Порядок высвобождения персонала в связи с сокращением численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников является распространенным случаем жесткого высвобождения персонала.

1.Принятие и оформление решенияо сокращении численности или штата работников организации.Работодатель анализирует ситуацию, штатное расписание, приходит к решению «сократить штаты», рассматривает перечень должностей, подлежащих сокращению, рассматривает перечень работников и их преимущественные права оставления на работе. срок: начало этапа – не оговаривается, конец этапа – 3 месяца при массовом высвобождении работников, 2 месяца в противном случае до момента сокращения штатов.

2. Уведомление администрацией Профсоюзной организации о сокращении штатов в организации. Работодатель письменно за 2 (3) месяца уведомляет Профсоюзный Орган о сокращении штатов, предоставляет в Профсоюзный Орган:

а) старое штатное расписание;

б) проект нового штатного расписания;

в) обоснование необходимости сокращения штатов;

3. Уведомление работников, попавших под сокращение и начало процедуры увольнения работника. Работодатель:

а) письменно за 2 месяца уведомляет работника о сокращении его должности в штатном расписании и увольнении по данному основанию,

б) за 2 месяца уведомляется служба занятости о высвобождении работника,

в) предлагает работнику перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

 

г) разъясняет работнику его право расторгнуть трудовой договор до истечения срока двухмесячного срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срок: начало этапа – 2 месяца до момента увольнения, конец этапа – 30 дней до момента увольнения.

Решение вопроса об учете мнения Профсоюзной организации о необходимости увольнения конкретного работника

Работодатель предоставляет не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения в профком необходимые документы.

Срок: начало - не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения, конец – не более 10 дней от начала этапа.

Увольнение

Работодатель принимает окончательное решение, издает приказ об увольнении, выдает трудовую книжку, выплачивает работнику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (плюс дополнительную компенсацию в случае досрочного увольнения по соглашению сторон) и выходное пособие.

Срок: 2 месяца от момента уведомления работника, но не позднее 1-го месяца от момента получения мотивированного мнения.

Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности.

В случаях, предусмотренных п.5,6 ч.1 ст.81 ТК увольнение является дисциплинарным взысканием, и производится в соответствии со ст.193 ТК.(Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в противном случае составляется соответствующий акт. Дисцип-е взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Учитывается мнение представительного органа работника. За каждый дисцип-й проступок применяется одно дисцип-е взыскание. Приказ о применении дисцип-го взыскания объявляется под роспись в течении 3х дней).

В соответствии с п.5-работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уваж-х причин, если он имеет неснятое/непогашенное дисциплинарное взыскание. А так же за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Здесь необходимо учитывать кол-во нарушений, характер и тяжесть совершенных проступков и их последствия.

В соответствии с п.6-работник может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

А-прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего дня/смены независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уваж-х причин более 4х часов вподряд в течении рабочего дня.

Б-появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.

В-разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных др.работника.

Г-совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Д-установление комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок расторжения трудового договора.

Прекращение труд.договора оформляется приказом(распоряжением) работодателя. С ним работника должны ознакомить под роспись. Работнику выдается копия приказа. Днем прекращения труд.договора является последний день работы работника, за исключением случаев когда работник фактически не работал но за ним сохранялось рабочее место. В день прекращения труд.договора работнику выдается труд.книжка, заверенные копии документов связанных с работой, и производятся соответствующие расчеты. В труд.книжку вносится запись об основании и причине прекращения труд.договора.