Влияние личности руководителя на социально-психологический климат в коллективе.

Успешность влияния руководителя зависит от ряда факторов:

1) Степень централизаций решений. Если руководитель предоставляет широкие полномочия подчинённым, то он может управлять большим их числом, потому что ему не приходиться тратить время на консультирование относительно конкретных приёмов и методов работы.

2) Характер и степень сложности деятельности. Если выполняемая подчинёнными работа не требует принятия сложных решений, то можно осуществлять руководство посредством большего числа моделей

3) Состояние средств связи. Если руководитель в любой момент может получить необходимую ему информацию о деятельности своих подчинённых и использовать современные технические средства для передачи своих указаний, то он сможет управлять многочисленным персоналом.

4) Способность и готовность подчинённых к сотрудничеству. Если подчинённые владеют профессиональными навыками, обладают чувством ответственности и заинтересованы в результатах работы, то их количество может быть увеличено.

5) Личные качества руководителя. Благодаря им одни субъекты управления функционируют более эффективно и разносторонне, тогда как другие имеют доля этого меньше возможностей.

Взаимоотношения между руководителем и подчинёнными характеризуются сложностью многоплановостью и динамичностью. Они складываются, укрепляются, трансформируются в связи с множеством различных факторов.

К важнейшим из них относится соответствие социальной роли, выполняемой руководителем, его статус в коллективе.

Роль – это социально-психологический феномен, связанный с вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими возможностями. Она является связующим звеном между социальными требованиями и психологическими возможностями человека. Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе.

Условия успешного налаживания руководителем отношений с управляемой группой.

1. Адекватное понимание и освоение своей роли, способность оправдать ожидания группы.

2. Хорошее знание состава группы, профессионально-квалификационных характеристик её членов (образование, уровень квалификации)

3. Правильный индивидуальный подход к подчинённым.

4. Культура общения с членами коллектива.

 Структурные факторы управления требуют к себе рацио­нального подхода, логичности, объективности и систематичности. Структурные факторы это:

1) планирование системы работы;

2) принятие решений;

3) анализ;

4) контроль.

Владение активизирующими факторами предполагает нали­чие творческого подхода, знаний в области человеческого поведе­ния, чувства ситуации и проблемы. Активизирующие факторы, или люди, это:

1) мотивирование;

2) информирование,

3)сотрудничество;

 4) управление по ситуации.

Хороший результат управления достигается только тогда, когда руководитель владеет ситуациями управления и достигает благода­ря этому равновесия в использовании структурных и активизи­рующих факторов.

Для успешного владения активизирующими факторами руко­водителю следует изучить мотивы педагогической деятельности членов своего педагогического коллектива. Существуют следую­щие типы педагогов, различающиеся по мотивации педагогической деятельности:

1) «Исполнительский», мотивами саморазвития которого яв­ляются признание, одобрение его системы работы вышестоящими лицами и органами управления. Ценным в таком виде мотивации являются положительная ориентация педагога на внутридошкольные планы, стремление выполнить то, что, может, для него и не интересно, но важно для детского сада.

Адаптация к требованиям администрации позволяет избежать воспитателю стрессов, наказания и даже «выделиться» в своем педколлективе, получить какие-либо привилегии. Для таких педа­гогов важнейшими стимулами являются материальное и моральное поощрение, одобрение со стороны администрации, присвоение звания, повышение категории и т. п.

2) «Профессионально-коммуникативный», ведущими моти­вами овладения опытом гуманизации которого является самоут­верждение в глазах коллег, признание их профессионализма педа­гогическим коллективом. Для них наиболее важными стимулами становится моральное поощрение не столько со стороны админи­страции, сколько общественных педагогических организаций, одобрение со стороны своего коллектива-общественное мнение.

3) «Либеральный», к которому относятся педагоги, исполь­зующие приемы гуманизации ради завоевания авторитета, в пер­вую очередь, среди детей и родителей, но способами, соответст­вующими в основных чертах известным разновидностям ложного авторитета, описанного А. С. Макаренко: «доброты», «любви» и др. Причем, наблюдения показали, что у большинства этих воспи­тателей в качестве ведущих мотивов деятельности является при­способленчество и перед детьми, и перед родителями, и перед ад­министрацией.

4) «Независимый», включающий талантливых, высоко прин­ципиальных, [целеустремленных в своей деятельности педагогов, порой не принятых администрацией (в данном случае речь идет об администрации, которая сама по себе имеет низкий уровень про­фессионального мастерства) и среди коллег - в нетворческих пе­дагогических коллективах, где такие воспитатели являются своего рода «белой вороной».

Высшим этапом саморазвития педагога «независимого» типа становится достижение творческого уровня. Воспитатели, относя­щиеся к этому типу, названному «творческим», отличаются тем, что работают независимо от мнения администрации, коллег и де­тей, хотя имеют настоящий, а не мнимый авторитет (при условии, если их деятельность приводит к реальным, результатам, т. е. развитию детей), но не работают на авторитет специально. Важ­нейшим стимулом для них становится создание собственной - «ав­торской» — методической системы (программы, технологии), а со стороны администрации ДОУ ~ благоприятного микроклимата, творческой атмосферы в педагогическом коллективе.

ПАМЯТКА РУКОВОДИТЕЛЮ МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Развитие системы дошкольного образования в значительной степени определяется внедрением в практику новейших научных психолого-педагогических дости­жений в области управления. Одно из таких новшеств — мотивационное управление.

В современной психолого-педагогической науке и образовательной практике существует противоречие между необходимостью мотивационного управления педагогическим коллективом и недостаточной разработанностью механизмов его отсутствием чётких критериев эффективности.

В дошкольном учреждении разработана гибкая система мотивационного управления. в основе которой лежит организация мотивационной среды.