Система государственной власти и управления в республике Беларусь.

Государственная власть в Республике Беларусь осуществляется на основе разделения ее на законодательную, исполнительную и судебную. Государственные органы в пределах своих полномочий самостоятельны: они взаимодействуют между собой, сдерживают и уравновешивают друг друга.

Президент Республики Беларусь является Главой государства, гарантом Конституции Республики Беларусь, прав и свобод гражданина и человека.

Президент гарантирует реализацию основных направлений внешней и внутренней политики, обеспечивает политическую и экономическую стабильность, преемственность и взаимодействие органов государственной власти, осуществляет посредничество между органами государственной власти .

Президент Республики Беларусь:1.образует, упраздняет и реорганизует Администрацию Президента Республики Беларусь, другие органы государственного управления 2. с согласия Палаты представителей назначает на должность Премьер-министра; 3. определяет структуру Правительства Республики Беларусь, назначает на должность и освобождает от должности заместителей Премьер-министра, министров и других членов Правительства, принимает решение об отставке Правительства или его членов; 4.назначает руководителей республиканских органов государственного управления и определяет их статус; 5. имеет право отменять акты Правительства; 6.непосредственно или через создаваемые им органы осуществляет контроль за соблюдением законодательства местными органами управления и самоуправления.

Парламент – Национальное собрание Республики Беларусь является представительным и законодательным органом Республики Беларусь. Парламент состоит из двух палат – Палаты представителей (110) и Совета республики (7на 8+8).

Палата представителей рассматривает проекты законов: 1.об утверждении республиканского бюджета и отчета о его исполнении; 2.установлении республиканских налогов и сборов;3.о принципах осуществления отношений собственности; о принципах регулирования труда и занятости;4.об охране окружающей среды и рациональном использовании природных ресурсов;

  Исполнительную власть в Республике Беларусь осуществляет Правительство – Совет Министров Республики Беларусь – центральный орган государственного управления. Работой Правительства руководит Премьер-министр.Правительство Республики Беларусь:1.руководит системой подчиненных ему органов государственного управления и других органов государственной власти;2.разрабатывает и представляет Президенту для внесения в Парламент проект республиканского бюджета и отчет о его исполнении;3.обеспечивает проведение единой экономической, финансовой, кредитной и денежной политики, государственной политики в области ноу-хау, культуры, образования, здравоохранения, экологии, социального обеспечения и оплаты труда;

Местное управление и самоуправление осуществляется через местные Советы депутатов, исполнительные и распорядительные органы, органы территориального общественного самоуправления, местные референдумы, собрания и другие формы прямого участия в государственных и общественных делах.К исключительной компетенции местных Советов депутатов относятся: 1.утверждение программ экономического и социального развития, местных бюджетов и отчетов об их исполнении; 2. установление в соответствии с законом местных налогов и сборов;3.определение в пределах, установленных законом, порядка управления и распоряжения коммунальной собственностью;

Республиканский уровень государственного управления. Местное управление и самоуправление. Отраслевое управление народно-хозяйственным комплексом страны. Двойное подчинение органам местного самоуправления и структурам отраслевого управления республиканского и областного уровня.

