Основные процессные концепции мотивации.

"Процессные" концепции мотивации акцентируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и обстоятельств.

"Теория ожиданий" Виктора Врума.

В ее основе ле­жит признание того факта, что помимо потребностей человеком движет ожидание результатов и их соответствующей оценки. В ожиданиях человека прослеживаются как бы три ступени. Выполняя работу, человек ожидает, что его усилия принесут определенный результат.человек ожидает соответ­ствующей оценки руководителя и определенного вознагражде­ния. Кроме того, он ожидает с определенной степенью веро­ятности, что ценность этого вознаграждения его удовлетворит. Степень удовлетворения вознаграждением Врум назвал валент­ностью.

Концепция "оперантногообуслов­ливания" Б.Ф. Скиннера.

Взаимосвязь стимула и реакции можно осуществлять посредством классиче­ского обусловливания, когда стимул предшествует реакции, и оперантногообусловливания, когда реакция происходит до и в ожидании стимула. Автор концепции Б.Скиннерсчитает, что при оперантномобусловливании изменяется модель поведения, и это облегчается благодаря положительному подкреплению. Положительное подкрепление в виде денежного вознаграждения обеспечивала уже система Тейлора. Однако это была система непрерывного подкрепления, поскольку вознаграждение вы­плачивалось по окончании стандартного периода времени, ме­нялся только размер вознаграждения.

Теория справедливости (теория равенства) Адамса.

В этой концепции при­влекается внимание к такому аспекту в социальном поведении людей: люди обязательно субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своих затраченных усилий, а за­тем сравнивают это с вознаграждением других людей за анало­гичную работу.

Американские ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер предложили концепцию про­цесса мотивации, в которой объединили элементы "теории ожиданий" и "теории справедли­вости" в комплексную модель.Согласно их концепции, достигаемые человеком резуль­таты обусловлены приложенными им усилиями, его способно­стями и характером, а также осознанием им своей роли как субъекта деятельности. Усилия же человека предопределяются ожиданием вознаграждения и его ценности, соотнесением предполагаемого вознаграждения с предполагаемыми усилиями и результатами. Удовлетворенность же человека является ре­зультатом не только внешнего вознаграждения, но и "внутреннего" (то есть его собственной удовлетворенности от процесса и результатов работы), а также результатом восприня­той справедливости вознаграждения. Степень удовлетворен­ности - это мера истинной ценности вознаграждения для данно­го индивида,

Концепции X и Y Д. МакГрегора, и теория Z У. Оучи.

Согласно "теории X" предполагается, что человек как социальное существо ленив. "теория У" предполага­ет акцент на необходимости установления доверительных отно­шений, создания среды, благоприятствующей инициативе, само­стоятельности, преданности целям организации.

"теория Z" ее логика заключа­ются в том, что нужно отнестись к работнику с максимальным доверием и предоставить ему возможность действовать само­стоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей и целей организации.

Основные содержательные концепции мотивации.

Концепции содержания мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, их влияния на мотивацию.

Иерархия потребностей Маслоу (1940е годы,затем дополнена псих-м Мурреем). две группы образовали первичные потребности, а остальные три - вторичные.фи­зиологические потребности, потребности в безо­пасности, защищенности, уверенности в будущем, социальные-(потребности в принадлежности (к социаль­ной группе), поддержке, причастности (к делам группы).потребности в уваже­нии и признании со стороны окружающих. потребности в самореали­зации, росте человека как личности, причем даже независи­мо от внешнего признания.

КлейтонАльдерферконцепция существования, связи роста – ССР или ERG

Выделил 3 группы потребностей:Потребности существования в целом соответст­вуют первым двум группам у Маслоу - физиологическим по­требностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности).

Потребности связи в целом анало­гичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть по­требностей самоутверждения.

Потребности роста можно сопос­тавить с потребностями в признании, самоутверждении и само­реализации Маслоу.

Альдерфер не определяет иерар­хичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени.

Дэвид МакКлелланд (теория приобретенных потребностей)ограничился рассмотрением только "вторичных" потребностей. Он выделил три груп­пы потребностей: Потребности достижения (успеха)потребности соучастия (причастности) характеризуется примерно также, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера, потребности власти выделена на том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей.

Фредерик Герцбергпредложил концепцию двух факто­ров мотивации Фредерик Герцберг считал, что есть два различных процесса:

1) удовлетворенность и ее отсут­ствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, полу­чили у Герцберга название "удовлетворители"или"мотиваторы", так как именно эти факто­ры, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внут­ренние, связанные с самой работой, такие как достижение успе­ха, признание, ответственность, продвижение, возможность рос­та, увлекательность заданий, обучение и повышение квалифи­кации, самостоятельность и т.д.

Достоинство этих концепций состоит в том, что они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и групповых особенностей, выявления этих конкретных нужд и реагирования на них с целью стимули­рования эффективной деятельности. Вместе с тем концепции "содержания" мотивации не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса мотивации, а также ситуаци­онных аспектов, что признается их недостатком.