Охарактеризуйте процедуру відбору персоналу за основними етапами.

Процедура проведення відбору персоналу на вакантні посади, досить стандартна: визначення критеріїв відбору за допомогою опису посади (в різних його модифікаціях - професіограма, посадова інструкція, модель робочого місця та ін.); вибір джерел набору; набір аплікантів; безпосередньо оціночні процедури (анкетування, інтерв'ювання, тестування, перевірка рекомендацій та ін.); і, нарешті, ухвалення рішення про наймання кандидата (рис. 6.8). Але за кадром залишається один з вирішальних, на наш погляд, питань: "Що ж, врешті-решт, ми вишукуємо в претендентах, які якості і властивості ми намагаємося в них виявити і оцінити?"

При організації відбору працівників необхідно враховувати, з яких джерел - зовнішніх або внутрішніх - надходять кандидати на вакантні робочі місця. Так як процедури відбору можуть при цьому істотно різнитися.

На практиці зміст процесу відбору, наявність або відсутність окремих етапів, а також їх послідовність можуть змінюватися в залежності від характеру діяльності організації, від специфіки вакантної посади, від можливостей кадрової служби і т.д. Наприклад, тестуванню зазвичай не піддають працівників, що претендують на відносно прості роботи, для яких не потрібно спеціальне навчання (наприклад, вантажники, різноробочі), або, навпаки, на роботу, яка потребує високого рівня професійних знань (наприклад юристи, викладачі). Довідку про стан здоров'я відділ персоналу (відділ кадрів) запрошувати, як правило, для професій, що вимагають певного рівня розвитку фізичних якостей (наприклад, охоронці, вантажники), або для професій, що мають справу з продуктами харчування (продавці, працівники сфери громадського харчування, працівники дитячих дошкільних установ). Залежно від посади, на яку відбираються кандидати, може мінятися значимість тих чи інших критеріїв або використовуваних процедур. Так, перевірка відомостей і рекомендацій, що надаються кандидатами, має особливе значення для професій, які передбачають матеріальну або фінансову відповідальність.

Розкрийте зміст і значення професійної орієнтації працівників в системі управління персоналом.

Однією з важливих складових наймання є професійна орієнтація працівників, що полягає в наданні йому допомоги у виборі професії.

Поява ринку праці і, як наслідок, конкуренція за право зайняти вакантне робоче місце, прагнення підприємств створити працездатні колективи обумовлюють зміну відношення підприємств до профорієнтаційної роботи і ретельного наймання кадрів.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці.

Професійна орієнтація включає:

1) профпропаганду – формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

2) профконсультації – допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

3) професійний підбір – визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4) профвідбір – дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам'ять і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь.

У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед, школярам, молоді), служби зайнятості (робота з безробітними).

Організаційно профорієнтація проходить у різних формах. Зокрема, вона може виступати як самостійна цільова задача, не пов'язана безпосередньо з найманням працівника і реалізована у формі професійної консультації. Але висновки відносно відповідності людини вимогам даної професії можуть бути отримані і безпосередньо в ході наймання.

Поясніть зміст, цілі, напрямки та аспекти трудової адаптації.

Трудова адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Виділяють два напрямки адаптації:
-первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);
-вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

До цілей трудової адаптації нових працівників належать

1. Зменшення стартових витрат.

2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.

3. Скорочення плинності кадрів.

4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників.

5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.

Виділяють наступні аспекти трудової адаптації:

1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі

3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).

4. Організаційний аспект