Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.

При роботі з резервом керівників виділяють 2 їх групи: 1. наступники або дублери; 2. молоді співробітники з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку з точки зору відбору і розвитку. Молоді співробітники з лідерським потенціалом – особи, які в перспективі можуть керівні посади. Процес резервування молодих співробітників подібний до процесу роботи з наставниками, але має певні відмінності: 1. підготовка не носить цільового х-ру; 2. надається можливість постійного оновлювання управлінських знань; 3.забезпечується участь персоналу в різних підрозділах і на різних посадах. Показниками, які оцінюють формування резерву керівників є: 1. ефективність підготовки керівників в середині резерву – визначається як відношення числа ключових посад зайнятих із резерву до числа звільнених посад; 2. плинність резерву керівників; 3. середній термін перебування в резерві до обіймання ключових посад; 4. готовність резерву – відношення числа посад, які мають наступників готових їх обійняти протягом одного року до загального числа ключових посад

Управління підвищенням кваліфікації в організації.

Учбові процеси після закінчення 1-ї фази освіти узагальнено називають – підвищенням кваліфікації. Підвищення кваліфікації (ПК) здійснюється в різних формах, які відрізняються за окремими критеріями: 1. в залежності від того хто проводить програму ПК: внутріфірмова ПК, зовнішня ПК. Основними формами ПК робітників на п-ві є виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, школи з вивчення передових прийомів і методів праці, курси бригадирів. 2. в залежності від зв’язку з практичною діяльністю виділяють: ПК на робочому місці, ПК поза ним. 3. в залежності від рівня організації: організоване ПК, неорганізоване ПК. 4. в залежності від змісту: ПК в професійній галузі, вироблення поведінки, проблемно-орієнтоване ПК. 5. в залежності від цільових груп: ПК керівних працівників, загальне ПК працівників п-ва, відкриті програми ПК. Потреба п-ва в підвищенні кваліфікації залежить від 3 факторів: 1. зміни у зовнішньому середовищі і на самому п-ві, 2. концепція управління орієнтована на підвищення потенціалу людських ресурсів, 3. специфічні особливості п-ції п-ва. Менеджмент ПК передбачає 4 кроки заходів: 1. д/с концептуальне планування, 2. оперативне панування заходів з ПК, 3. аналіз відношення співробітників до ПК, 4. контроль результатів. Попит на ПК розраховують 2 способами: 1. порівняння бажаних показників з фактичними у сфері використання персоналу, 2. аналіз попиту зі сторони самих працівників. Інколи ПК зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів із ПК виявляються через контроль знань, контроль поведінки працівника на робочому місці та контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами ПК є: 1. намагання зберегти роботу на тій самій посаді, 2. бажання отримати підвищення на посаді,3. зацікавленість у збільшені з/п. 4. інтерес до процесу оволодіння новими знаннями, 5. намагання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Особливості навчання дорослої аудиторії (ДА).

До основних особливостей навчання ДА відносять – мотивація. Велика перевага дорослої аудиторії полягає в тому, що вона може бути досить високо мотивована на навчання. Саме ця категорія глибоко усвідомлює причини необхідності навчання, сфери можливого застосування отриманих знань і готова точно сформулювати запит до викладача. Доросла аудиторія орієнтована на подальше просування по службових сходах, то важливо виділити саме ті питання програми, які повинні бути особливо ретельно їм опрацьовані, а також визначити критерії ефективного навчання, що дає шанс для посадового зростання. Наступний аспект – це особливості психічних функцій дорослих людей. Доросла людина має добре розвинуті навички мислення. Продумана і практично обгрунтована структура навчальної програми дає можливість максимізувати ефект навчання саме за рахунок включення найбільш сильних сторін дорослих слухачів в роботу по засвоєнню навчального матеріалу. Наступний аспект, який необхідно торкнутися при розгляді особливостей дорослої аудиторії – це професійний досвід людини. Тут перш за все є специфіка того виду діяльності, якою займається слухач. Згідно типології, запропонованої Е.А. Клімовим , можна виділити п'ять типів професійної діяльності, які принципово відрізняються один від одного: 1) людина-людина, 2) людина-техніка, 3) людина-знак, 4) людина-природа, 5) людина-художній образ. Професії типу людина – людина (педагоги, лікарі, психологи), як правило, розвивають в людях велику проникливість, вміння розуміти особливості інших людей, навички спілкування, переконливість у комунікації. Професії типу людина – техніка (механіки, інженери, конструктори), як правило, розвивають у фахівцях високу орієнтацію на предметність змісту курсу. Представники професій типу людина – знак (програмісти, теоретики хіміки та фізики, лінгвісти.) Проявляють особливу вимогливість до строгості визначення понять. Професії, що відносяться до типу людина – художній образ (художники, артисти, дизайнери), найчастіше розвивають у фахівцях нестандартність сприйняття і мислення, особливий підхід до прийняття рішень, здатність до багатоваріантного баченню різних проблем. І остання важлива особливість – це типи індивідуального стилю оволодіння знаннями . Є чотири основні типи індивідуального стилю навчання: 1) функціональний, 2) особистісний, 3) авторитарний і 4) проектний.

Вимоги до системи оцінок персоналу.

 У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об’єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).ІІСистема критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.ІІІ.Система способів, методів та інструментів оцінювання.ІV.Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.Еф-на с-ма ОП має відпов вимогам:1-бути універсальною-єдиною для всієї орг. І окремих категорій спів роб,2-базуватись на встановленні станд і нормах які випливають із аналізу роб місць і ф-й,3-викор критичні фактори оц як кількісні(час, прод-ть, в-ти) так і якісні(добре, погано, посередньо),4-бути максимально обєктивною і сприйматися як об’єктивна, 5-рез-ти оц. Мають бути конфіденційними.