Профком и партком XXI столетия

В советские времена на каждом предприятии существовали органы внеэкономического менеджмента – партийные и профсоюзные комитеты. Если отбросить идеологическую составляющую и распространенный тоталитарный (будь как все, не высовывайся и т.п.) стиль этого менеджмента, то польза для предприятия в целом была несомненной. Работник мог быть наказан за поведение вне пределов предприятия – за это же поощрен. Для него находились важные, как показывает мировой опыт, внеэкономические же стимулы, например благодарность, выраженная в значке или почетной грамоте.

Конечно, отождествлять внутрикорпоративный PR с профкомами и парткомами нельзя, но стоит заметить объединяющую их цель – работа с коллективом, направленная на повышение его сплоченности, что, в свою очередь, прямо влияет на достижение организацией тактических и стратегических целей. Исходя из этого, мы твердо заявляем, что именно служба по связям с общественностью (если персоналом занимается именно она) должна определять внутрифирменную политику!

Коллектив здесь может пониматься как человеческая составляющая всякой организации, без которой организация – лишь формальная оболочка, абсолютно нежизнеспособная, просто несуществующая. Во избежание такого превращения нужно, чтобы коллектив существовал как единое целое, а для этого главным условием является коммуникационная связанность. Суть сегодняшней успешной работы в бизнесе не в обработке того или иного материала (финансового, предметного и пр. – первым занимается бухгалтер, вторым, например, продавец магазина). Суть – во взаимодействии всех работников, благодаря которому и достигается успех. Внутрикорпоративный PR занят отлажи-ванием коммуникативных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации.

Внутриорганизационные коммуникации, по мнению специалистов, обладают рядом специфических характеристик.

1. Они должны давать информацию, быть при этом ясными и точными. У менеджера, придерживающегося этого правила, меньше шансов быть неверно понятым. Поэтому говорите именно то, что вы имеете в виду. Так что если вы собираетесь выходить на новый сегмент рынка (скажем, оптовой торговли, а сейчас у вас розничная сеть), лучше информировать об этом коллектив прямо, не ограничиваясь туманными сообщениями типа «скоро, друзья, нас ждут большие перемены...». Выход на новый сегмент означает переучивание имеющегося персонала, расширение его количества, а отнюдь не массовые увольнения, как можно подумать из разговора ни о чем.

-142-

2. Они правдивы и основаны на фактах, а сама информация помогает людям сделать обоснованный выбор. Продолжим пример. Выход в новый сегмент вы должны обосновать как не безумное желание руководства, но как потребность времени, приведя в пример действия конкурентов, статистику и т.п. Кроме того, максимально полно (насколько это возможно в данный момент) нужно обрисовать, что ждет каждое из действующих подразделений в недалеком будущем.

3. Они взывают к лучшим интересам людей и борются против атмосферы недоверия. Вы не просто даете информацию – вы подчеркиваете свою добрую волю в этом, оцениваете сам факт информирования как готовность руководства к сотрудничеству.

4. Они всячески обыгрывают слово «вы» и преуменьшают слово «я». Их девиз должен быть таким: «То, что я думаю, гораздо менее важно, чем то, что вы делаете». Когда речь идет о местоимениях «я» и «вы», очевидно, что «я» относится к начальству, а «вы» – к подчиненным. И ограничить «яканье» хотя бы во внутренних коммуникациях крайне важно. Но, увы, не всегда просто... Нужно по крайней мере избегать формы «я», говоря «мы решили», «нам представляется выгодным» и т.п.

Вот несколько простых, самых первых, советов для тех руководителей, которые все-таки начинают понимать, что без слаженной, сплоченной работы коллектива организация не способна к стратегическому развитию, да и в тактике возможны необъяснимые на первый взгляд провалы.

1. Работники хотят знать, что их работодатели видят в них людей, а не живые машины. Казалось бы, чего проще, но опросы показывают, что очень многие служащие оценивают отношение к себе руководства как основной негативный фактор. Сделайте классический жест: выучите имена-отчества нескольких работников, в присутствии других обратитесь к ним уважительно и серьезно. Конечно, это мелочь и всех проблем не решит, но для начала отлично.