6. Управление производственной системой. Человек в системе управленческих отношений. Аспекты и подсистемы управления.Управление производственной системой должно направляться на реализацию следующих основных целей организаций: -обеспечение устойчивого, стабильного функционирования; -развитие коллектива; -получение прибыли; -решение социальных проблем коллектива; -обеспечение перспектив развития организаций. Управление производством рассматривается в двух аспектах: организационно-техническом и социально-экономическом. В первом случае под управлением понимается объединение труда всех работников на базе организованной систе­мы машин и технических средств. Социально-экономический аспект заключается в том, что собственник средств производства осуществляет процесс производства не только в своих интересах, но и в интересах объединенных для совместного труда работников и общества в целом. Система управления делится на две подсистемы: управляющую и управ­ляемую. Управляющая подсистемавыполняет функции управления и включает в себя: 1) Аппарат управления со всеми работниками. 2) Технические средства: устройства связи, сигнализации, вычислительную технику и т.д. В управляющей подсистеме выделяются следующие элементы:- плани­рующий (определяет перспективу развития и будущее состояние системы произ­водства); -регулирующий (направлен на поддержание и совершенствование уста­новленного режима работы предприятия);- маркетинг: учетный и контрольный (получение информации о состоянии управляющей подсистемы). Управляемая подсистема по функциональному признаку подразделяется на ряд подсистем: Техническая подсистема представляет собой взаимосвязанный, взаимообу­словленный комплекс машин и оборудования, с помощью которых могут ре­шаться конкретные задачи. Технологическая подсистема – это ряд последовательно протекающих по определенным правилам и нормам процессов и стадий производства. Ор­ганизационная подсистема, цель - обеспечение наивысшего производственного эффекта с наи­меньшими затратами труда. Экономическую подсистему характеризуют производственные отношения и экономические интересы в процессе использования природных, трудовых, материально-вещественных и информационных ресурсов. Единство социальных отношений составляет социальную подсистему.Требования, принципы и схема системы управления. Система управления должна отвечать ряду требований.Во-первых, между элемен­тами (подразделениями) существуют причинно-следственные связи. Эти подсистемы реагируют на изменения, возникающие в одной из них, что воз­можно лишь при наличии обратной связи. Во-вторых, система управления является динамичной, т.е. обладает спо­собностью изменить качественное состояние. В-третьих, управление осуществляется лишь при наличии в системе пара­метра, воздействуя на который можно изменить течение процесса. Система управления строится на основе двух ведущих принципов: иерархичности и обратной связи. Принцип иерархичности заключается в создании многоступенчатой систе­мы управления, при которой первичные производственные звенья управляются органами, находящимися под контролем органов следующего уровня. Постоянный контроль за деятельностью системы осуществляется при по­мощи принципа обратной связи. Обратная связь – это сигналы, выражающие реакцию объекта на управляющее воздействие. Человек в системе управленческих отношений. Один ключ к успеху – доверие, т.е. нравственная норма поведения человека, его трудовая этика. Многие органи­зации следуют правилам, в основе которых лежит предположение, что «средний» рабочий плохо знает свое дело и только норовит найти способ, чтобы не трудиться. Однако, лучшие компании (зарубежные и отечественные) исходят из то­го, что их люди – ответственные работники, испытывающие к себе доверие. Доверие и уважение к людям вызывают отношения высокой взаимной требовательности и общий контроль со стороны коллег, себе равных. И даже при отсутствии четкого формального контроля устанавливаются строгости во взаимной требовательности. Люди сравнивают себя с другими, кто работает рядом. Им нравится выполнять работу в соответствии с высокими стандартами, особенно если эти стандарты достижимы и если в их установлении участвовали сами работники, их мотивационные стремления. В организации, ориентированной на человека, возникают слова и выражения, которые характеризуют отношения между людьми, это - «сотрудник», «член команды», «чувство семьи», «член группы», «юбилей», «управление методом обхода рабочих мест» и другие, что указывает на большую роль личности в организации

7. Сущность и осн.черты М-та. М-нт – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других лю­дей. М-нт - вид профессиональной деят-сти людей обеспечивающей эффективное функционирование организации и получение прибыли. Предмет м-та - это совокупность общественных отношений, которые складываются между людьми в процессе управления. Стр-ра предмета М-та вкл: • теоретико-методологические основы, категории (основные понятия, с помощью которых наиболее адекватно и точно отражаются изучаемые явления и процессы), принципы (основополагающие, общие, организационно-распорядительные, частные, личные), функции (анализ, прогнозирование, решение, планирование, организация, координация, контроль, мотивация), методы (психологические, соц, экономические, экспериментирования, моделирования), стратегии (инновационный, стратегический, ситуаци­онный, производственный, финансовый, страховой, кадровый), виды м-та (инновационный, стратегический, ситуаци­онный, производственный, финансовый, страховой, кадровый), технологии менеджмента, инф-коммун-ное обеспечение процессов управления, логистика управ-ских процессов, проектирование организационных структур и структур управ­ления, неформальные взаимоотношения в организации (неформаль­ные группы, лидерство), стили управления, управленческая риторика и др. Методологией м-та является теория систем, а систем­ный анализ — инструментарием оценки и выработки управленческих решений, процессов, структур, связей, функций и явлений. Основ­ной причиной выбора данной методологии является тот факт, что системность является объективным свойством всех сложных объек­тов, которые существуют в реальной действительности. Связь м-та с другими науками:- экономикой - работают экономические законы;- философией - используется диалектический подход к изучаемым явлениям;- логикой - ее знание необходимо при выборе управлен­ческих решений;- психологией - при решении вопросов мотивации и сти­мулирования труда;- кибернетикой, математикойи др.

