Соц ефективність управління персоналом та її елементи.

при прийнятті рішень в сфері МП повинні бути враховані як ек аспекти (затрати), так і потреби та інтереси співробітників (задовільна оплата праці, справедливі умови). Соц ефективність реалізується через виконання очікувань потреб та інтересів співробітників. Забезпечення соц ефективності передбачає 2 аспекти:-негативні моменти, які слід попереджувати,- переваги, які слід реалізувати. Слід попереджувати: збитки, обумовлені несприятливими умовами праці, стресовими ситуаціями, перевантаженням, несприятливим графіком роботи, збитки здоровю, збитки особі(апатія, алкоголізм). Соц ефективність передбачає гарантоване існування працівників(надійне роб місце, відповідна з\п, соц послуги), реалізацію і розвиток індивід здібностей, визнання,успіх, соц контакт та позитивний клімат.соц ефективність складається з великої к-сті елементів. Це висуває такі вимоги до МП:- певні елементи соц ефективності слід диференціювати по відношенню до конкретних людей,- деякі елементи можуть бути конкурентними, тому не можна прагнути досягнути їх одночасно і для всіх співробітників,- потрібно враховувати, що працівники неадекватно оцінюють досягнення соц ефективності. При побудові політики МП індивід потреби потрібно об’єднувати і враховувати як колективні інтереси. Ек і соц ефективність взаємодоповнюють одна одну і не можуть існувати ізольовано, але вони і конкурують між собою. Тому слід визначати співвідношення між рівнями їх досягнення при якому однаково реалізуються обидва види ефективності.

11. регулювання співвідношення „результат роботи\затрати” в УП.

Ек ефективність передбачає досягнення цілей за принципом економне витрачання обмежених ресурсів. Компонентами ек ефективності в сфері МП є співвідношення „результат роботи \затрати”, показники гнучкості та стабільності персоналу. Результатом роботи є її якісні і к-сні х-ки з врахуванням затраченого часу. Фактори, які впливають на результат праці обєднують в 3 групи: 1)здатність працівників до результативної роботи залежить від здібностей, освіти, стану здоровя, досвіду, соц-псих х-к від поставлених завдань.2) готовність персоналу працювати залежить від мотивації, винагороди, стилю керівництва, змісту роботи.3) організаційні рамки – від технології, організації і координації процесів роботи, умов. Затрати на персонал включають:-винагороду за виконану роботу(з/п+премія);- соц виплати;- затрати не пов’язані з грошовими стимулами( проф. вдосконалення, вдосконалення умов праці);- затрати на роботу з персоналом (утримання служби кадрів, інформ с-ми). Ряд елементів затрат на персонал обумовлені зовн впливами( мінім рівнем з\п, тарифною с-мою, обов’язковими витратами на соц потреби. Регулювання співвідношення „результат рботи\затрати” передбачає, що кожен захід в рамках УП розглядають з 2-х т.з.:як він впливає на результати роботи і як він впливає на затрати. Зм затрат на персонал може мати такі негативні наслідки:- свідоме зниження продуктивності,- тимчасова відсутність на роб місці без звільнення з п-ва,- плинність кадрів, що зумовлює дод витрати на прийом нового співробітника. Дс компонентами ек ефективності в сфері МП є його стабільність і гнучкість. Завдання менеджменту є знайти між ними баланс. Ек і соц ефективність взаємодоповнюють одна одну і не можуть існувати ізольовано, але вони і конкурують між собою. Тому слід визначати співвідношення між рівнями їх досягнення.

Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління

п-ва створюють і функціонують як засіб досягнення відповідної мети. Безпосередній вплив на досягнення цілей мають 3 компоненти: споживачі на р-ку, власники(менеджери), співробітники. Досягнення оптимального балансу інтересів всіх 3 ключових груп є осн умовою розвитку б.я п-ва. Досягнення цілей п-ва передбачає спільну роботу людей, співробітників, їх забезпечення ресурсами, засобами і предметами праці. Для досягнення ефективності необхідно управляти ресурсами, зокрема людьми. Люди є специфічним ресурсом і вимагають особливих методів упр. Специфіка людських ресурсів полягає у наступнму:-люди наділені інтелектом і їх реакція на зовн. вплив є емоційно обміркованою і процес взаємодії між менеджментом і співробітниками є 2-сторонніми;- люди здатні постійно вдосконалюватися і є дс джерелом підвищення ефективності б\я п-ва,- труд життя людини триває 30-50р, тому відносини між людиною і менеджментом носять дс х-р;- на відміну від мат і прир рес, люди приходять в організацію усвідомлено з відповідними цілями і очікують сприяння в реалізації цих цілей( задоволеність працівника є умовою його ефективності),- кожна людина є унікальною і реакція на одні і тіж методи упр у різних людей є різною. МП є особливим видом упр д-ті, який вимагає творчого підходу, індивідуалізації і врахування дс перспективи при прийнятті всіх Р. Ефективність використання кожного конкретного працівника залежить від його здатності виконувати відповідні ф-ції і мотивації старанності з якою ці ф-ції виконуються . під здатністю розуміють наявність у співробітника необхідних для виконання своїх ф-цій проф. навиків. Здібність людини виконувати проф. обов’язки визначається:- потенціалом, яким вона аолодіє,- прф навчанням, -фіз і морал станом,- оцінкою, яку одержує співробітник від менеджменту. Бажання працювати(мотивація, старання) залежить від винагороди, оцінки, перспективи проф. росту, івня заг кул і т.п.