2. Работникам нужны стабильность в жизни и возможность личностного и профессионального роста.

-143-

3. Работники интересуются стратегией развития организации, они не хотят работать «вслепую». И то и другое значит, что им интересны планы организации. Находите время, чтобы знакомить работников с планами и перспективами, подчеркивая, как было сказано выше, что все они ведут к улучшению ситуации, что скажется на благосостоянии каждого.

4. Работники должны знать, за что именно им платится зарплата и в каких случаях они могут рассчитывать на ее повышение, а в каких могут подвергаться штрафам. Нужна четкая система регулярной коммуникации, начиная с известных всем правил и норм и заканчивая приказами по особым случаям. Кроме того, в своих встречах с коллективом руководство должно затрагивать и эту тему.

Необходимость серьезного подхода к внутрикорпоративным коммуникациям сегодня вполне очевидна. Ведь нынешнее поколение работников очень отличается от предыдущих. Они не склонны слепо подчиняться приказам руководства, вести себя тихо и просто выполнять свою работу. Сегодняшние профессионалы, составляющие хороший коллектив, обладают гораздо большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает. Их личные потребности для них весьма значимы. В конечном счете, от них зависит, сколько усилий им прилагать на работе, а эти усилия напрямую связаны с тем, как с ними обращаются и насколько их ценят как людей, а не рабочую силу. Этого-то и не понимают до сих пор многие руководители – увы, большинство российских руководителей бизнеса, особенно среднего и малого (крупные корпорации, включенные в мировую экономику, волей-неволей вынуждены считаться с мировой практикой). В России бизнес прошел слишком небольшой путь, и здесь не произошло еще в полном объеме «революции менеджеров», т.е. очень часто сам собственник является и менеджером. Собственники-менеджеры научились понимать цифры, разбираются в накладных расходах, ценах и т.д., но не в состоянии справиться с чувствами и эмоциями людей, поэтому просто их отбрасывают как неважные. Тем более что они расценивают бизнес как «свой», а наемных работников как «чужих», так и норовящих «урвать кусок», заработанный лично, с немалыми усилиями и трудностями...

Последний пункт, пожалуй, является наиболее актуальным именно для работы PR внутри организации. Если проблемы с регулярной и справедливой выдачей заработной платы и стилем руководства в России пока слишком

-144-

сложны, чтобы их можно разрешить на путях коммуникационного менеджмента, то разъяснение, убеждение работников в том, что их личное благосостояние напрямую связано с благосостоянием фирмы, представляется вполне возможным и желаемым направлением внутриорганизационного коммуникационного менеджмента. Причем, подчеркнем, это направление крайне актуально именно для России и россиян.

И, тем не менее, внутриорганизационными коммуникациями зачастую пренебрегают по причинам, ничуть не связанным с объективными трудностями. Это и нехватка времени в силу напряженности ведения бизнеса, и многолетняя, если не многовековая, российская традиция однонаправленных связей сверху вниз, и общая перегрузка деловой информацией.

Первопричина того, что деловые коммуникации не достигают своей цели, состоит в том, что те, кто их осуществляет, упускают из виду, что на другом конце находятся реальные люди, а не обезличенный корпоративный объект. Очень жаль, что в начале третьего тысячелетия приходится говорить руководителям такие банальные вещи, как: «Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники обращали на вас внимание и предпринимали желаемые действия, помните, что большинство из них разговаривают на обычном языке, имеют обыкновенные заботы и живут обыкновенной жизнью. Если вы стремитесь достучаться до них, откажитесь от корпоративного языка. Разговаривайте на их простом и понятном языке, языке, который привлекает внимание и создает репутацию». Имеющий уши да слышит!

▲

Что такое коллектив?

Ответ, на первый взгляд, был дан в предыдущей главке, повторим его еще раз: коллектив – это необходимая человеческая составляющая всякой организации.

Однако как существуют различные, часто противоречивые, подходы к управлению организациями в целом, так и работа с коллективом опирается на различные предпосылки. Как говорится, выбирайте по вкусу! А вернее, по сложившемуся реально в вашей фирме.