8. М-нт как предмет, как наука. Развитие М-та. Законы м-та отражают общие, устойчивые, существенные и необходи­мые связи между определенной совокупностью явлений и имеющие место в организации. Выделяют след. законы: - синергии – потенциал организации как целого больше суммы потенциалов ее элементов; - дополнения – внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными; - пропорциональности – при любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность; - самосохранения – любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое путем недопущения потрясений и конфликтов); - сочетания централизации и децентрализации управле­ния; - закон соотносительности (соответствия) управляющей и управляемой подсистем;- специализации управления;- интеграции управления;- демократизации управления;- экономии времени. Специф. закономерности м-та: - постоянное совершенствование структуры управления. - развитие инициативы и предприимчивости предприятий и их подразделений; - единство методов и технологии управления на всех уровнях и в отдельных подразделениях и др. Основные черты менеджмента: - возрастание роли м-та (Решения менеджеров, как и решения крупных государственных деятелей, могут влиять на судьбы миллионов людей, государств и регионов); - М-нт приводит в действие принципы микросоц. управле­ния. К ним относятся:– принцип «гуманизации производственных отношений», который требует учитывать индивидуальные возможности каждого работника;– принцип «делового партнерства». Этот принцип требует объединения и спло­чения работников различных групп предприятия во имя его процветания;– принцип «экономического децентрализма». Он предполагает, что каждое звено предприятия должно самостоятельно принимать хозяйственные решения. М-нт выступает как самостоятельный вид профес. дея­т-сти, для которой требуется наличие субъекта – профессионала-мен-ра, работа которого направлена на объект – хозяйственную деятельность организа­ции в целом или ее конкретную сферу. В качестве объекта менеджмента может выступать хозяйственная деятельность предприятия в целом или ее конкретная сфера (финансы, сбыт и т.д.). Главные задачи м-та:– определение конкретных целей развития фирмы с выделением в них приори­тетных целей по периодам и очередности решения;- разработка планов и программ инновационного развития организаций;– разработка плана развития фирмы на дальнюю перспективу с определением путей его решения;– обеспечение перехода на повышение технологий с использованием высоко­квалифицированных специалистов;– создание оптимальных условий работы и материального стимулирования ра­ботников;– создание системы тщательного контроля за выполнением поставленных за­дач. Развитие М-та. Современный м-нт - с 1881 г, когда американец Джозеф Вартон разработал курс м-та для преподавания в колледже. Первым системным изложением идей менеджмента считают книгу американца Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», написанную в 1911 г., где предложены основные принципы менеджмента. В 1916 г. француз Анри в книге «Общий и промышленный менеджмент» сформулировал 14 ключевых управленческих принципов. 4 основные концепции м-та: 1) научное управление (Ф.У.Тейлор); 2) административное управление (А.Файоль); 3) управление с позиции человеческих отношений (М.Паркер Фоллетт, Э.Мэйо); 4) управление с позиции поведенческих наук (К.Ареджирис, Д.МакГрегор и др.). 3 подхода к управлению: 1. подход к управлению как процессу; 2. системный подход; 3. ситуационный подход. Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного м-та. Ф.Тейлор сосредоточивал свое внимание на цеховом управлении, Г.Эмерсон и Г.Форд – на всем производственном процессе, А.Файоль занимался организацией управленческого труда на высших его ступенях.

