Техн-ии упр-ия развитием персонала: обучение, аттестация и управление карьерой

1. Обучение персонала. Цель обучения - получение образования. Образование – процесс и результат усвоения систематизир. знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Образование: общееи профес­сиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Профессиональное образование как процесс— одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — под­готовленность человека к опр. виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом об окончании учебного заведения.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомер­но и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опыт­ных преподавателей.

3 вида обучения: подготовка, повышение ква­лификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров— планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных зна­ний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усо­вершенст-ия знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом треб-й к профессии или повышением в долж­ности.

Предмет обучения: знания; умения; навыки; способы об­щени.

Обучениеможет осуществляться на рабочем местеи вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Внепроизводственная проф. подготовка связана со зна­чительными изменяющимися расходами, внутрипроизводствен­ная — со значительными, но фиксированными расходами.

2. Оценка персонала. Под деловой оценкой понимают процедуру, прово­димую с целью выявления степени соответствия опр. требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состо­ит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специали­стами и произв. персоналом, требует дифференцированной оценки их труда. Оценка руководителей производится с учетом органи­заторских качеств и ориентируется на результаты коллективного труда. Специалисты и производст. персонал оцениваются по результатам индивидуального трудового участия.

В оценках различают 3 группы методов:качественные, ко­личественные и комбинированные.

К группе качественных методовобычно относят методы биографи­ческого описания, деловой характер-ки, специального устного отзы­ва, эталона, а также оценки на основе обсуждения.

Кколичественным методам— все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффектив­ными считают метод коэффициентов и бальный.

К группе комбинированных—методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качест и колич методов.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэф­фициентов, балльный методи другие. Количественные оценки производятся с помощью экспертных оценок (для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6-7 критериев, по каждому из этих критериев дается соответствующая оценка по избранной шкале).

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэфф-та профессиональной перспективностипо формуле:

где О_у.обр – оценка уровня образования

С – стаж работы по специальности

В – возраст

4.3.Управление карьерой. Карьера – это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворе­ния трудом.Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеры.

Професс. карьера строится на том, что в процессе своей трудовой деятельности каждый человек проходит последовательно опре­деленные стадии социального развития: обучение, поступление на рабо­ту, професс. рост, поддержка индивид.х проф. способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную сме­ну стадий развития работника в рамках одной организации.

Гл. задачей планирования и реализа­ции карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение сл. задач:

1) достижение взаимосвязи целей организации и определенного со­трудника;

2) обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотива­ций;

3) устранение тупиковых ситуаций, в кот. исключаются возмож­ности развития сотрудника;

4) исключение закрытости процесса управления карьерой и др.

Служебная карьера содержит ряд последовательных этапов:

- первый этап–получение профессионального образования –длится до 25

- последую­щий этап – этап продвижения – продолжается от 30 до 45 лет,

- третий этап – этап завершения – длится от 60 до 65 лет.

Целью карьеры не ста­вится область деятельности, определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Причины, определяю­щие цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем квалификации, рос­том полноты восприятия окружающего.

Мотивация персонала.

Мотивация– деят-ть, имеющая целью активизиро­вать труд. коллектив и каждого работающего в орг-ции и побудить их эффективно трудиться для выпол-ия целей, сфор­мулир-х в планах.

Мотивация – органическая часть процесса управления, по­средством которого человеческая энергия преобразуется в опреде­ленное поведение, ожидаемым результатом которого являются эф­фективные совместные действия, реализующие планы организации.