Формы и системы оплаты труда персонала в организациях гостеприимства и оздоровления, их применение.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов, правил с помощью которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. В гостиницах и ресторанах применяются следующие формы заработной платы: сдельная и повременная.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

• Простая повременнаясистема оплаты труда.

• Повременно-премиальная система оплаты труда.

Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, по установленным сдельным расценкам.

• Индивидуальная сдельная оплате труда.

• При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

• Прямая сдельная оплата труда.

• Сдельно-премиальная система оплатытруда.

• Сдельно-прогрессивная системе оплаты труда.

• Аккордная оплата.

Сущность бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что для каждого работника устанавливается квалификационный уровень, характеризующий результативность его труда. Но согласно ст. 19 ТК трудовой договор (контракт) должен содержать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В 2011 г. начали широко применяться гибкие системы оплаты труда.

Постановление Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 "Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения». Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях. Утверждены Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 N 104

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем:

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы.

3. Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов.

4. Система оплаты труда на основе грейдов

Коллективные системы

Организация эффективной системы премирования предполагает:

• обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед предприятием или его структурными подразделениями;

• установление для отдельных категорий работников таких показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

• правильный выбор исходной базы премирования, т.е. определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;

• обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Применяются следующие виды премирования:

1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);

2. единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

3. единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

4. премирование за др. достижения в труде;

5. премирование по итогам смотров, конкурсов;

6. специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

7. Источниками средств для премирования является фонд заработной платы в составе расходов и прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

8. Размер отнесения на себестоимость стимулирующих и компенсирующих выплат зависит от вида выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть за:

• обеспечение роста выручки в сопоставимых ценах в сравнении с предыдущим периодом или нарастающим итогом с начала года;

• выполнение плана прибыли;

• обеспечение рентабельности;

• рост производительности труда в сопоставимых ценах;

• соблюдение доведенных заданий по загрузке гостиницы и т.д.

• Единовременное вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в зависимости от стажа их работы и размера среднемесячной заработной платы.

• Другие виды премий (по итогам смотров, конкурсов, за производственные достижения, поощрения к юбилеям, праздникам и др. носят, как правило, разовый характер и устанавливаются в пределах выделяемых из фонда потребления средств на эти цели.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия производятся выплаты социального характера.