 9. Научный М-нт. Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда: 1. администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные. 2. администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. 3. администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей про­изводства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. 4. устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Рациональные методы Тейлора:1. Расчленение производственных операций на составные элементы.2. Управление – активный фактор производства.3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологиче­ских процессов, а также условий и методов труда.6. Введение карт – инструкций.7. Введение высоких научно обоснованных норм.8. Введение оплаты труда, стимулирующий рост выработки.9. Строгое иерархическое подчинение.10.Тесное сотрудничество администрации и рабочих. К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разде­ление на составные элементы:- определение цели;- подготовка средств;- использо­вание средств;- контроль. К создателям научного менеджмента историки относят также американско­го мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853-1931). Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное со­отношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Г.Форд. Систему управления Форд по­строил на следующих принципах:– точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;– учет и планирование условий работы;– подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;– осуществление производства по стандартной технологии;– постоянный поиск путей совершенствования производства.

10.Административная (классическая) школа управления. Современником Тейлора, который занимался научным менеджмен­том, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925). Он является ро­доначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. По мнению Файоля, управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, включающего, кроме ад­министративной, производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетно-бухгалтерскую функцию. В административной функции Файоль выделил 5 ее эл-ов: -предви­дение; - планирование; - организация;- координация; - и контроль.  Он впервые указал, что административная функция существует на любом уровне организации. Глав­ный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управ­ление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К школе административного управления относится и немецкий социолог и экономист М.Вебер. Он изучал проблемы лидерства и структуру власти в орга­низации. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, он выделил 3 основных типа организации:  Харизматический. Появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.  Традиционный тип возникает из харизматического в тех случаях, когда проис­ходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняют­ся руководителю, пришедшему на смену прежнему. Иде­альный (или бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, где руководителю при­надлежат функции лидера. Особое внимание Вебер уделял идеальному (бюрократическому) типу орга­низации, разработав основные принципы ее построения: – вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звенья­ми; – каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, кото­рая действует только внутри организации. В построении организации следует чет­ко придерживаться принципа иерархичности; – в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стан­дарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации; – любой руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им самим, а также быть беспристрастным по отношению к своим подчиненным и справедливым; – каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

11.Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» впервые было дано М. Фоллетт. В результате экспериментальных исследований, проведенных на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне раз­работанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих.Коллеги по группе иногда ока­зывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и др психологи считали, что моти­вами поступков людей являются главным образом не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовле­творены с помощью денег. Представители школы человеческих отношений большое внимание уделяли вопросам совершенствования труда в системе управления. Они призвали от­казаться от принципа «координации посредством иерархии», который рекомен­довали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссий», который пред­полагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. С ростом организации возникает потреб­ность в увеличении числа административных уровней, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представи­телями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои – вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменя­ют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. От умения использовать возможности своих подчиненных зависит, по их мнению, эффективность делегирования. Представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор выдвинул два подхода к организации управления:  - первый основан на применении прину­ждения и поощрения («кнута и пряника»); - второй – на создании условий сти­мулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельно­сти в достижении целей организации. Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих под­чиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на производительности труда.

12.Концепция управления с позиции науки о поведении. Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о человеческом поведении при управлении организациями. Главн целью школы поведенческих наук было повышение эффективности деятельности предприятия (организации) путем рационального использования человеческого фактора (человеческих ресурсов). Популярность поведенческого подхода особенно возросла в 60-е гг. Пред­ставители этой школы пропагандировали свой подход как наилучший путь ре­шения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом.  Однакодальнейшие ис­следования показали, что не все методы этой школы носят универсальный ха­рактер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на то, что поведенческое направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же при его применении требуется глубокое изучение конкретной производственной ситуации и поведе­ния людей. В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел новый по­ворот к практике управления.

13.Эмпирическая школа. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области ме­неджмента – получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим.два основных направления эмпирической школы: иссле­дования в области практики управленияи разработка теоретических основ со­временного капиталистического общества.

