставщиков:

■ кодекс социальной ответственности поставщиков Sony Ericsson требует, чтобы они организовывали безопасную рабочую среду для своих сотрудников, уважали основные права человека и применяли во всех своих деловых операциях соответствующие этические стандарты. Sony Ericsson следит за тем, чтобы все поставщики первого уровня реализовывали эти требования на практике.

4.    Управление поставками:

■ компания Sony Ericsson предъявляет жесткие требования к своим поставщикам. Эффективная и экологичная система поставок является ключе

вым фактором достижения успеха в бизнесе и обеспечения нашей политики социальной ответственности. Она позволяет улучшить среду разработки и производства новой продукции;

■ в ходе аудита поставщиков проверяется наличие надежных процедур контроля в их собственной цепи поставок.