Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.

Програмування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку співробітника і заходів, які передбачають їх досягнення. Програмування кар’єри забезпечує переваги як для співробітника так і для п-ва. Переваги для співробітників: більш висока задоволеність від роботи, бачення професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя, можливість підготуватися до майбутньої професійної діяльності, підвищення конкурентоздатності на ринку праці. Переваги для п-ва: зниження плинності і мотивація лояльних співробітників, можливість плануати професійний розвиток, формування групи зацікавлених у професійному рості співробітників для обіймання ключових посад. Програмування кар’єри переслідує 2 мети: 1. сформувати зацікавленість співробітника у розвитку кар’єри, 2. забезпечити всі необхідні інструменти та засоби для управління власної кар’єри. Етапи програмування кар’єри: І – визначення інтересів працівника цільової посади і методів їх реалізації. ІІ – співставлення вимог до посади із власними можливостями співробітника, визначення виду і форми допомоги хі сторони п-ва, накреслення програми кар’єрного росту. ІІІ – реалізація програми. Важливим компонентом програмування кар’єри є оцінка досягнутого прогресу і реалістичності самої програми, за якого здійснюється корекція програми.

Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.

Програмування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку співробітника і заходів, які передбачають їх досягнення. Програмний підхід до розвитку кар’єри передбачає партнерство працівника, керівника і служби менеджменту персоналу, де працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри, керівник є його наставником, а служба менеджменту персоналу забезпечує керівництво процесу. Важливим компонентом програмування кар’єри є оцінка досягнутого прогресу і реалістичності самої програми, за якого здійснюється корекція програми.Етапи програмування кар’єри: І – визначення інтересів працівника цільової посади і методів їх реалізації. ІІ – співставлення вимог до посади із власними можливостями співробітника, визначення виду і форми допомоги хі сторони п-ва, накреслення програми кар’єрного росту. ІІІ – реалізація програми. Умови успішної реалізації програми: 1. успішне виконання посадових обов’язків; 2. професійний та індивідуальний розвиток; 3. ефективне партнерство з керівником; 4. видне положення в організації п-ва – демонстрація знань та навичок.

Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри.
Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника.
Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні Будь-яка кар'єра має свої рушійні мотиви, які впродовж часу можуть змінюватися. До них відносять: 1. Автономія (у людини є прагнення до незалежності і можливості робити певні речі на свій розсуд.). 2. Функціональна компетентність (більшість людей прагне бути високо-кваліфікаційним спеціалістом у своїй справі, і вміти вирішувати найскладніші проблеми). 3. Безпека і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти свій статус в організації та матеріальний стан, внаслідок цього вони прагнуть отримати певну посаду, що надасть їм такі гарантії). 4. Управлінська компетентність (деякими людьми керує прагнення до влади, лідерства та успіху). 5. Підприємницька креативність (бажання створювати щось нове, займатися творчою діяльністю,). 6. Потреба в лідерстві (певна категорія людей прагне зробити кар'єру заради того, щоб бути першим і обійти своїх колег). 7. Матеріальний добробут (люди прагнуть отримати певну посаду, оскільки вона передбачає високій рівень оплати праці або інші види винагороди). 8. Забезпечення здорових умов праці (працівники можуть керуватися прагненням отримати певну посаду, що дає змогу працювати і виконувати службові обов'язки в комфортних умовах). Розвиток кар’єривимагає значних ресурсіві їх відсутність може мати негативні наслідки. Показники, які х-ють управління кар’єрою: 1. плинність персоналу всього у т.ч. осіб задіяних у програмуванні кар’єри; 2. просування по посаді % до зайнятого числа в т. ч. осіб, які приймають участь у програмування кар’єри. 3. обіймання ключових посад співробітниками п-ва і зхі сторони, 4. результати опитування.

Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.

Формування резерву керівників розв’язує три завдання: 1. виявлення співробітників організації, які мають потенціал до обіймання ключових посад, 2. підготовка цих працівників до роботи на керівній посаді, 3. забезпечення плавної заміни посад, які вивільняються співробітниками п-ва. При роботі з резервом керівників виділяють 2 їх групи: 1. наступники або дублери; 2. молоді співробітники з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку з точки зору відбору і розвитку. Підготовка дублерів є багатоступінчастим процесом і включає 1. визначення ключових посад і плану їх заміщення; 2. визначення вимог до керівників загально до п-ва і окремо для конкретної посади; 3. підбір кандидатів на основі індивідуальних х-к, результатів роботи і рівня підготовки; 4. підготовка планів розвитку; 5. реалізація планів розвитку; 6. оцінка прогресу; 7.призначення на посаду та адаптація. Молоді співробітники з лідерським потенціалом – особи, які в перспективі можуть керівні посади. Показниками, які оцінюють формування резерву керівників є: 1. ефективність підготовки керівників в середині резерву – визначається як відношення числа ключових посад зайнятих із резерву до числа звільнених посад; 2. плинність резерву керівників; 3. середній термін перебування в резерві до обіймання ключових посад; 4. готовність резерву – відношення числа посад, які мають наступників готових їх обійняти протягом одного року до загального числа ключових посад

Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.

При роботі з резервом керівників виділяють 2 їх групи: 1. наступники або дублери; 2. молоді співробітники з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку з точки зору відбору і розвитку. Підготовка дублерів є багатоступінчастим процесом і включає 1. визначення ключових посад і плану їх заміщення; 2. визначення вимог до керівників загально до п-ва і окремо для конкретної посади; 3. підбір кандидатів на основі індивідуальних х-к, результатів роботи і рівня підготовки; 4. підготовка планів розвитку; 5. реалізація планів розвитку; 6. оцінка прогресу; 7.призначення на посаду та адаптація.