Персонал підприємства і його характеристика

З усієї сукупності ресурсів підприємства особливе місце займають трудові ресурси. Перетворення матеріальних ресурсів відбувається в результаті взаємодії засобів виробництва і праці людей, що беруть участь у виробничій діяльності.

   На рівні окремого підприємства замість терміна „трудові ресурси” найчастіше використовують терміникадричиперсонал.

   Під кадрами підприємства розуміється сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, що знаходяться з підприємством у відносинах, регульованих договором найму.

   Як правило, це кваліфікований склад працівників, який в залежності від ступеня участі у виробничій діяльності поділяється на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

   Кадри підприємства, що безпосередньо займаються виробництвом продукції (послуг) являють собою промислово-виробничий персонал. Це працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів, науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства, заводоуправління, а також служби зайняті капітальним і поточним ремонтом устаткування і транспортних засобів підприємства в цілому.

До непромислового персоналу підприємства мають відношення працівники торгівлі, суспільного харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ і курсів, установ дошкільного виховання і культури, що знаходяться на балансі підприємства.

Незалежно від сфери застосування праці весь персонал підприємства підрозділяється на категорії. В даний час прийнято виділяти наступні категорії персоналу: робітники, службовці, фахівці і керівники. В залежності від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути прилічені до фахівців, якщо їхня діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.

   Робітники, зазвичай, підрозділяються на основних і допоміжних.

   До групи основних відносять робітників, безпосередньо зайнятих виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних установок і т.п.); до допоміжних – робітників, що обслуговують трудові процеси, виконувані основними робітниками (наладчики устаткування, підношувачі, прибиральники, складські робітники і т.д.)

До керівників відносяться особи, наділені повноваженнями приймати управлінські рішення й організовувати їхнє виконання. Вони підрозділяються на лінійних, що очолюють відносно відособлені господарські системи, і функціональних, щоочолюють функціональні відділи чи служби.

На державних підприємствах до категорії керівників відносяться працівники, що займають посади керівників підприємства і їх структурних підрозділів, заступники директора, начальника, керівника, завідуючого і т.д., а також головні фахівці (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний технолог, головний економіст і ін.).

До категорії фахівців належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними й іншими аналогічними видами діяльності.

До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та ін.).

В залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства підрозділяються за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Розмаїтість трудових функцій, виконуваних і основними, і допоміжними робітниками, вимагає, при плануванні потреби в них і при вивченні фактичної структури робочої сили, угрупування робітників за професіями, а в межах кожної професії – за рівнем кваліфікації.

Професійно – кваліфікаційна структура персоналу складається під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. Під професією зазвичай розуміють вид (рід) трудової діяльності, що вимагає визначеної підготовки. Кваліфікація характеризує міру оволодіння працівниками даною професією і знаходить відображення в кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

   Стосовно до характеру професійної підготовленості працівників використовується і таке поняття, як спеціальність, що визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії (приміром, професія – токар, а спеціальності – токар-розточник, токар-карусельник). Диференціація в спеціальностях за однією і тією ж робочою професією найчастіше пов’язана зі специфікою застосовуваного устаткування.

   Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і фахівців зростає більш швидкими темпами в порівнянні з ростом чисельності робітників при відносній стабільності питомої ваги керівників і технічнихвиконавців. Ріст числа категорій працівників обумовлений розширенням і удосконалюванням виробництва, його технічної облаштованості, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю продукції, що випускається. Очевидно, що подібна тенденція збережеться й у майбутньому.

Управління кадрами (персоналом) підприємств являє собою частину менеджменту, пов'язану з трудовими ресурсами підприємства. Його основними задачами є: задоволення потреби підприємства в кадрах; забезпечення раціонального розміщення, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів: ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Управління кадрами пов’язано з розробкою і реалізацією кадрової політики, що включає планування, наймання і розміщення робочої сили; навчання, підготовку і перепідготовку працівників; просування по службі й організацію кар'єри; ротацію кадрів; умови наймання, праці і її оплату; забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.

При зарахуванні на посаду штатним працівником громадянин укладає з підприємством трудову угоду, що часто має форму контракту.

У трудовому договорі фіксується:

· факт прийому громадянина на роботу;

· посада, на яку прийнятий громадянин;

· характер його трудових обов'язків і умови праці;

· оклад (тарифна ставка, розряд) працівника;

· термін найму;

· умови припинення угоди.

Характер трудових обов'язків і умови праці зазвичай визначаються Правилами внутрішнього розпорядку (місце роботи, час початку і закінчення робочого дня, перерв у роботі, число робочих днів у тижні, можливість і умови понаднормових робіт, відряджень, роботи вдома і т.д.) і посадовими інструкціями.

