Японская модель менеджмента

Американская, японская

И европейские модели менеджмента

В последние 50 лет господствующей моделью управления организацией в мире была сначала американская, а затем — японская. Однако считалось, что в каждой стране существует своя специфическая модель менеджмента, созданная под влиянием национального культурного наследия. Но насколько справедливо данное утверждение? Разительно ли отличаются модели менеджмента, например, французской и шведской компаний?

Чтобы разобраться в этом вопросе, следует проанализировать становые стили управления.

Американская модель менеджмента

Основные характеристики

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался и определенный стиль управления компаниями, особенности которого обусловлены факторами становления американского общества — отсутствием пережитков феодализма и освоением территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

Американская модель менеджмента характеризуется иерархической бюрократией со специфическими функциями и должностями, четко зафиксированными в документации компании.

Система принимаемых решений отличается централизацией, осуществлением по вертикальному принципу: «сверху вниз», характеризуется большим объемом устной коммуникации уже после принятия решения.

Наиболее отличительными чертами американского стиля управления являются деловитость, отличные организаторские способности, повышенное внимание к компетентности персонала и развитая «индустрия совершенствования» менеджмента.

Американская деловитость и организаторские способности

Большинство специалистов в области менеджмента способностей государственных и политических деятелей считают данную черту одной из самых важных.

Она проявляется прежде всего в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить начатое дело до конца. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных вариантах и на разных уровнях концепция управления по целям (МВО).

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. Этим объясняется активное желание американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские управляющие считаются мастерами получать максимальную выгоду из созданного бизнеса или сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или утратило свою роль, как правило, забрасывается или «отметается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила».

1. Делай то, что окупается, приносит доход.

2. Выбирай эффективные средства достижения целей.

3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

   Американская деловитость проявляется также в умении оценивать,

считать. В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получило бы денежной и временной оценки. Время — это деньги, а деньги в свою очередь — это время. При создании, ведении или улучшении бизнеса американцы всегда взвешивают плюсы и минусы, подсчитывают возможные затраты и выгоды. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может быть эффективным в управлении. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

Другим признаком деловитости является единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово — это важный пункт «делового кодекса чести», в котором отражены престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, — это своего рода начало и продолжение дела, а не пустое обещание. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний — подрыв доверия к менеджеру.

Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека.

    К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова, которые выражают стремление к экономии языковых средств. Деловитость и многословие — несовместимые явления, поскольку считаются врагами эффективной организации и управления.

В США имеются специализированные руководства, содержащие рекомендации по правилам общения — по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово — это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, демонстрации и обучении.

Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что существующая проблема «чтения документа» является одной из самых больных в условиях масштабного количества и объема документации.

Продолжительное время США считались своеобразной «Меккой» по части организации, привлекая тем самым к себе различных специалистов и творческие бригады, которые желали пронаблюдать данное умение воочию и перенять бесценный опыт американских менеджеров в организационно-управленческой сфере.

Данное умение присуще менеджерам многих стран, однако у американцев оно имеет свои особенности.

Организация любого дела осуществляется очень тщательно, учитываются все возможные детали и стороны, определяющие его успех (или неуспех). Поэтому американскому менеджеру несвойственна работа «навалом, нахрапом, натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее отработанностью с различных позиций — правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.

Сотрудники американских компаний работают в условиях высокого уровня организации труда (т.е. они имеют возможность полностью сосредоточиваться на своей работе и не отвлекаться на различные проволочки, возникающие из-за организационных упущений).

    За счет четкой и безупречной организации бизнеса обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и человеческих трудовых ресурсов. Как показала практика, каждый организационный фактор любой организационной системы так или иначе связан с поддержанием и (или) повышением эффективности деятельности компании.

Американцы умело разрабатывают и внедряют адекватные конкретным задачам организационные системы, например, организуют условия труда для сотрудников компании таким образом, что они могут выполнять только то, что требуется, а не то, что хочется им самим.

Весьма важным показателем американского умения организовывать является увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.

Признаком профессионализма менеджера считается умение определять ресурсоемкость целей, задач (т.е. способность ставить реально выполнимые задачи в соответствии с имеющимися у компании ресурсами (материальными, финансовыми, кадровыми и временными) для ее решения). В данном отношении американский и русский стили управления значительно различаются.

