Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.

На суч п-вах має місце розрив між потенціалом співробітників і ступинем його використання. Причини:1 мп слабо пов’язаний з осн д-тю,2 МП часто не знає С розвитку і не може створити адекватну їй с-му упр.3. існуючі методи менеджменту відстають від завдань які розв’язують п-ва. Тобто МП розвивається як річ в собі поза С п-ва. В суч умовах МП повинен стати частиною С п-ва, що виявляється наступним чином:- С МП розглядається як залежна від С розвитку п-ва;- С п-ва і С МП розглядається як єдине ціле. С упр персоналом включає 5 блоків:1 вихідна ситуація(оцінка станц справ)2. діючі особи- визначення цілей і проблем( в МП завдання залежать від поглядів та стилю упр менеджерів з персоналу)3. інструменти перетворень(пол зайнятості, пол оцінювання персоналу(керівництво персоналу і організація робіт), пол щодо світи і розвитку персоналу, винагорода персоналу)4. ключові моменти перетворення( окремі співробітники, структура персоналу, умови праці)5. результати (поведінка, її зміна, результати роботи, зміна структури, показники ефективн використання персоналу). Кожне п-во по відношенню до персоналу використовує спец стратегії, що відрізняються своїми цільовими групами. Є такі типи С упр персоналом:1 Тейлорівська С( авторитарний підхід, посилений контроль, осн мотив винагорода)2. Інтегрована С(демократичний підхід, мотивація- сукупність псих потреб і очікувань).3. Японська С(колективне прийняття Р, турбота про персонал, невідчутний механізм контролю). Розробка С упр персоналом розпочинається із визначення невідповідності персоналу і заг С п-ва. Є 2 підходи до розробки С:- знизу-вверх,- зверху-вниз. Реалізація С здійснюється через планування організ-техн заходів, які повязують з мат, фін і людс. рес.

Типи стратегій управління персоналом (П) та їх основний зміст.

Осн зміст МП полягає в підборі і збереженні відповідного до потреб п-ва П, його професійному навчанні і розв, оц. д-ті, яка коректує його поведінку в потрібному напрямі та винагороді П за його зусилля. Кожне п-во по відношенню до П використовує специфічні стратегії, які відрізн-ся своїми цільовими групами. Розрізн наст типи страт управління П: 1.Тейлорівська стратегія – авторитарний підхід до управління.Головним мотивом ввваж-ся винагорода, передбачається структурування робіт, використ менш кваліфікованих працівників, посилений контроль, відсутність свободи при викон дорученої справи. Ця страт базується на теорії Макгрегора,що ділив людей на групи «Х»-люди ліниві, «У»-творчі, «Z»-не ппопадають в попередні 2 групи. 2.Інтегрована стратегія УП – це демократичний підхід до управління,делегування повноважень, збагачення змісту роботи через тимчасові робочі групи. Мотивом – є сукупність психологічних потреб і очікувань. 3.Японська стратегія передбачає:-довготривала сис-ма найму;-колективне прийн рішень і відповідальність;-повільне просування по службі;-не спеціалізована кар’єра;-невідчутний механізм контролю;- турбота про персонал. Розробка стратегій УП розпочин-ся із визначення невідповідності персоналу і заг стратегії п-ва. Потім визнач пріоритети на досягн яких слід скерувати обмежені ресурси.

Порядок формування стратегії управління персоналом(УП).

