Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації

п-ва створюють і функціонують як засіб досягнення відповідної мети. Безпосередній вплив на досягнення цілей мають 3 компоненти: споживачі на р-ку, власники(менеджери), співробітники. Досягнення оптимального балансу інтересів всіх 3 ключових груп є осн умовою розвитку б.я п-ва. Досягнення цілей п-ва передбачає спільну роботу людей, співробітників, їх забезпечення ресурсами, засобами і предметами праці. Для досягнення ефективності необхідно управляти ресурсами, зокрема людьми. Люди є специфічним ресурсом і вимагають особливих методів упр. . МП є особливим видом упр д-ті, який вимагає творчого підходу, індивідуалізації і врахування дс перспективи при прийнятті всіх Р. Ефективність використання кожного конкретного працівника залежить від його здатності виконувати відповідні ф-ції і мотивації старанності з якою ці ф-ції виконуються . під здатністю розуміють наявність у співробітника необхідних для виконання своїх ф-цій проф. навиків. Здібність людини виконувати проф. обов’язки визначається:- потенціалом, яким вона аолодіє,- прф навчанням, -фіз і морал станом,- оцінкою, яку одержує співробітник від менеджменту. Бажання працювати(мотивація, старання) залежить від винагороди, оцінки, перспективи проф. росту, івня заг кул і т.п. зміст МП полягає у підборі і збереженні відповідного до потреб п-ва персоналу, його проф. навчання і розвитку, оцінці д-ті, яка коректує його поведінку в потрібному напрямку та винагороді персоналу за його зусилля. В роботі з персоналом кожне п-во розв’язує одні і ті ж завдання:- залучення необхідних для досягнення мети люд рес,- навчання співробітників,- оцінка участі кожного співробітника у досягненні мети,- забезпечення винагороди співробітників як компенсації їх затрат ,енергії. Розв’язання цих завдань вимагає застосування відповідних методів, процедур, програм, які формують ф-ції МП, їх обсяг залежить від розміру п-ва, х-к продукції, ситуації на р-ку,кваліфікації персоналу, соц-псих клімату. МП тісно пов’язаний з стратегією бізнесу. Його метою є підвищення результативності д-ті і задоволення потреб співробітників. Це відрізняє його від традиційного упр кадрами

Зміст МП, його відмінність від упр кадрами

п-ва створюють і функціонують як засіб досягнення відповідної мети. Безпосередній вплив на досягнення цілей мають 3 компоненти: споживачі на р-ку, власники(менеджери), співробітники. Досягнення оптимального балансу інтересів всіх 3 ключових груп є осн умовою розвитку б.я п-ва. Зміст МП полягає у підборі і збереженні відповідного до потреб п-ва персоналу, його проф. навчання і розвитку, оцінці д-ті, яка коректує його поведінку в потрібному напрямку та винагороді персоналу за його зусилля. В роботі з персоналом кожне п-во розв’язує одні і ті ж завдання:- залучення необхідних для досягнення мети люд рес,- навчання співробітників,- оцінка участі кожного співробітника у досягненні мети,- забезпечення винагороди співробітників як компенсації їх затрат ,енергії. Розв’язання цих завдань вимагає застосування відповідних методів, процедур, програм, які формують ф-ції МП, їх обсяг залежить від розміру п-ва, х-к продукції, ситуації на р-ку,кваліфікації персоналу, соц-псих клімату. МП тісно пов’язаний з стратегією бізнесу. Його метою є підвищення результативності д-ті і задоволення потреб співробітників. Це відрізняє його від традиційного упр кадрами. Відмінності між МП і трад упр кадрами(УК):1 в УК вертикальне упр підлеглими, в МП горизонтальне і акцент робиться на формуванні команди.2. УК централізована кадрова ф-ція у відділі кадрів, у МП децентралізована кадрова ф-ція в лінійному упр,3. в УК кадрове планування є наслідком в-чого, а в МП зв’язок є двостороннім,4. мета УК – забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час, мета МП – поєднання наявних людських рес, їх потенціалу з цілями та стратегіями п-ва.5. кадрова політика націлена на дсягнення кмпрмісу між ек і соц партнерами, а МП націлений на розвиток сильної підприємн кул і балансування потреб п-ва з оточуючим середовищем. МП може суттєво вплинути на результати робти за умови, коли його ф-ції об’єднані в цілісну програму і пов’язані зі С. Це найважливіший фактор його нац конкурентоспрмжнсті.

Завдання та функції менеджменту персоналу.

п-ва створюють і функціонують як засіб досягнення відповідної мети. Безпосередній вплив на досягнення цілей мають 3 компоненти: споживачі на р-ку, власники(менеджери), співробітники. Досягнення оптимального балансу інтересів всіх 3 ключових груп є осн умовою розвитку б.я п-ва. Зміст МП полягає у підборі і збереженні відповідного до потреб п-ва персоналу, його проф. навчання і розвитку, оцінці д-ті, яка коректує його поведінку в потрібному напрямку та винагороді персоналу за його зусилля. В роботі з персоналом кожне п-во розв’язує одні і ті ж завдання:- залучення необхідних для досягнення мети люд рес,- навчання співробітників,- оцінка участі кожного співробітника у досягненні мети,- забезпечення винагороди співробітників як компенсації їх затрат ,енергії. Розв’язання цих завдань вимагає застосування відповідних методів, процедур, програм, які формують ф-ції МП, їх обсяг залежить від розміру п-ва, х-к продукції, ситуації на р-ку,кваліфікації персоналу, соц-псих клімату. МП тісно пов’язаний з стратегією бізнесу. Його метою є підвищення результативності д-ті і задоволення потреб співробітників. Це відрізняє його від традиційного упр кадрами. МП є особливим видом упр д-ті, який вимагає творчого підходу, індивідуалізації і врахування дс перспективи при прийнятті всіх Р. Ефективність використання кожного конкретного працівника залежить від його здатності виконувати відповідні ф-ції і мотивації старанності з якою ці ф-ції виконуються . під здатністю розуміють наявність у співробітника необхідних для виконання своїх ф-цій проф. навиків. Здібність людини виконувати проф. обов’язки визначається:- потенціалом, яким вона аолодіє,- прф навчанням, -фіз і морал станом,- оцінкою, яку одержує співробітник від менеджменту. Бажання працювати(мотивація, старання) залежить від винагороди, оцінки, перспективи проф. росту, івня заг кул і т.п.