Для виконання визначеного обсягу робіт підприємство може укладати з працівником підприємства контрактний договір. У ньому фіксується зміст і результат роботи, її вартість і терміни виконання.

У трудовому договорі необхідно визначити термін, на який прийнятий працівник. У цьому випадку договір називається „терміновим”, і працівник автоматично звільняється після закінчення цього терміну (з можливістю висновку нового термінового договору). Якщо термін закінчення договору в ньому не передбачений, то договір розглядається як „безстроковий”.

Договір підряду є однією з форм договорів цивільно-правового характеру, докладно регламентованих в Цивільному кодексі.

Договір підряду створюється між підприємством-замовником і громадянином – підрядчиком на виконання конкретної роботи з представленням конкретного результату за визначений час і визначену винагороду.

Планування чисельності персоналу

Потреба в кадрах планується окремо за групами і категоріями працюючих. При плануванні чисельності персоналу на підприємстві розрізняють явочний і обліковий склад.

Явочний склад – число працівників, що протягом доби фактично присутні на робочому місці. В обліковий складвходять і постійні і тимчасові працівники, у тому числі ті, що знаходяться у відрядженнях, відпустках, на військових зборах.

Явочна чисельність працівників розраховується, а облікове їхнє число визначається шляхом коректування явочної чисельності за допомогою коефіцієнта, що враховує плановані неявки на роботу.

На практиці застосовують два методи визначення необхідної чисельності робітників:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2) за нормами обслуговування.

Перший метод використовують при визначенні чисельності робітників, зайнятих на нормованихроботах, другий – при визначенні чисельності робітників, зайнятих на ненормованих роботах, в основному допоміжних робітників.

   Явочна чисельність робітників, визначається за трудомісткістю виробничої програми таким чином:

, чол.

де Q_пр – трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

   Т_н – номінальний фонд часу роботи робітника, годин.

T_н = (Т_к - Т_св - Т_вих + Т_п.св.)t_зм, год.

де Т_к, Т_св, Т_вих, Т_п.св – відповідно кількість календарних, святкових, вихідних днів у календарному періоді (місяць, квартал, рік), а також святкових днів, що припадають на вихідні, дн.;

t_зм – тривалість зміни, год.;

М_i – обсяг виробництва за i-тим виробом, нат.од.;

t_i – норма часу за i-тим виробом, нормо-годин.

При заданій нормі виробітку явочна чисельність дорівнює:

, чол.

де N – обсяг виробництва за відповідний період часу, нат.од.;

Н_вир – норма виробітку одного робітника, нат.од. / чол.;

По числу робочих місць явочна чисельність дорівнює:

 , чол.

де N – кількість одиниць устаткування, од.;

К_зм – коефіцієнт змінності устаткування;

Н_о – норма обслуговування (кількість робітників, що обслуговують один агрегат), чол.

   Чисельність допоміжних робітників визначається по типових чи заводських нормах обслуговування, чи по нормативній трудомісткості допоміжних робіт. Так, чисельність наладчиків устаткування складає:

 чи , чол.

де N_к – кількість устаткування, од.;

Н_о – норма обслуговування (число наладчиків на одиницю устаткування), чол.;

Т_н, Т_п – тривалість відповідно налагодження і підналагодження верстата, хв.;

m_н, m_п – кількість, відповідно, налагоджень і підналагоджень верстата в зміну.

При цьому:

, од.

  , од.

де О_р – кількість операцій, виконаних на верстаті протягом року;

Р – періодичність запуску партії деталей, діб.;

К_зм – коефіцієнт змінності роботи верстата;

Т_м – змінний фонд машинного часу, хв.;

t_ст – стійкість інструмента, хв.

   Чисельність транспортних робітників, вантажників і комірників визначається за формулою:

, чол.

де Т_р – трудомісткість виконання змінного обсягу транспортно-навантажувальних чи складських робіт, хв.

   Чисельність контролерів:

де t_к – тривалість контролю одного елемента, год.;

П_ЗМ – змінна програма випуску деталей, шт.;

α – коефіцієнт вибірковості контролю, α ≤ 1;

h – кількість контрольованих елементів однієї деталі, шт.;

К_д._ф. – коефіцієнт додаткових функцій контролера, Кд._ф.≥1.

   Чисельність ремонтників:

, чол.

