Технологии управления персоналом: наем, подбор и расстановка, адаптация

1.Найм персонала. Осн. задачей при найме персонала на работу явл-ся удо­влетворение спроса на работников в кач и колич отношении.

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Он включает: общий анализ потребности в кадрах; формулирование требований к персо­налу; определение осн. источников поступления кандидатов; выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необх-ми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организ-х мероприятий, вкл-й все этапы набора кадров, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

2 возможных источника на­бора: внутренний (из работников организации) и внешний (из лю­дей, до того никак не связанных с организацией).

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Также временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, мо­жет выполнять особые задания.

2.Подбор и расстановка персонала. Профотбор– часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения мед. обследо­вания, психофизиологич. диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на опр. должность, способных при равных условиях наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:

а) подбор–выбор из нескольких работников, имеющих одина­ковую профессию, специальность, квалификацию, отвеча­ющих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

б) профессиональный набор – массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квали­фикаций, прошедших отбор и профотбор;

в) выдвижение–назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

г) ротация– назначение, при кот. место работы меняется в соотв. с принципом: «Нужному работнику – нужное место».

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. Качественные характер-ки персонала:

- способности (уровень образ-ия, объем знаний, проф. навыки, опыт работы в опр. сфере);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение опр. профессиональной роли).

3. Адаптация персонала.

Возможности адаптации человека в органи­зационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работ­ника и организации, основывающееся на постепенном включении ра­ботника в процесс произ-ва в новых для него професс-х, психофизиолог-х, соц-психологических, организацион­но-админ-х, экон-х, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации:

В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно вос­приняты новым сотрудником, выделяют типы адаптации:

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Механизм управления процессом адаптации предусм-т решение 3 важнейших проблем:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией в сис­теме управления орг-цией;

2) организация технологии про­цесса адаптации;

3) организация информационного обеспечения процесса адаптации.

На этапе адаптации сотрудника в новом организ-м окружении необх-мо решить сл. задачи:

Скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы,

Заинтересовать сотрудника в работе.

3) привить ему новые нормы поведения.