Утверждают, что независимо от занимае­мой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции: определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в за­висимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;классификация работ, их распределение, создание оптимальной структу­ры, подбор и расстановка кадров; использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и ко­ординации деятельности работников, установление контроля на основе посто­янных связей между руководителями и подчиненными;установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и от­дельных работников на основе анализа;мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обос­нованными и проверенными на практике методами и приемами управления.

Управляющему рекомендуется придерживаться принципов-комплексность деятельности управляющего, мера влияния на подчи­ненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы – целевое управление.

Под целевым управлением понимают постоянно функционирующую сис­тему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей сис­темы.

14.Школа социальных систем.Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых уни­верситетского профиля (Д. Марч, Г. Саймой, А. Этцпони и др.) сфор­мулировали новую теорию социальных систем. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факто­ров в сложном комплексе социальных отношений организации. Считается, что потребности человека и потребности организации не сов­падают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уров­ня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений – методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении силы последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними.Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, ка­налами коммуникаций и процессами принятия решений. Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отожде­ствляют социальные производственные отношения с организацией производст­венного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

15.Новая школа и основные тенденции в современном менеджменте.Эта школа характеризуется развитием современных количественных ме­тодов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точ­ных наук и компьютеров.(Р.Люс, Д.Форстер, Л.Голдберг).Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. 2 главных направлениях: построение математических моделей явлений и изучение систем.В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений.Системный подход– это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.«система»- Это совокупность конкретных элементов, существование и функционирование которых взаимо­связаны или взаимообусловлены.    Важнейшим признаком системы в этом случае и выступает ее целостность.Особое зна­чение имеет изучение социальных систем.Все материальное производство – это социальные системы. В социальных системах взаимосвязь элементов действующих в материальных и абстрактных системах, характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов.Имея намерение решить свою оп­ределенную проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей систе­мы.В этом и заключается особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Для того чтобы удовле­творить потребности элементов, необходимо функционирование системы в це­лом.Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей состав­ляющих ее элементов. Цели могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. Поэтому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.В составе социальной системы отношения действуют только при на­личии связей между элементами (членами) системы.Отношения возникают не только при прямом взаимодействии людей друг с другом. Они могут складываться и через косвенные связи. Например, допущенный брак в одном цехе может оказать влияние на выпуск продукции в дру­гих.В маленьких социальных систе­мах общие цели определяются в результате совместного обсуждения и достиже­ния договоренности между членами системы.В больших системах определение цели – это большая и трудоемкая рабо­та, требующая определенной квалификации. Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. Определяется, необходимостью решать совместные задачи. В 60-80е гг. прошлого столетия велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подход(уСП) в управлении.Он заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Сп не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. СП эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. В 80-90 гг. прошлого столетия возросло значение организационной куль­туры как сильного инструмента управления. Характерной особенностью конца XX века было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с по­вышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Второе направление проявилось в усилении вниманияк организационной культуре и к различным формам демократизации управления.Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления – международный менеджмент. Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других.

16. Законы менеджмента.В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Под закономерностями понимают не до конца познанные законы. Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй – закономерности менеджмента. Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся: – закон специализации управления; – закон интеграции управления; – закон экономии времени. Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к рас­членению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различ­ных уровнях. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений. Закон интеграции управления. Интеграция, т.е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных управленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой – подразделений, производств в единый производственный организм – пред­приятие. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют: -росту эффективности производства; -высоким темпам нововведений; -мобильности технологической переориентации; -внедрению изо­бретений; -высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борь­бы. Интеграция осуществляется путем установления временных и по­стоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информа­ционного обеспечения. 1.3.Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конеч­ные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом. Наряду с тремя вышеперечисленными законами при организации управления целесообразно руководствоваться требованиями следующих законов:- синергии– потенциал организации как целого больше суммы потенциалов ее элементов; - дополнения – внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными (например, дифференциация и интеграция); - пропорциональности производства и управления. При любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность; -самосохранения – любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое путем недопущения потрясений и конфликтов; - сочетания централизации и децентрализации управле­ния. Полная централизация невозможна, так как подразделе­ния сельскохозяйственных предприятий различаются усло­виями работы, решаемыми задачами и т.д.; - соотносительности (соответствия) управляющей и управляемой подсистем. Органы управления должны соответствовать уровню и объему производственной сферы. Деятельность организаций и менеджеров основывается, в обязательном порядке на законодательной и нормативно-правовой базе, принятой в республике.

