Немецкая модель профессионального управления

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого века. Ее родоначальником справедливо считается выдающийся ученый, социолог и экономист Макс Вебер (1864— 1920).

Разработанная им концепция бюрократической рационализации явилась основой становления классического менеджмента.

Она включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; ведение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления.

     Характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой культуры является принцип порядка (Ordnung), который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений.

Особое место в немецкой истории менеджмента занимают семейные фирмы, из которых выросли многие современные крупные концерны. Несмотря на разделение функций собственности и управления в рамках крупных немецких предприятий в ходе индустриализации, многие из них до сих пор сохранили характер семейных компаний (например, AEG, Krupp AG, Siemens AG, BORSIG). Это отражается на характере современных методов руководства и взаимоотношениях как с акционерами, так и с наемным персоналом.

Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких компаниях. Все рабочие и ключевые специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, продуктами и услугами, правилами и инструкциями. Адаптация к изменениям и новинкам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

Центральную роль в немецкой модели менеджмента играет время. Рациональность использования времени и связанная с ним пунктуальность — своеобразный культ в Германии. Последняя является неизменной чертой немецкого делового человека.

В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное unternehmerisch (предприимчивый), чем тапа-gerhaft (управленческий). Можно сказать, что менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таковым, то это скорее инженер.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук примерно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через систему ученичества, систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Профессионализм играет решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Управляющие в немецких компаниях зарабатывают авторитет, скорее, на основе своих профессиональных навыков, чем иерархического положения. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между техническим и руководящим персоналом, который активно поддерживается высококвалифицированными работниками. Высокий уровень квалификации позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль. Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции.

Во многих немецких организациях все еще ощутимо прусское бюрократическое наследие, особенно культивируемое в государственном секторе и крупных корпорациях, — роли и правила точно определены и документированы. Надежность и предсказуемость производительности организации обеспечивается посредством писаных правил, благоразумия, формальной регистрации, четкости и жесткой субординации. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, британские компании часто сокращают отдел планирования, тогда как немцы скорее склонны активизировать плановую деятельность. Несомненно, пунктуальность, педантизм, дисциплина, аккуратность и методичность — это качества, характерные для немецкой модели управления.

Кроме того, немецкая культура менее индивидуалистична, чем англосаксонская. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

   Часто немецкую модель управления характеризуют как не отличающуюся склонностью к риску, особенно по сравнению с итальянским аналогом. Этот недостаток отчасти компенсируется интенсивным обучением, введением бюрократических структур и партнерством с профсоюзами. Тем не менее немцы не любят рисковать и ввязываться в сомнительные предприятия, что все еще вызывает определенные проблемы при создании новых компаний в Германии.

Некоторые считают, что немецкий стиль управления слишком консервативен и не позволяет быстро реагировать на изменения, в противоположность американскому стилю управления, который характеризуется агрессивностью, гибкостью и ориентацией на быстрые результаты. Однако это мнение ошибочно. Немецкий стиль управления достаточно ориентирован на изменения, хотя они проходят постепенно, под лозунгами стабильности и постоянства и все время под нажимом конкурирующего иностранного влияния.

Немецкие менеджеры постоянно заявляют, что изменения происходят слишком медленно, но они и сами не уверены, стоит ли менять сложившиеся традиции, и если стоит, то как именно.

Все вышеуказанное позволяет выделить наиболее типичные черты немецкого менеджмента:

■ пунктуальность, аккуратность, содержательность, детальность, ясность;

■ четкая цепь управленческой иерархии в компаниях и преобладание вертикальных структур;

■ стремление к консенсусу при обсуждении проблем, стремление к порядку («Ordnung muss sein!»);

■ высокое качество производимых товаров и услуг, стремление к совершенству во всем;

■ надежность — обещания выполняются, устное соглашение имеет силу подписанного договора;

■ социальность — забота о сотрудниках, особенно в семейных фирмах;

■ социальная ответственность перед обществом;

■ высокий уровень профессиональной квалификации, системы обучения и подготовки кадров;

■ ориентация на клиента;

■ стремление к минимизации рисков, боязнь рисковать.