Законно ли увольнение Савицкой?

Что является прогулом без уважительных причин?

Законность увольнения Савицкой по п. 5 ст. 42 ТК зависит от усмотрения суда (от того, признает ли суд устное разрешение мастера на отсутствие на работе без предоставления увольнительной записки уважительной причиной отсутствия на работе).

       В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, прогул – это отсутствие на работе более 3 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин, при наличии которых отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня не признается прогулом. Уважительность причин отсутствия на работе в каждом конкретном случае определяется судом. Как представляется, отсутствие на работе с разрешения мастера (непосредственного начальника) можно признать уважительной причиной. При этом подтверждать уважительность причины Савицкая может не только письменными доказательствами (увольнительной запиской, которая у нее отсутствует), но и свидетельскими показаниями (в данном случае показаниями мастера, разрешившего ей отсутствовать на работе).

Ветров работал на заводе слесарем. За совершенное преступление он осужден районным судом к наказанию в виде 2 лет лишения свободы. После вынесения приговора Ветров подал заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель уволил Ветрова по п. 5 ст. 44 ТК в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Ветров обратился в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 44 ТК на увольнение по собственному желанию.

Какое решение должен принять суд?

Суд примет решение отказать Ветрову в иске об изменении формулировки причины увольнения.

В соответствии со ст. 40 ТК увольнение работника по собственному желанию производиться с обязательным письменным уведомлением нанимателя не менее чем за 1 месяц. По условиям практической ситуации Ветров подал заявление об увольнении по собственному желанию после вынесения приговора (т.е. без предупреждения нанимателя за 1 месяц). В соответствии с уголовно-процессуальным законодательством Республики Беларусь приговор по уголовному делу вступает в силу по истечении 10 дней с момента его вынесения, предоставляемых для обжалования или опротестования приговора. Суд приговорил Ветрова к наказанию в виде лишения свободы, которое объективно препятствует дальнейшему выполнению работы. Поэтому наниматель не может соблюдать необходимый месячный срок для увольнения Ветрова по собственному желанию (так как 10 дней после вынесения приговора и подачи заявления прошло, остается еще 20 дней, в течение которых работник обязан выполнять свою трудовую функцию и подчиняться ПВТР, что в данном случае Ветров по объективным обстоятельствам сделать не сможет).

В связи с вышеизложенным, увольнение Ветрова по п. 5 ст. 44 ТК является законным и обоснованным. 

Уборщица магазина Якушева была задержана при выходе из магазина с товарами, имевшимися в торговом зале гастрономии и не оплаченными кассовыми чеками. Руководством магазина был составлен акт о попытке совершить хищение, и материал был направлен в правоохранительные органы. Якушева за указанный случай уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК Республики Беларусь за совершение действий, влекущих утрату доверия.

Правильно ли установлено основание увольнения?

Кто может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК Республики Беларусь?

Основание увольнения в данном случае установлено не правильно.

В соответствии с п. 2 ст. 47 ТК трудовой договором может быть прекращен с работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

П. 42 постановления Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 с изменениями и дополнениями от 25.09.2003 г. № 11 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» указывает на то, что по п.2 ст.47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

       Работа уборщицы не связана с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей (как например, работа грузчика, экспедитора, водителя такси и т.п.). Поэтому наниматель неправильно указал основание увольнения Якушевой.

       Наниматель в соответствии с ч. 3 ст. 49 ТК имеет право отстранить от работы работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. А затем уволить этого работника по п. 8 ст. 42 ТК (совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания).

Таким образом, наниматель мог отстранить Якушеву от работы, а затем уволить по п. 8 ст. 42 ТК.

Говоров обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении суду указал, что с ним был заключен контракт, срок которого истекал 31 декабря. Однако в день истечения срока трудовые отношения с ним не были прекращены, и он 2 января приступил к работе, продолжал выполнять свои служебные обязанности. В 12 часов ему принесли приказ, датированный датой 31 декабря, об увольнении в связи с истечением срока контракта. Считая, что заключенный контракт с ним не был прекращен по истечении срока, а, следовательно, трудовые отношения продолжены на неопределенный срок, Говоров просил суд восстановить его на прежней работе. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Говоров был заранее уведомлен о прекращении с ним трудовых отношений по истечении срока контракта. 31 декабря был подготовлен и подписан приказ об увольнении Говорова, однако истец ушел с работы раньше, в связи с чем его не могли своевременно ознакомить с приказом. Указанные факты подтверждены материалами дела. То обстоятельство, что истец 2 января приступил к работе, по мнению ответчика, правового значения не имеет, так как трудовые отношения с истцом были прекращены.

Какое решение примет суд?

Суд примет решение об отказе в удовлетворении исковых требований Говорова в восстановлении его на прежней работе.

В соответствии с Указом Президента РБ от 31 марта 2010 года № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» предусмотрен обязательный месячный срок предупреждения работника о намерении нанимателя прекратить с ним контракт по истечении его срока. По условиям задачи Говоров был предупрежден об этом.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (статья 39 ТК).

В нашем случае контракт между Говоровым и нанимателем прекращается 31 декабря, о чем был выдан приказ нанимателя. По правилам трудового законодательства работник должен быть ознакомлен с приказом нанимателя под роспись в день его увольнения. Однако в нашем случае наниматель не смог это сделать в силу отсутствия работника (Говоров ушел раньше с работы). С приказом Говоров был ознакомлен 2 января (в силу того, что 1 января – праздничный день, выходной).

Доводы Говорова о том, что он с нанимателем продолжал фактические трудовые отношения, дающие право на трансформацию контракта в бессрочный трудовой договор, необоснованы. Для этого необходимо в совокупности наличие следующих условий:

1)фактическое продолжение трудовых отношений после истечения срока контракта (трудовые отношения считаются прекращенными со дня окончания контракта, о чем был издан приказ);

2) отсутствие требования одной из сторон прекратить данный договор (присутствует требование нанимателя о расторжении контракта).

Таким образом, требования Говора о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению.

Июня 2011 г. в Суд Ленинского района г. Гродно обратился Куприянов с иском к производственно-торговой организации об истребовании трудовой книжки и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Куприянов в заявлении указал, что с 20 марта 2006 г. работал в производственно-торговой организации начальником отдела. 13 мая 2011 г. он обратился к директору с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию. Директор сказал, что он может считать себя уволенным, а трудовую книжку он вернет после выплаты расчета. Однако после выплаты расчета 15 мая 2011 г. трудовая книжка не была выдана. Истец просил суд истребовать у ответчика трудовую книжку и взыскать заработную плату за вынужденный прогул. Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что трудовая книжка Куприянова никогда не находилась в их организации, он при поступлении на работу ее не представил и никто из работников ее не видел.