Розробка стратегій УП розпочин-ся із визначення невідповідності персоналу і заг стратегії п-ва. Потім визнач пріоритети на досягн яких слід скерувати обмежені ресурси. Розробка страт п-ва включає: 1.визнач напрямку дій; 2.встановлекння часових рамок; 3.визнач показників для оцінювання прогресу; 4.розробка планів організ-техн заходів. Організація розробки страт передбачає 2 підходи: 1.зверху-вниз; 2.знизу-вверх. При використ підходу «зверху-вниз»: вище кер-во визнач заг стратегію УП на період 3-5р. на осн якої кожен підрозділ розробляє власну стратегію і плану організ-техн заходів на 1-2р, які пізніше затвердж-ся вищим кер-ом. Інколи для формування стратегії ств-ся тимчасові групи. При підході «знизу-вверх»:ініціатором страт напрямків і дій є структурні одиниці п-ва. Реалізація стратегії здійсн-ся через планування орган-техн заходів, які пов’язуються з матер, фін і людськими рес. Ці плани розробл-ся на 1р. і повинні відпов таким вимогам: -узгодж-ся з заг страт п-ва і страт УП; -узгодж-ся із ресурсним забезпеченням; -не суперечити культурі п-ва.

Вимоги до МП в умовах розвитку ринкової економіки.

 Сучасний МП повинен забезпечити наст вимоги: 1.ефективну сис-му підбору, найму і розстановки співробітників; 2.справедливо по відношенню до співробітників, конкурентоздатну по відношенню до ін. п-в і добре керовану сис-му мотивації та оплати праці. 3.розв навчання, переміщення і підвищення кваліфікації працівників відпов до рез їх праці, кваліфікації,здібностей,інтересів і потреб п-ва. 4.швидке, справедливе і ефективне розв’язання індивідуальних потреб співробітників. В умовах ринкової економіки мають місце глибокі зміни суспільної, політ, екон і соц. сис-м, які з однієї сторони зачіпають інтереси кожного працівника, а з ін. ставлять певні умови і вимоги до екон дій п-в. Ці зміни полягають в наст: -динаміка і зміни кон’юнктури ринку праці; -збільш в-т на оплату праці; -зміни соц.-культурних відносин і цінностей, відносин між роботодавцем і найманим працівником,виникн нових соц. категорій; -ств і зміни в правовій, фін і страховій сис-ах. Такі зміни зумовлюють зміну ф-ій відділів персоналу на п-ах. І як наслідок для їх д-ті стає характерним: - розробка принципів розподілу компетенції в сфері МП; -забезпеч контактів і кооперацій тих хто відповідає за персонал; -підвищення кваліфікації всіх керівників які задіяні в МП. В сучасн. умовах для МП характерним є: 1.гнучкість і індивід підхід; 2.застосув гнучких умов найму та звільнення з роботи; 3.гнучка політика оплати праці і індивід підхід до кожного співробітника.

Принципи управління персоналом(УП) та їх застосування в менеджменті.

Принципи УП визнач-ся як принципи менеджменту. Виділ наст принципи: 1.розподіл праці –скорочення к-ті цілей на які повинні бути скеровані увага і зусилля. 2.повноваження і відповідальність –це право видавати укази, також є обов’язок їх виконувати. 3.дисципліна- дотримання укладених угол між п-ом і персоналом, справедливе застосування санкції. 4.єдиноначалля –отримання вказівок від безпосереднього керівництва. 5.єдності керівництва –кожна група що діє в рамках однієї цілі, повина бути об’єднана єдиним планом і мати одного керівника. 6.підпорядкування особистих інтересів загальним. 7.винагорода персоналу –щоб забезпечити підтримку персоналу він повинен отримувати за свою роботу справедливу оплату; 8.централізація, децентралізація – ступінь централізації повинен змінюватися відпов до конкретних умов. 9.принцип скалярного ланцюга –ієрархія не повинна приносити збитки бізнесу. 10.порядок для кожного і всіх. 11.поєднання доброти і справедливості. 12.стабільність робочого місця. 13.ініціатива –планування і забезпеч реалізації планів щодо персоналу. 14.корпоративний дух –гармонія персоналу. Ці принципи доповнюються 4 правилами: 1.не слід загромаджувати схему управління керівниками, які підпорядковуються один одному. 2.не слід дозволяти вмішуватись в роботу підрозділу осіб, які несуть відповідальність за роботу ін. підрозділів. 3.не слід опікувати підлеглих. 4.не слід націлювати відділи і служби на завдання які суперечать один одному.