Теорія справедливості Адамса та її застосування в МП.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб’єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, потім порівнюють з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Працівники, які вважають що їм недоплачують будуть намагатися зменшити інтенсивність праці або збільшити винагороду. Вирішення проблеми: 1. Створення чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці; збереження таємниці щодо заробітку кожного працівника. Коли працівник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, котрі і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості. Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування: – в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші робітники за їх внесок; – сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження; – люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення; – керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників.

Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.

Теорія Портера-Лоулера поєднує елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Теорія визначає 5 змінних: 1. Затрачені зусилля; 2. Сприйняття; 3. Одержаний результат; 4.винагорода; 5. Міра задоволення. Досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород, а тому її очікування сприяють результативній праці і приносять задоволення. Отже, результативність праці є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідку. Мотивування передбачає обєднання зусиль, здібностей, результатів задоволення та сприйняття. В теорії МП особливе місце відводиться концепції партисипативного управління, яка ґрунтується на залученні працівників до управління у вигляді різних форм самоуправління, гуртків якості тощо. Таке управління дозволяє зв’язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють в групах на основі різноманітних форм самоуправління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби в самовираження, визнання належності до соц.. групи, а п-тво досягає високих результатів.

Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в МП.

Двохфакторна модель Герцберга – пояснює основи задоволеності роботою, причини зміни продуктивності праці. За Герцбергом є фактори, які впливають на поле «задоволення роботою – відсутність задоволення роботою» або ін.. словами мотиватори. Є фактори, які впливають на поле « відсутність незадоволення роботою – незадоволення роботою» або ін. словами гігієнічні фактори. Лише мотиватори (успіх, визнання, цікавий зміст роботи, відповідальність) можуть стимулювати роботу. Гігієнічні фактори ( винагорода, соц.. зв’язки, політика п-тва) можуть лише попередити спад у роботі. Теорія набутих потреб МакКлелланда  виділяє 3 групи потреб: 1. Потреби досягнень – бажання людини досягти поставлених цілей; 2. Потреби у співучасті – бажання дружніх відносин з оточуючими; 3. Потреби влади – бажання контролювати людей, ресурси і процеси. Людей даного типу можна поділити на 2 групи: 1. Влада з метою володарювання; 2. Влада з метою розв’язання завдань групи.

Економічна ефективність управління персоналом.(УП)

при прийнятті рішень в сфері МП повинні бути враховані як ек аспекти (затрати), так і потреби та інтереси співробітників (задовільна оплата праці, справедливі умови). Ек ефективність передбачає досягнення цілей за принципом економне витрачання обмежених ресурсів. Компонентами ек ефективності в сфері МП є співвідношення „результат роботи \затрати”, показники гнучкості та стабільності персоналу. Результатом роботи є її якісні і к-сні х-ки з врахуванням затраченого часу. Фактори, які впливають на результат праці обєднують в 3 групи: 1)здатність працівників до результативної роботи залежить від здібностей, освіти, стану здоровя, досвіду, соц-псих х-к від поставлених завдань.2) готовність персоналу працювати залежить від мотивації, винагороди, стилю керівництва, змісту роботи.3) організаційні рамки – від технології, організації і координації процесів роботи, умов. Затрати на персонал включають:-винагороду за виконану роботу(з/п+премія);- соц виплати;- затрати не пов’язані з грошовими стимулами( проф. вдосконалення, вдосконалення умов праці);- затрати на роботу з персоналом (утримання служби кадрів, інформ с-ми). Ряд елементів затрат на персонал обумовлені зовн впливами( мінім рівнем з\п, тарифною с-мою, обов’язковими витратами на соц потреби. Регулювання співвідношення „результат рботи\затрати” передбачає, що кожен захід в рамках УП розглядають з 2-х т.з.:як він впливає на результати роботи і як він впливає на затрати. Зм затрат на персонал може мати такі негативні наслідки:- свідоме зниження продуктивності,- тимчасова відсутність на роб місці без звільнення з п-ва,- плинність кадрів, що зумовлює дод витрати на прийом нового співробітника. Дс компонентами ек ефективності в сфері МП є його стабільність і гнучкість. Стабільність виявляється в послідовності складу персоналу, надійності виконання роботи, відсутності конфліктів. Гнучкість характеризує здатність персоналу адаптуватися до нових умов. Стабільність і гнучкість є у конкурентному відношенні і одночасно бути досягнуті в повному обсязі не можуть. Завдання менеджменту є знайти між ними баланс. Ек і соц ефективність взаємодоповнюють одна одну і не можуть існувати ізольовано, але вони і конкурують між собою. Тому слід визначати співвідношення між рівнями їх досягнення