Так, экономический подход к управлению содержит представление об организации как о механизме, концепцию управления персоналом рассматривает как использование человеческих ресурсов, а основные задачи управления персоналом, согласно ему, заключаются в отборе способных работников, стимулировании, нормировании

-145-

труда. Иначе говоря, все должно работать как часы, а люди – быть деталями этих часов, вовремя смазываемыми, но знающими свое место. Из российского опыта известно, что к такому подходу прибегают, как правило, два типа руководителей, причем, на первый взгляд, противоположных. Это отставные военные и образованные по-западному менеджеры. И те и другие считают, что нужны правила на все случаи жизни (как пример – устав караульной службы) и система поощрений/наказаний за соблюдение/нарушение данных правил. Недостатки очевидны – творчеству, личной инициативе здесь практически нет места.

Органический подход представляет организацию как единую личность, организм. Управление персоналом происходит через изучение и удовлетворение специфики потребностей частей этой личности-организма (как, например, мы надеваем перчатки на часть нашего «личного организма» – руку, когда становится холодно). Руководитель корпорации в этой системе, конечно, выступает как мозг, озабоченный такими задачами управления, как обучение персонала в плане углубления его специализации и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников в рамках единого целого. Таким образом управляются многие организации, возникшие благодаря одному человеку, выросшему вместе со всеми из ЧП до корпорации. Он заботится о своих подчиненных как о родных, рад выслушать все их жалобы и предложения – но в роли строгого покровителя-отца. Недостатки тоже понятны – ведь рано или поздно любая семья распадается, подросшие «дети» хотят жить, думать и работать самостоятельно. А строгий, хотя и справедливый отец-начальник этого позволить не может. И вообще, что хорошо для Японии, для свободолюбивой России не годится.

Гуманистический подход использует представление об организации как о культуре, а о человеке – как о существе, развивающемся в рамках определенной культурной традиции. Поэтому при гуманистическом подходе управление персоналом формулируется как концепция управления человеком, а основные задачи управления персоналом – это адаптация, развитие культуры организации: задание ценностей, формирование правил и норм, символизация. Этот подход кажется для сегодняшнего мира наиболее адекватным, однако в России он используется еще редко. Все потому, что залогом такого управления является сложная, отлаженная до тонкостей система разветвленных внутрифирменных коммуникаций. Они и создают организационную культуру.

-146-

Конечно, очень важное место в процессе формирования и функционирования культуры предприятия занимает проводимая его руководством кадровая политика. Она проявляется в отборе персонала по принципу: сможет ли претендент в силу своих личных возможностей и способностей, своих ценностей разделять ценности данного предприятия (сформированные, в самом кратком виде, в миссии и видении организации, а более полно – в ее уставе или внутреннем кодексе).

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры предприятия находится ее знаково-символическая составляющая. Культура предприятия проявляет себя через знаки и символы следующего порядка: мифология (система словесных символов) и обряды (система символов и действий) на предприятии. Мифы – это метафорические истории, анекдоты, обычно связанные с основателями предприятия, руководством или героями организации, чтобы в образной форме донести до персонала ценности предприятия. Приведение мифологии в движение, превращение ее в факт социального общения осуществляется в виде обрядов и ритуалов (торжественных собраний, обрядов посвящения и проводов, изменения статуса индивида, совместных обедов). Их цель: формирование чувства «мы» – социально-психологического механизма идентичности работников с предприятием, чувство сплоченности и гордости за свою принадлежность к данному предприятию. К знаково-символической системе культуры предприятия относятся стиль одежды, знаки отличия и статуса, награды. Все это является совокупностью средств внеэкономического стимулирования эффективной деятельности предприятия, которое является краеугольным камнем гуманистического подхода.

Определили, каков стиль управления вашей организацией? Теперь определите, какой коллектив сложился в настоящее время. Дадим классификацию по степени его сплоченности – одному из многих, но весьма важному при этом параметру.

Представим себе шкалу, на одном конце которой диффузный (разобщенный, практически не существующий) коллектив. Люди выполняют свои обязанности механически, отрабатывая положенное время, не вступая друг с другом во взаимодействие, не доверяя своему непосредственному, да и высшему руководству. При этом они, между прочим, могут вполне тесно общаться между собой, дружить семьями – но во внерабочее время. Задача по работе с таким коллективом заключается в его сплочении, в объяснении общих целей, задач, налаживании внутренней коммуникации.

