Правомерен ли отказ нанимателя?

На кого распространяется действие коллективного договора?

В какие органы можно обжаловать действия нанимателя?

Правомерность отказа нанимателя Гуриной в предоставлении ей отпуска в летнее время зависит от следующего обстоятельства – выразила ли Гурина при приеме на работу в письменной форме свое согласие на присоединение к условиям коллективного договора.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Таким образом, по условиям данной практической ситуации можно рассмотреть 2 варианта:

1)    Гурина подписала коллективный договор при приеме на работу – действия нанимателя незаконны. Он обязан в соответствии с условиями коллективного договора предоставить ей отпуск в летнее время;

2)    Гурина не подписала коллективный договор при поступлении на работу – в данном случае правомерность отказа нанимателя зависит от возраста и количества детей у Гуриной. Если у нее 2 и более ребенка в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, то в соответствии с п. 4 ч. 4 ст. 168 ТК наниматель обязан предоставить ей отпуск по ее желанию в летнее или другое удобное для нее время. Если же она не подпадает под эти условия, то действия нанимателя правомерны в силу ч. 1 ст. 168 ТК (очередность предоставления отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза).

Фролов был принят на работу бухгалтером с 2-месячным испытательным сроком. За 3 дня до окончания срока испытания наниматель предложил продлить испытательный срок до 3 месяцев. Фролов согласился. Через 20 дней Фролов был уволен как не выдержавший испытание. Полагая, что у нанимателя не было оснований для его увольнения, Фролов обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешите трудовой спор.

Разрешение возникшего трудового спора зависит от следующего обстоятельства – предупредил ли наниматель Фролова письменно за 3 дня о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

1)    Наниматель предупредил Фролова о расторжении трудового договора – увольнение Фролова является законным, однако он имеет право обжаловать обоснованность причин признания не выдержавшим испытание в суд. При этом если суд признает причины признания работника не выдержавшим испытание не обоснованными, то Фролов подлежит восстановлению на работе. В обратном случае, его увольнение признается законным и правомерным;

2)    Наниматель не предупредил Фролова о расторжении трудового договора с предварительным испытанием – увольнение Фролова является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Петров, имеющий водительское удостоверение на право управления автомашинами всех типов и марок, был принят на работу в автокомбинат водителем, и за ним была закреплена машина «Волга». В связи с производственными причинами Петрову была поручена работа на автомашине «МАЗ». Считая это переводом, Петров отказался работать на грузовом автомобиле, мотивируя это тем, что наниматель произвел перевод на другую работу без его согласия.

Правомерен ли отказ Петрова? Ответ аргументируйте.

Отказ Петрова от работы на грузовом автомобиле «МАЗ» является неправомерным.

       В соответствии со ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. При перемещении не требуется согласие работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

       Таким образом, в приведенном случае имеются все признаки перемещения:

- выполнение новой работы в пределах специальности и квалификации (Петров остался работать водителем, как и при приеме на работу);

- изменение рабочего места, а не изменение профессии, квалификации по сравнению с трудовым договором (как это имеет место при переводе) – рабочим местом для Петрова сначала служил автомобиль «Волга», а потом грузовой автомобиль «МАЗ» (на право управления которым Петров также имеет соответствующее водительское удостоверение);

- перемещение обусловлено по условиям задачи производственной необходимостью.

       Таким образом, Петров обязан приступит к работе на новом рабочем месте.

Привалова работала в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Наниматель предложил заключить с ней контракт, ссылаясь на положения Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.1999 г. Привалова отказалась от заключения контракта.

Вправе ли наниматель обязать работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, заключить контракт?

Каковы права нанимателя в случае отказа работника от заключения контракта?

Наниматель вправе обязать работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, заключить контракт.

       Данное положение предусмотрено п. 1 Декрета Президента от 26.07.1999 г. № 29 в редакции от 2.04.2007 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»: заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (т.е. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

Таким образом, в случае отказа Приваловой от заключения контракта, она подлежит увольнению в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда – по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Иванов 14 апреля обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. С 28 апреля Иванов заболел и находился на больничном. 14 мая наниматель уволил Иванова с работы по собственному желанию согласно поданному заявлению. 18 мая после окончания временной нетрудоспособности Иванов пришел на работу и заявил, что он намерен был отозвать свое заявление об увольнении, однако в связи с болезнью не смог этого сделать. Иванов настаивал на продолжении трудовых отношений, в связи с чем наниматель предложил ему заключить новый трудовой договор. Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Какое решение примет суд?

Суд откажет Иванову в восстановлении на работе.

       В соответствии со ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

       Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.  По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу.

       При этом в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2 с изменениями и дополнениями от 25.09.2003 г. № 11 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст.40 ТК. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

       Таким образом, если бы Иванов обратился к нанимателю с требованием об отзыве своего заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, то он имел бы право остаться на данной работе. По истечении срока предупреждения (14 мая) наниматель в соответствии с желанием работника, выраженным в письменной форме, произвёл законное увольнение Иванова по ст. 40 ТК.

Савицкая работала кладовщицей ОАО «Слуцкмебель». 19 мая 2012 г., работая во вторую смену, она отсутствовала на рабочем месте с 20.00 до 24.00, за что была уволена с работы за прогул. Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что отсутствовала на работе с разрешения мастера, но увольнительную записку не выписывала.