Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов. Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственные и межведомственные конвенции.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор – это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому, для субъектов трудовых отношений, столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

3. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

4. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со «стороны» и пользующиеся доверием сторон.

Процедура примирения сторон представляет собой серию встреч и бесед самого различного характера (совместные встречи, раздельные с представителями каждой из сторон). В ходе выработки соглашения посредник следит, чтобы каждая сторона не только выражала свою собственную позицию, но и прислушивалась к изложению позиции другой стороны. В целом в работе посредника выделяются три этапа: 1) уяснение предмета и обстоятельств конфликта, 2) попытка добиться соглашения на базе предложений и контрпредложений сторон, 3) разработка собственного предложения и предоставления его на обсуждение сторон.

Суть метода арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение третьей стороны, обладающей возможностью и правом разработки решения, обязательного, обязывающего для спорящих и конфликтующих сторон.

Методы разрешения трудового конфликта

· Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями

· Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

· Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя часть своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования

· Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, то есть решается за счет третьей стороны

Формы разрешения трудового конфликта

1. Реорганизация. Изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт.

2. Информирование. Социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон. Достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и его заключения.

3. Трансформация. Перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение. Перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений. Ориентация внимания конфликтующих сторон на что-то общее, способствующее на их сближение.

5. Дистанцирование. Исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений(перевод на другие рабочие мест, кадровые замены)

6. Игнорирование. Умышленное игнорирование конфликта, чтобы он разрешил сам по себе , акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление. Когда ситуация при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для обеих сторон.

8. Конформное. Решение в пользу большинства.