МП як наука і її зв'язок з ін. дисциплінами.

Менеджмент персоналу у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки «управління персоналом».Управління персоналом — відносно молода наука. Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни відбулося, в основному, у перші десятиріччя після другої світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, як правило, об'єднані з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, вперше з'явилися у післявоєнний період у США у 60-70-х роках і одержали поширення в країнах Західної Європи. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних(державних організацій). МП як наука існує на двох рівнях: теоретичному(мета-одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій); прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).Комплексний, інтегративний характер МП виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. Її ядро складають власні, специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного використання встановлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності підприємства. Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу.Тобто наука МП розглядає проблеми планування чисельності, відбору, навчання, атестації персоналу, мотивації праці, стилів управління, взаємовідносин трудових колективів, процедур управління тощо. В широкому розумінні МП – це наука про проблеми праці і управління персоналом. МП має тісний зв'язок з іншими науками,переважно це екон науки, а також правові науки, філософія, математика, соціологія, психологія, управління персоналом.

Процес та завдання планування персоналу

В основі планув персон. знах. такі дії які забезпечують: - наяв. персоналу; -відповідність завд. і каліф. ос. які їх виконують; - гарантування відповідного рівня професійності; - мотивовану участь людей в д-ті п-ва. Процес планування склад. з етапів: 1. визнач. проблеми і постановка мети; 2. збір інф. 3. розробка та оц.. альтернат. рішень, вибір і визнач. заходів; 4.реаліз. плану; 5.контроль. Завдання планув. персоналу: 1.планув потреби в персоналі 2. планув. забезпеченості персоналу; 3. планув. у сфері освіти і підвищення кваліфікації 4. планув. розвитку персоналу 5. планув. викор. персоналу. У плануванні виділ. індивідуальне планування (планув. кар’єри) і колективне планування (визначення плану дій).Основою планув. персоналу є завдання та кількісний і якісний склад персоналу. Невідповідність свідчить про наявність потреби в персоналі.

Визначення кількісної потреби в персоналі

Забезпечення п-ва персоналом включає визначення потреби в персоналі, встанов. надлишку або нестачі персоналу, уточ. потреби з позиції кількісних, якісних і часових параметрів, аналіз можливостей залучення персоналу в середині підприємства, зарахування на роботу, адаптація персоналу. Виявлення потреби у персоналі передбачає встановлення чисельності, кваліфікації часу і місця використання співробітників. З позиції часу розріз. поточну і довгострокову потребу в персоналі. Довгострокова потреба в персоналі встанов. на основі викор. глобальних і детальних методів. Глобальні поділ. на методи орієнт. на минуле, що х-зує величину яка біла в минулому і її динаміка дозволяє зробити висновок про майб. її обсяг (екстраполяція, регресійний і кореляційний аналіз). При цьому потреба в персоналі ставиться в залежності від ін. показників. Методи не орієнт. на минуле баз. на систематичному і несистематичному опитуванні експертів. Детальні методи зводяться до виявлення потреби в конкретній робочій силі і на конкретних роб. місцях. Детальні методи є орієнтовані на завдання і на організацію – передбач. виявлення потреби в персоналі на основі складання організаційних планів і штатних розписів. Фактори що впливають на потребу в персоналі: 1. завд. п-ва; 2. к-ть вигот. прод 3.с-ра і якість організації, 4 обсяг і с-ра роб. часу. 5індивідуальні показники продуктивності.6.масштаби технологізації.

Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад

Пошук кандидатів – це один з основних етапів процесу відбору персоналу,

здійснюється в серед. п-ва і поза ним. Пошук дозволяє не затрачати кошти, забезпечити легку адаптацію до нової посади, стимулювання розв. кар’єри. Разом з тим можливий застій, інновація, ускладнення взаємовідносин. При цьому викор. такі підходи: -оцінка формальних х-к прац.; -формув. кадрового резерву; -організація конкурсів на заміщення вакантних посад. Зовн. пошук дозволяє вибрати претендента із великої кількості кандидатів, зменшення інтриги в серед. п-ва, забезпечує свіжий погляд зі сторони. Основними недоліками є тривалість періоду входження в колектив, можливе погіршення клімату колективу, невідома продуктивність нового працівника. Джерелами зовнішнього пошуку є: 1. за допомогою рекрутингових фірм. 2.своїми силами. 3.служби зайнятості. 4.учбові заклади. 5.особисті знайомства. 6. переманювання кращих співробітників з інших організацій.