Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты

Управление конфликтом - коррекция объективного процесса конфликтности

Управление ТК- сфера и система профессиональной деятельности и его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта

Подходы к управлению ТК:

1. Нормативный подход или Морально-правовой. Стремление сторон регулировать конфликт на основе правовых или моральных норм. В этой ситуации важно наличие согласия сторон по поводу приятия конкретных норм. Если обе стороны признают "правила игры", то разрешение конфликтного разногласия зависит от способа применения этого инструмента. В случае разногласия по поводу правил игры одна из сторон может навязывать их своему оппоненту.

2. Реалистичный или Принудительно-переговорный

Подход основанный на том, что общество делится на обладающих властными полномочиями и безвластных.

3. Идеалистический.

Возможность налаживания отношений доверия, взаимопонимания и удовлетворения интересов. Для этого нужно:

· определить конфликтную проблему или предмет конфликта на языке целей его субъектов.

· Разработать решения, которые устраивает всех

· Объединить усилия оппонентов на обсуждение путей решения проблемы, а не личных качеств друг друга

· Наладить отношения доверия для взаимного влияния и обмена необходимой информации

При разрешении ТК во-первых, нужно определить процедуру управляющего воздействия на конфликт, т.е институализация. Это ограничивает сферу действия конфликта общественными нормами, что придает поведению субъектов организованный характер, делает конфликт предсказуемым. Возможно с помощью юридических актов,которые устанавливают порядок, механизмы и формы взаимодействия конфликтных субъектов.

Для быстрого урегулирования нужно определить участников к., т.е структурировать конфликтующие группы. Далее ослабить напряженность конфликтных отношений между оппонентами

На стадии зарождения конфликтной ситуации есть возможность предотвратить ее обострение. На эскалации нужно создать условия для решения проблемы мирными средствами . На спаде благоприятные условия для открытого и равноправного диалога сторон с целью достижения перемирия и приемлемых договоренностей.

Медиация в трудовом конфликте

Фз об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника(процедуре медиации)

Фз о внесении изменений в отдельные законодательные акты рф в связи с принятием фз об альтернативной процедуре

По закону судьи могут отложить тр.спор на срок до 60 дней для проведения процедуры медиации, обязал судей ояснить сторонам право на разрешение с помощью медиации

Медиация- урегулирование тр.спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения.

Стороны могут в переговорах перейти на личности, а медиатор нейтральная сторона.

Законодательные гарантии, кот.делают процедуру медиации более эффективной.

1. Добровольность

2. Принцип равноправия

3.принцип конфиденциальности

В обычных переговорах возможно вести запись переговоров

Права и обязанности медиатора.

У медиатора есть свидетельский иммунитет, его не могут допрашивать на суде. Медиатор имеет право прекратить процедуру медиации,если стороны не договороспособны.

На непроф. Основе деятельность медиатора могут осуществлять лица, достигшие 18 лет, обладающие дееспособностью и не имеющие судимости.

Деятельность медиатора не явл.предпринимательской деятельностью.

Медиаторами могут быть лица, которые замещают гос.должности, должности муниципальной службы.

Медиатор не вправе:

-быть представителем какой-либо стороны

- осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично заинтересован в ее результате, в числе если состоит в родственных ооношениях с другой стороны.

- делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Преимущества медиации.

1. Ситуации, не урегулированные законодательно

2. Ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем.

3. Желание стороны сохранить конфиденциальность.

4. Репутационные риски.

5. Сложные, непредсказуемые и прецедентные дела.

Корпоративная культура в организации и медиация.

Соглашение о применении медиации. Обозначает намерения использовать медиацию в случае возникновения конфликта. Но это соглашение ни к чему не обязывает стороны, а лишь обозначает намерения.

Соглашение о проведении процедуры медиации заключается после того, как стороны убедились в намерениях друг друга урегулировать конкретный конфликт медиации. Стороны выбирали медиатора, договорились о порядке проведения данной процедуры, о ее сроках и о том какая из сторон оплачивает процедуру.

Медиативная оговорка. Используется до того, как возник трудовой конфликт, но стороны договариваются о процедуре урегулирования к.на тот случай, если он возникнет.

Локальный акт о применении процедуры медиации. Указывается должностное лицо, которое будет заниматься орг.вопросами. донести содержание локального акта до сведения работников, а также сделать на него ссылку в тркудовом договоре с работником.

Процедура прекращается:

-заключегием медиативного соглашения-со дня подписания такого соглашения.

- соглашение о прекрашении процедуры медиации без достидения согласия- со дня подписания.

- заявление медиатора в письменной форме, направленное сторонам после консультации с ними по поводу прекращения процедуры ввиду неуелесообразности ее дальнейшего проведения- день напраления данного соглашения

- заявление в письменной форме одной или всех сторон об отказе от продолжения процедуры медиации, направленное медиатору, - со дня получения медиатором данного заявления

-истечение срока проведения процедуры медиации.