Обґрунтуйте необхідність та поясність процедури процесу управління мобільністю персоналу

Мобільність персоналу – це широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві.

Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці і т.д.

Форми прояву мобільності персоналу достатньо різноманітні. У зв'язку з цим основне завдання керівництва полягає у тому, щоб використати найбільш раціональні з них відповідно до конкретних умов діяльності підприємства.

На рівні підприємства особливий інтерес має професійна мобільність кадрів. Так, саме зміною професії найчастіше супроводжується перестановка (ротація) кадрів, перерозподіл робочої сили у підприємстві між окремими видами робіт і структурними підрозділами.

Управління мобільністю персоналу передбачає цілеспрямований влив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників, з іншого боку.

Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати:

• планування руху персоналу підприємства;

• організацію роботи щодо виконання запланованих заходів;

• аналіз руху персоналу підприємства;

• порівняння показників руху персоналу з аналогічними показниками підприємств-конкурентів;

• виявлення тенденцій у русі персоналу підприємства;

• оцінку впливу виявлених тенденцій на кінцеві результати діяльності підприємства та на психологічні характеристики трудового колективу;

• застосування економічних і неекономічних методів мотивації персоналу;

• розробку заходів щодо стабілізації трудового колективу та покращення соціально-психологічних параметрів колективу.

Поясніть як здійснюється планування і підготовка кадрового резерву

Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, мають здатність до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, які висуваються посадою того чи іншого рангу, які зазнали відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Робота з формування кадрового резерву організації складається з декількох етапів:

I. Аналіз потреби в кадровому резерві.

Це підготовчий етап у формуванні кадрового резерву, в рамках якого необхідно визначити:

• потреба підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);

• фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;

• приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інше місто і ін .;

• число вивільняються в результаті зміни структури управління керівних працівників, які можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках;

II. Підбір кандидатів до складу резерву включає в себе ряд взаємопов'язаних процедур:

• аналіз документальних даних (особиста картка працівника, автобіографія, характеристики, результати атестації тощо);

• інтерв'ю або співбесіду для виявлення цікавлячих відомостей;

• спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях;

II. Формування списку кадрового резерву.

За результатами оцінки і порівняння кандидатів слід уточнити і скорегувати попередній список резерву. З метою оптимізації роботи з кандидатами список кадрового резерву складають у двох частинах.

1. У оперативний резерв зараховуються кандидати на заміщення певних ключових посад, готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому (від 1 до 3 місяців), а також кандидати на посади, які стануть вакантними найближчим часом (1-2 роки) і вимагають конкретної підготовки кандидатів.

2. Стратегічний резерв складають в основному молоді співробітники, що мають високий професійний рівень і володіють лідерськими здібностями, які в перспективі зможуть обіймати ці посади строком до 5-10 років.

Охарактеризуйте способи вивільнення персоналу

Вивільнення персоналу — це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів з дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки підприємства під час вивільнення співробітників.

Гнучка політика зайнятості підприємства полягає в її підтримці і раціоналізації та передбачає:

1) припинення наймання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники.

2) скорочення робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт.

3) припинення видачі замовлень на сторону;

4) направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток;

5) використання внутрішніх венчурів;

6) стимулювання звільнень за власним бажанням.

7) аутплейсмент – сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби здійснюють зацікавленим особам, що звільняються, допомогу у працевлаштуванні за рахунок підприємства в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах.

8) звільнення окремих працівників за різні порушення.)

9) масові звільнення (є останнім засобом при недостатності індивідуальних заходів).

Працівники, що вивільняються, поділяються на дві частини:

1. Особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або ті, які не "вписуються" у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними.

2. Працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже у новій якості.