На другом конце шкалы «семейный» коллектив. Здесь все соединены неформальными узами, начальник – «отец родной», который может запросто, по-свойски дать подзатыльник или погладить по головке. Никто не проявляет

-147-

никакой самостоятельности, с ним не посоветовавшись. Корпоративная религия на высоте!

Золотой серединой является сплоченный коллектив. Он соединен формальными, но прочными, живыми коммуникациями, его члены с уважением относятся друг к другу, но не скатываются в фамильярность и «семейственность». Вот к такому коллективу мы и должны стремиться! Начинать следует, возможно, с переосмысления собственного отношения к подчиненным. Вот что говорит директор по персоналу розничной сети «Пятерочка» Е. Лабзина: «Например, грузчики для нас – это очень важная категория персонала, потому что эта позиция подразумевает большое количество различных функций. Грузчик в нашем магазине – это и мерчендайзер, и в какой-то степени продавец-консультант. Это почти кладовщик – потому что он и раскладывает товар на полки и обеспечивает его грамотное хранение; это оперативный работник – он предотвращает воровство. Эта профессия подразумевает под собой не только простую функцию "взял и отнес" как раньше, теперь это универсальный сотрудник магазина». Пожалуй, такому отношению к простому грузчику может позавидовать иной менеджер, работающий в крупной компании!

▲

Чего хочет коллектив?

Если вы отвечаете: «повышения зарплаты», вы в корне не правы. Как говорят эксперты, если вы платите недостаточно – работники начинают покидать вашу организацию, если вы платите хорошо и только – не рассчитывайте на чудеса производительности. То есть в качестве мотивации одного повышения зарплаты недостаточно. Любой нормальный человек понимает, что его оплата – в идеале – зависит от его работы, вклада в общее дело. Исходя из этого, можно утверждать: коллектив хочет, чтобы его вклад в деятельность организации, как и вклад каждого члена коллектива, оценивался адекватно. Причем не только материально. Уважение как внутри коллектива (со стороны руководства и коллег), так и за его пределами (статус, даваемый работой в данной организации) – вот важнейшая мотивация к активному участию в делах организации.

Соответственно, нужно обращать внимание на следующие основные параметры:

· соответствие работы характеру сотрудника;

-148-

· комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

· чувство ответственности за свой участок работы, причем участок может быть любым, даже не слишком значимым на первый взгляд;

· уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Что же касается зарплаты, то ее, в коммуникационном разрезе, нужно рассматривать как функцию обратной связи, которая складывается на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях.

Еще раз повторим главный принцип внутрифирменной коммуникационной политики: основой для персонала должен стать материальный интерес в сочетании с патриотизмом по отношению к организации. То есть человеческая составляющая организации должна находиться в гармонии с другими ее составляющими: финансовой, управленческой и др.

Существует еще одна, специальная классификация коллективов относительно их несовпадения с интересами организаций.

Это коллективы, которые «ниже» организации, когда сотрудники в силу своей квалификации, или информированности, или сплоченности не в состоянии адекватно работать на стратегические цели организации. К примеру, вы готовитесь занять в своем рыночном сегменте позицию лидера, но часть персонала к этому просто не готова, не хватает образования и опыта. Другой части хорошо и так – она приработалась, знает свой круг обязанностей, нового не хочет. Третья группа просто дезориентирована первыми двумя и потому встречает все новшества в штыки. Как видите, увольнять никого не надо – надо мотивировать первую группу повысить квалификацию (пройти за ваш счет переподготовку), вторую группу убедить, что новые обязанности означают и новое вознаграждение, а третья и сама «нормализуется».

Далее стоит сказать о коллективах, которые «выше» организации. Люди считают, что в силу их навыка, опыта, квалификации они достойны большего, чем просто зарабатывать деньги. Им скучна, неинтересна ваша рутинная работа. Для России, где в бизнес (на разные его уровни) пошли бывшие инженеры, научные сотрудники и т.п., такая ситуация не редкость. Но от этого не легче, ведь для нашего человека (о чем будет сказано ниже) материальное начало далеко не единственное и не самое определяющее. Выход один – проводить разъяснительную работу, пытаться убедить персонал, что творцом можно быть на любом рабочем месте (нечто подобное пыталась делать и

-149-

советская пропаганда в отношении рабочих, но, как правило, не очень успешно). Другой вариант – нагружать сотрудников действительно заданиями менеджерского уровня.

