Роль коллективного договора в профилактике трудовых конфликтов

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (Часть 1 ст. 40 ТК РФ.)

Рассмотрим значение коллективного договора.

Во-первых, коллективным договором осуществляется правовое регулирование вопросов, законом отнесенных к его компетенции.

Вторая функция коллективного договора - восполнение пробелов в законодательстве. Отсутствие необходимых правовых норм можно восполнить через коллективный договор.

Одной из наиболее важных функций коллективного договора является повышение гарантий трудовых прав работников, когда установленный нормой стандарт приобретает улучшенную форму.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей работодателя могут содержаться и другие более льготные трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников.

Коллективный договор может содействовать занятости и предусматривать гарантии высвобождаемым работникам. В соответствии с некоторыми коллективными договорами эти льготы предоставляются женщинам в возрасте от 53 лет, мужчинам - в возрасте от 58 лет в виде компенсации, выплачиваемой работодателем до достижения пенсионного возраста и назначения пенсии.

Таким образом, коллективный договор - это своего рода трудовой кодекс организации. Он базируется на нормативных актах более высокого уровня, а именно: на законах, иных нормативных правовых актах, отраслевых, межотраслевых, территориальных, региональных и генеральных соглашениях, но не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций. Коллективный договор расширяет, конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей работодателя.

Основные концепции исследования трудовых конфликтов

1)общие социологические

2)средне уровневые

3)социальные теории: диалектическая теория конфликта, функциональные теории, интегративные теории (это пункт 1 и 2 вместе)

Соц.-труд. Теория К.Маркса

-социально трудовые отношения проявляют свойства системы, но одновременно содержат большое количество противоречий

- соц. Система порождает конфликты

- конфликт неизбежен, следовательно, распространен в соц. Системе

- конфликты происходят из-за недостаточности ресурсов (особенно власти)

- конфликт главный источник изменения соц.системы

- источник конфликта – это неравномерность распределения собственности и соответствующей доли эконом. Власти

Д.Тернер вывел взаимосвязь между структурными Элитами соц.теории К.Маркса

- чем более неравномерно распределены в системе ограниченные ресурсы, тем глубже конфликт интересов между господ.и подчиненными группами в системе

- чем больше подчиненные группы осознают свои интересы, тем более вероятно, что они начнут сомневаться в существующей форме распределения ограниченности ресурсов

- чем больше подчиненные группы осознают свой интерес тем более вероятно что они будут вступать в конфликт с доминирующими соц. группами

- чем больше поляризация между соц.группами тем более насильственным будет конфликт

- чем более насильственным будет конфликт тем больше он понесет за собой изменение системы и перераспределение ресурсов

Р.Дарендорф

- рассматривал власть и авторитет как ограниченные ресурсы, за которые идет борьба и конкуренция между структурными организациями

- основной источник конфликта в организации является дефицит власти и авторитета

- два типа ролей в организации:

А) правящий субъект- заинтересованный в сохранении своего положения

Б) управляемый субъект – заинтересован в перераспределение власти и авторитета

- главный источник конфликта соц.ролевые отношения И неравномерное распределение власти необязательно связанное с долей собственности