Стимулирование участие как форма стимулирования.

Стимулирование "участи­ем" представляет собой фор­му стимулирования, воздей­ствующую на экономические основы изменения отношений собственности и управления. Оно непосредственно связано с расширением возможностей контроля работников над социально-экономи­ческим содержанием условий и результатов своей деятельности.

Важная особенность стимулирования «участием» связана с тем, что во многих случаях необходимо обеспечить условия для мотивации не от­дельному работнику, а коллективу (бригаде, подразделению, автономной группе, организации в целом), так как именно со­гласованная, скоординированная работа челнов коллектива во всех их взаимосвязях приносит необходимый результат.

Стимулирование "участием" можно подразделить на такие виды как стимулирование а) участием в прибыли;Цель: повышение заинтересованности наемных работников в максимиза­ции прибыли организаций, применяющих их труд.Имеет место стимулирование компаний государством посредством налоговых льгот.Использование в зарубежных странах: участие в прибылях распро­странено в Японии, где большинству промышленных рабочих два раза в год выплачиваются бонусы из прибыли, составляю­щие до 25 % заработка. В США участием в прибыли охвачена примерно 1/5 часть всех занятых, в Великобритании -примерно 16 % , но в этих странах упор в большей мере делается на отложенные (в основном пенсионные), а не на текущие вы­платы.

б) участием во владении; (распространилось в посл-е 20 лет).

В основном это: Программы типа ЭСОП (План участия работников в акционерной собственности.Созданию внутри компаний фирм-новичков, создание которых субсидируется самой компанией с целью либо удержать перспективных работ­ников от ухода из компании либо провести обновление всей ма­теринской компании.Формы кооперативного движения, получившие развитие в ряде стран, в частности, в США, Испании.Опционы, приобретение акций компании по фиксированной цене, а не по текущей рыночной.

в) участием в управлении.Эти виды стимулирования могут применяться как самостоятельные, но применённые в своей совокупности (а именно такая тенденция наблюдается начиная с 80-х гг. XX в.), они дают более высокие результаты.участие ра­ботников в управлении распространяется в основном на сферу регламентации трудового распорядка, условий на рабочих местах, уровня заработной платы. В решающие же сферы управ­ления (кадровую, научно-техническую, инвестиционную, фи­нансовую) работников стремятся не допускать.

Материальное стимулирование: виды, элементы, критерии применения.

Материальное стимулирование в услови­ях товарно-денежных отношений и ры­ночной системы хозяйствования осуществляется в стоимостной форме.

Оно может выступать в двух ви­дах: а) непосредственно стоимостное, б) опосредованно стоимостное.

Непосредственно стоимостное стиму­лирование на уровне организации (фирмы) выражается в оплате труда и пре­миях.

Критерии распределения премий в различных компани­ях различны:

а) пропорционально базовому окладу (Американские и западноевропейские компании). б) поровну, (Япония).в) в зависимости от стажа и квалификации, г) пропорционально числу отработанных дней и т.д.

Получают распространения также следующие виды:

"Платы за зна­ния" и "Платы за компетенции".

Цель: Разви­тие таких систем стимулирования объясняется необходимостью поощрять способность работников к самостоятельным действи­ям в сложных ситуациях, которые нельзя запрограммировать.

В этих системах поощряются либо "знания" (то есть овладение не одной, а несколькими про­фессиями, квалификациями, навыками, умениями), либо - в ос­новном в случаях с руководителями и специалистами, выпол­няющими работы творческого, нерутинного, нетрадиционного характера, - "компетенции" (то есть развитие способностей и умений в принятии решений, разрешении проблем, влиянии на людей и события, обучении и воспитании кадров и т.д.).

По коэффициенту тру­дового участия (КТУ) – КТУ количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива.

К опосредованному стоимостному или косвенному стоимостному стимулированию относятся улучшение условий труда и быта работников, повышению квалификации, обеспечению гарантий занятости, социального страхования и т.д., а также создание условий для мотивации временем.

Эти виды стимулирования позволяют работ­нику осуществлять воспроизводство своей способности к тру­ду на более высоком уровне и тем самым "включают" мотива­цию собственника рабочей силы. К этому виду стимулирования относят: Льготы (медицинское стра­хование, страхование жизни, бесплатное или льготное питание, спецодежда, отпуск продолжительностью не менее одной-двух недель в год, пенсионный план).