де R_к.р, R_с.р – сумарна ремонтна складність устаткування, що піддається відповідно капітальному і середньому ремонтам у розрахунку на рік, ОРС (одиниць ремонтної складності);

t_к.р, tс.р – норма часу на 1 ОРС, відповідно, при капітальному і середньому ремонті, год.;

Т_зч, Т_інш. – планова трудомісткість виробництва відповідно запчастин і виконання інших робіт, год.

   Розрахункова кількість основних і допоміжних робітників округляються до більшого цілого числа (допускається перевантаження їх у межах 3÷5%). При неповному завантаженні робітників протягом робочих циклів або зміни при обчисленні їх кількості необхідно враховувати можливість багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, а також сполучення функцій основних і допоміжних робітників. Розрахунки підкріплюються графіками багаторазового обслуговування чи стандарт-планами роботи робітників.

Облікова чисельність робітників:

Ч_обл = Ч_яв · К_обл, чол.

де К_обл – коефіцієнт облікового складу;

де Д_рп – число робочих днів у плановому періоді, діб.;

Т_д – дійсний річний фонд часу одного робітника, год.;

Т_д = Т_н(1-a), год.

де α – планована частка невиходів за поважних причин (визначається за балансом робочого часу) (відпустки, лікарняні, виконання суспільних обов’язків).

   Чисельність керівників, фахівців і службовців визначається за штатним розкладом.

Штатний розклад підприємств і організацій, бюджетної сфери – це документ, щорічно затверджуваний керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих за відділами і службами посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення в нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Даний документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економіки.

Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їхній відсутності – за розробленими підприємством нормативами. Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших факторів.

Нормування праці

Організація праці включає в якості необхідного складового елемента нормування праці. Метою нормування праці є визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношень між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування. Необхідними вважаються витрати і результати, що відповідають найбільш ефективним варіантам організації праці, виробництва і управління.

Нормування праці на підприємстві забезпечує:

· визначення планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому;

· розрахунок необхідної чисельності працівників як за професіями, так і за кваліфікацією;

· оцінку результатів праці, встановлення фондів заробітної плати і матеріального заохочення;

· оцінку ефективності від впровадження нової техніки;

· обґрунтування плану підвищення продуктивності праці;

· розрахунок виробничих програм цехів, ділянок, груп, окремих робочих місць;

· визначення кількості необхідного устаткування;

· оцінку організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації і розробці оптимальних варіантів їхньої організації й обслуговування.

Норми праці є основою планування й організації виробництва, оплати праці, стимулювання росту його продуктивності.

Для нормування праці використовуються нормативи і єдині (типові) норми. На підприємствах розраховуються (визначаються) і встановлюються норми часу, трудомісткість операцій, виготовлення, обслуговування, чисельності, керованості, а також нормовані завдання.

Основне місце в нормативних матеріалах з праці приділяється нормам часу. Норма часу – тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції чи виконання визначеного обсягу робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин:

· норми підготовчо-заключного часу, що встановлюються на всю задану кількість продукції і не залежать від його величини;

· норми штучного часу, що включає оперативний час (у тому числі основний, котрий затрачається на зміну предмета праці, і допоміжний час, коли виконуються завантаження сировини, знімання готової продукції, управління устаткуванням і т.п.), час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією й організацією виробництва.

Норму часу (t_ч) у цілому можна представити як:

, хв.

а норму штучного часу як:

   ,хв.

де t_осн – основний час, хв.;

t_д – допоміжний час, хв.;

t_об – час обслуговування робочого місця, хв.;

t_відп – час на відпочинок і особисті потреби працівників, хв.;

t_пт – час перерв з організаційно-технічних причин (регламентовано), хв.;

t_пз – підготовчо-заключний час, хв.

Норма часу обслуговування робочого місця – час, затрачуваний робітником на догляд за устаткуванням і підтримку робочого місця в нормальному стані. Воно, в свою чергу, підрозділяється на:

· час на технічне обслуговування (догляд за устаткуванням при виконанні даної роботи: заміна зношеного інструмента, збирання стружки і т.п.);

· час на організаційне обслуговування (догляд за робочим місцем, пов’язаний з виконанням роботи протягом усієї зміни: розкладання і збирання інструмента на початку і в кінці зміни, змащення устаткування і т.п.).;

Норма виробітку визначає кількість одиниць продукції, що повинна бути виготовлена одним працівником (бригадою), за визначений час:

 , од.

де t_ч – встановлена норма часу на одиницю продукції, год. (хв.).

Норма обслуговування – кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць устаткування), що працівник відповідної кваліфікації повинен обслуговувати протягом одиниці робочого часу. Норма застосовується як відносно працівників, що обслуговують автоматизовані виробничі процеси, так і до допоміжних робітників. Норма обслуговування розраховується за формулою:

 , од.

