Обеспечение компетентности персонала

На уровне компании отдел кадров — центральное подразделение, занимающееся формальными аспектами управления персоналом. Кроме того, осуществляя руководство на индивидуальном уровне, на котором каждый сотрудник компании должен заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, он способствует гармонизации межличностных отношений на местах. Сами работники компании чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.

В соответствии с нынешними условиями бизнеса достойным считается следующее:

■ однажды нанятый не должен увольняться, за исключением экстраординарных обстоятельств;

■ по достижении возрастного предела работник должен уйти на пенсию или быть переведен на временную работу.

Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем — сбалансированностью структуры рабочей силы. По двум причинам: 1) каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного предела (когда они получают наивысшую зарплату), что значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие самый маленький доход в компании; 2) поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.

Находясь в постоянном контакте с другими отделами и зная их ежегодные потребности, отдел кадров составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год. Для этого он должен рассчитать максимальное число новых выпускников, которые будут наняты, и их первоначальную зарплату. Отдел кадров также составляет смету предполагаемых расходов на оплату труда и выдвигает собственные бюджетные требования, из которых наибольшие затраты идут на набор рабочей силы, обучение и специальные расходы.

Наем, обучение персонала, его продвижение, проведение дисциплинарных мер и увольнений, решение вопросов, связанных с оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями, — прерогатива отдела кадров. Руководители подразделений также могут участвовать в процессе управления персоналом, внося свои предложения перед принятием тех или иных кадровых решений.

Идеальным для японской компании является набор постоянного трудового коллектива из выпускников школ, который бы оставался в компании до достижения предельного возраста. Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические.

       Японская компания обычно считает, что специализация и разделение труда и акцент на индивидуальную успешность могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с ориентацией на интересы всей корпорации.