Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов

Диагностика конфликта –знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, сценария развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Конечная цель диагностики конфликта –получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний.

Наблюдение –прямая, непосредственная регистрация конфликтологом событий и условий, в которых они имеют место.

Социометрия –социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом Я. Морено, в конфликтологии применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

Изучение документов– исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, приказы и распоряжения, объяснительные записки и т. п.).

Опрос –в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия и степени выраженности конфликта, тестовые процедуры (нередко по гипотетическим ситуациям). Например шкала-опросник Ф. Фидлера – Ю. Ханина, позволяет описать атмосферу в группе. Опросник К. Томаса, Ф. Розенцвейга и др.

Эксперимент.Изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации.

Системно-ситуационный анализ –изучение конфликтов по единицам. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не меняется.

Математическое моделирование –с привлечением современных средств вычислительной техники: накопление, анализ фактов, что позволяет перейти к прогнозированию и оценке событий. Среди математических моделей –вероятностные распределения, модели целенаправленного поведения, цепь Маркова, имитационные модели.

Личностные тесты –К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить её уровень можно отнести: тесты: А. Басса – А. Дарки (уровень агрессивности личности), Г. Айзенка (тип темперамента), опросник Кетелла (позволяет определить психологические особенности, влияющие на конфликтность) и др.

Сложность такого явления, как конфликт, и разнообразие подходов к его пониманию определяют и разнообразие методических подходов и приемов изучения конфликта.

Признаки классификации трудовых конфликтов

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

· Внутриличностные;

· Межличностные;

· Между личностью и группой;

· Межгрупповые;

· Межорганизационные.

II. По статусу участников:

· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

· Деловые (по поводу выполняемых функций);

· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

· Открытые;

· Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

· Стихийные;

· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

· Диструктивные (тормозят деятельность организации);

· Конструктивные (способствуют развитию организации).

+37 билет (по желанию)

31. Забастовка. Порядок ее объявления и проведения

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

ТК не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях (ст. 413). В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

- в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.