де Н_о – норма обслуговування, од.,

t_об – встановлена норма часу на обслуговування одиниці устаткування, год. (хв.)

Норма чисельності (Н_ч) визначає чисельність працівників визначеного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання даного обсягу робіт.

Нормоване завдання встановлює необхідний асортимент і обсяг робіт, що повинні бути виконані бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися не тільки в натуральних одиницях, але й в годинах, нормо-гривнях.

Норма керованості визначає кількість працівників, що повинні бути безпосередньо підлеглі одному керівнику.

Таким чином, для раціональної організації виробництва використовується система норм праці, що відбивають різні сторони трудового процесу. Норми тривалості, трудомісткості і чисельності є нормами витрат праці, норми виробітку і нормовані завдання – нормами результатів праці. Норми обслуговування і керованості відносяться до нормативних характеристик організації трудового процесу і характеризують розміри робочих місць.

Основна вимога до норм полягає в тому, що всі вони повинні відповідати найбільш ефективним для умов даної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління.

Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) або на взаємозалежну групу операцій, комплексу робіт (укрупнена, комплексна норма).

2.2.4.Продуктивність праці

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, що визначається кількістю продукції, зробленої в одиницю робочого часу, чи витратами праці на одиницю зробленої продукції чи виконаної роботи. В ринкових умовах продуктивність праці є об'єктом переговорів і підписанням відповідних договорів між адміністрацією підприємства і його трудовим колективом в рамках спеціального чи колективного договору.

Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Т_р) продукції, що розраховуються за наступними формулами:

 шт./чол. чи  час./чол.,

де N – кількість виготовленої продукції чи виконаної роботи в натуральних чи умовно натуральних одиницях виміру, шт.;

Ч_обл – середня облікова чисельність працюючих, чол.;

Q_пр – час, витрачений на виробництво всієї продукції, год.

Найбільш розповсюдженим і універсальним показником продуктивності праці є виробіток продукції. На промислових підприємствах в залежності від одиниці виміру обсягу виробництва  розрізняють 3 методи визначення виробітку: натурального, вартісного і нормованого робочого часу.

Найбільше наочно продуктивність праці характеризується показником виробітку в натуральному вираженні, вимірюваним в тоннах, метрах і т.д. Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції, то виробіток може бути виражено в умовно натуральних одиницях.

Натуральні показники при визначенні виробітку застосовуються на підприємствах таких галузей, як газова, вугільна, нафтова, електроенергетика, лісова та ін., а умовно натуральні – на підприємствах текстильної, цементної, металургійної й інших галузей промисловості.

Натуральні й умовно натуральні показники найбільше об'єктивно віддзеркалюють продуктивність праці (виробіток) на підприємстві, однак їхнє застосування обмежується лише підприємствами, що виробляють однорідну продукцію; на підприємствах, що виготовляють різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватися лише у вартісному виразі.

У вартісному виразі виробіток на підприємстві можна визначати за показниками валової, товарної, реалізованої і чистої продукції в залежності від області застосування даного показника.

На робочих місцях, в бригадах, цехах, і на ділянках, що спеціалізуються на різнорідній і незавершеній продукції, яку неможливо вимірювати ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначається в годинах.

Виробіток може бути визначено в розрахунку на 1 відпрацьовану людино-годину (годинний виробіток), 1 відпрацьований людино-день (денний виробіток), на 1 середньо-облікового працівника (робітника) в рік, квартал чи місяць (річний, квартальний чи місячний виробіток).

Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі продукції і послуг, що випускаються. При значній номенклатурі продукції, що випускається, трудомісткість, зазвичай, визначається по виробах-представниках, до яких зводяться всі інші, і по виробах, що займають найбільшу питому вагу в сумарному випуску продукції.

Показник трудомісткості має деякі переваги перед показником вироблення: по-перше, він відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами; по-друге, застосування показника трудомісткості дозволяє пов’язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її росту; по-третє, він дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках підприємства.

В залежності від складу витрат, що включаються в трудомісткість продукції, виділяють технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління виробництвом.

Технологічна трудомісткість акумулює всі витрати праці основних робітників-відрядників і робітників з погодинною оплатою.

Виробнича трудомісткість містить у собі всі витрати праці основних і допоміжних робітників.

У складі повної трудомісткості сконцентровано витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства.

   Витрати праці допоміжних робітників являють собою трудомісткість обслуговування виробництва, а витрати праці службовців – трудомісткість управління виробництвом.