17. Принципы менеджмента. Под принципами менеджмента понимаются основные исходные положения, на­чала, руководящие правила и нормы поведения, которыми руководствуются органы и работники управления в процессе своей деятельности в силу сложившихся в обществе социально-экономических условий. В принципах менеджмента фокусируется прак­тика управления, определяются требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между уровнями управления, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления. Каждый уровень экономического механизма менеджмента имеет свои принципы (правила, подходы). В соответствии с этим выделяют следующие принципы управления: -основополагающие, всеобщие; -общие (основные); - специальные; -организационно-распорядительные; -частные или личные. Основополагающие (всеобщие) принципы менеджментадействуют в любых социальных системах, независимо от специфики: демократический централизм, научность, соблюдение законности, ответственность, моральное и материальное стимулирование, преемственность. Общие принципы менеджментапредставляют собой важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций: принцип оптимального со­четания централизации и децентрализации управления (оптимальное сочетание централизации и децентрализации в ме­неджменте основано на применении принципов единоначалия и кол­легиальности); единоначалие заключается в том, что всю полноту от­ветственности за работу организации несет одно лицо – президент фирмы, ди­ректор, управляющий; коллегиальность предполагает привлечение к выработке управленческих решений руководителей различных подразделений; -системность — это ведущий принцип менеджмента, предпо­лагающий всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных альтернатив, координацию уси­лий на различных направлениях, оценку возможных последст­вий управленческих действий в каждом элементе и компонен­те системы; -объективность — этот принцип предполагает целенаправлен­ное воздействие на основе познания и использования объек­тивных закономерностей в интересах обеспечения оптималь­ного функционирования всей системы; - последовательность — этот принцип предполагает соблюде­ние логической преемственности в действиях менеджера; - принцип ведущего звена — предполагает выявление и использование в резуль­тате анализа всей совокупности информации решающего фактора, альтернативы, задачи; -дополнительность; - вероятность;  - эволюционизм; - саморегулирование; - принцип обратной связи; - принципы подбора и расстановки управленческого персонала. Специальные принципы. Они характеризуют отдельные элементы и их взаимосвязи в системе управления: - кадровой работы; - проектирования организационных структур управления; - определения стратегии предприятия; - выбора методов управления и др.; - разработки управленческих решений.Организационно-распорядительные принципы менеджмента:- разделения и кооперации труда, том числе и управленческого, - власть и ответственность; - дисциплина; - единоначалие; - единство руководства; - принцип субординации личного интереса и общей цели; - вознаграждения, означающий адекватное вознаграждение лучших работников; - порядок; - принцип равенства и справедливости; - стабильность персонала на основе долгосрочных соглашений с рабочими и менеджерами и др. Частные принципы менеджментапредставляют собой важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении опре­деленными организациями или сферами деятельности: принципы управления в конкретной сфере жизнедеятельности общества; принципы, изложенные в законодательных актах; принципы управления отдельными организационными струк­турами. Личные принципы- принципы Д. Карнеги; - 12 принципов производительности труда Г. Эмерсона; - принципы маркетинговой деятельности Ф. Котлера; франклин выработал себе тринадцать принципов повседневного поведения:1. Сдержанность; 2. Молчаливость; 3. Порядок; 4. Решительность; 5. Бережливость; 6. Деятельность; 7. Откровенность; 8. Справедливость; 9. Умеренность; 10. Чистоплотность; 11. Спокойствие; 12. Целомудрие; 13. Скромность.