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций — 1) школы управления (школы бизнеса); 2) факультеты и отделения в высших учебных заведениях; 3) профессиональные общества; 4) консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации заключается, говоря словами американского теоретика в области менеджмента П. Друкера, в том, чтобы «сделать знания производительными».

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами обучения и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше 300 школ бизнеса, администрации и экономики, промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования.

США являются первой страной, где стали проводить обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце XIX в. В данный момент насчитывает несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

Американская ассоциация менеджмента (АМА) — одно из крупнейших объединений, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА предоставляет многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.

Ассоциация развития менеджмента (SAM) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий, а также оказывает и консультативные услуги.

Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NICB) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, кроме того, информирует своих членов — промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы — о новейших достижениях и методах в области организации и управления.

Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (ASTD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.

Особенности рынка труда

Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности трудовой деятельности операционных

работников. В наше время специализация труда наблюдается во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества такого разделения труда заключаются в том, что оно позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены работниками без соответствующей квалификации, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень разделения труда.

В системе со специализированными трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих являются узкими и связанными с одной профессией.

Компании США стремятся к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.

    Американская фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому (как вверх, так и вниз по горизонтали (например, в случае сокращения численности работников)) в иерархии рабочих мест должно основываться на двух критериях — заслугах и трудовом стаже работника. На практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной длительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по договору стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работника.

Особенности системы оплаты труда

Размер вознаграждения сотрудника американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

Компании США функционируют в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно служащие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. Но в то же время, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет сотрудников быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.

В целом зарплата по американской схеме определяется исходя из оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25%-ную надбавку за любую сверхурочную работу и премии дважды в год.

Профсоюз в американской компании

Правовая основа организации профсоюза в США коренным образом отличается от японской. В Америке члены рабочей группы, официально набравшие большинство голосов на выборах, проходящих под контролем Национального совета по трудовым отношениям (National Labor Relation Board), получают от местного отделения профсоюза эксклюзивное право представлять интересы рабочих и вести переговоры с администрацией. Такие представители являются членами «отраслевого» профсоюза (сформированного по принципу принадлежности к определенной профессии). Однако, несмотря на это, большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигается на уровне предприятия.

В США наилучшая стратегия для отраслевого профсоюза с целью обеспечения поддержки большинства отдельных членов заключается в предоставлении интересов среднего избирателя по соответствующему вопросу. Этот факт объясняет то, почему американский профсоюз занимается больше вопросами заработной платы, чем предоставлением гарантий занятости, до тех пор пока нет реальной угрозы массовых увольнений. При использовании правила старшинства в решении вопросов занятости самые молодые работники наиболее уязвимы для увольнения, а «среднестатистический» член профсоюза, обычно имеющий средний стаж работы, будет в обычной ситуации надежно защищен от угрозы увольнения.

Японская модель менеджмента

Основные характеристики

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру, социальную психологию и непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских, но это не значит, что они более эффективны. Скорее, основные принципы этих трех направлений соотносятся друг с другом как явления, находящиеся в разных плоскостях, но имеющие небольшое количество точек пересечения.

Истоки экономических успехов современной Японии следует искать в системе образования и воспитания, которые не завершаются с окончанием школы или университета. Мощным средством развития человека является принцип управления фирмой, ориентированный на раскрытие творческого потенциала работника.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, которое в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система, основанная на прогрессивно-фискальном механизме, работает на усреднение доходов и материального состояния населения, и тем самым в обществе наблюдается минимальное расслоение по благосостоянию, это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Если сравнивать присутствующие на мировых рынках международные компании, сходные по количеству и качеству персонала, технологическому уровню, условиям приобретения сырья и сбыта готовой продукции, то обычно более конкурентоспособными оказываются японские компании, обладающие, как правило, лишь одним преимуществом — большей сплоченностью персонала, умением действовать как одна команда в интересах компании.

Повышение эффективности

По мнению японского специалиста по менеджменту X. Йосихара, система японского управления имеет шесть характерных признаков.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Она также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда управленцы всех уровней и их подчиненные начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех сотрудников фирмы основу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество и взаимодействие рабочих с администрацией и между отделами. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3.Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, производящих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно проследить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за дефект, но и, главным образом, причины поломки, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно анализируют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей, и заметить грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4.Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота — получение точных данных о качестве продукта. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по данному процессу и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5.Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия скорейшему решению проблем, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используются система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой уклад, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря соблюдению этих элементов труда.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Но в отличие от западного подхода к управлению японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.