Конечно, многое зависит даже не от региональных или отраслевых, но от национальных особенностей, как уже говорилось в предыдущей главке. Так, стержнем внутрифирменной политики в японских компаниях (которые, по нашей терминологии, воспринимаются как единый организм) является опора на коллективную ответственность и коллективные решения. Это соответствует национальному характеру, в котором ведущая черта – коллективизм. Как пишут японские исследователи, «компании походят больше на коммуны, чем на корпорации. У людей общая жизнь, общие тяготы и общий тяжелый труд». В японской фирме служба по связям с общественностью разъясняет работнику, что его благосостояние зависит от благополучия компании, от гармонии труда и капитала.

Конечно, ведущая черта российского национального характера тоже коллективизм. И это необходимо иметь в виду при определении службами связей с общественностью внутренней политики. Специфика российского менталитета в экономической области, по мнению петербургского исследователя Д. Иванова, находит выражение в ряде следующих особенностей «иррационального» поведения.

1. Наши люди не способны на повседневное, кропотливое, дисциплинированное ведение дела, когда смысл этого дела не просматривается, зато они способны на взрывной выброс душевных и физических сил во имя завершения дела, чтобы освободиться от его рутины

2. Наши люди не могут жить работой, целиком посвящая ей себя, зато они могут жить на работе, отдаваясь целиком общению в родном коллективе.

3. Наши люди лишены способности рассматривать инструментальные ценности как самодостаточные и просто следовать велению инструкций, зато они способны рассматривать любые ценности как инструментальные и сомневаться в непререкаемости инструкций, задаваясь вопросом: «А в чем же здесь смысл?»

Следовательно, «вахтовый метод», авралы (сверхусилия для завершения уникального продукта), мотивация, при дефиците фонда зарплаты, общением и свободным временем – все это не «патологические» отклонения «российских условий», а органичные формы трудовых отношений по-российски, столь активно обсуждаемого сегодня «менеджмента по-русски». И не знакома ли вам такая мотивация: работа тяжелая, начальник зверь, платят мало, но

-150-

зато какой коллектив! Какое у нас всех взаимопонимание! Именно для русского человека свойственно воспринимать последнее обстоятельство крайне серьезно, делать его основой для своего решения о продолжении/прекращении работы.

Но конечно, сказанное выше отнюдь не исчерпывает всех черт «российского профессионала». Немало у нас, особенно среди молодежи, тех, кто мотивирован, прежде всего, карьерным ростом. Но заметьте, зачастую мотивирован как-то по-русски – отнюдь не только материальными делами, а какой-то безоглядной лихостью. Вот фрагмент интервью с одним из наших соотечественников (взято из журнала «Огонек»).

«Мне нравится ощущать себя профессионалом. И нравится, что в фирме ценят мой профессионализм, – рассказывает менеджер по закупкам крупной торговой компании Сергей Л. – Карьера – это драйв. Это наркотик. Это высшая степень самоуважения. И гордость. Вот что такое карьера. Когда втягиваешься в эту гонку, то кажется: ничего важнее и интереснее в жизни нет. И я готов отдать работе 24 часа в сутки. Без карьеры – это все равно, что жизнь без любви».

Из всего вышесказанного становится ясно, что одна из важнейших задач специалистов PR – лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свое мнение до руководства, т.е. устанавливать двустороннее коммуникационное движение. Одним сотрудникам это дает чувство защищенности, другим – уверенность в собственном карьерном росте. Но мы должны помнить, что PR-служба, не занимает позицию ни начальников, ни подчиненных, но всегда стоит между, гармонизируя эти отношения. (Между прочим, узкое место корпоративной коммуникации – это середина иерархической лестницы. Менеджеры среднего звена гораздо чаще, чем топ-менеджеры и рядовые работники, тормозят коммуникационные процессы!)

▲