Регулирование режимов труда и отдыха

Рабочая сила, как любой товар, обладает рядом свойств, опре-.еляющих ее потребительную стоимость. К таким свойствам южно отнести уровень квалификации, трудовые навыки, твор-[еские способности, т.е. все то, что может приносить предпри­нимателю, покупающему рабочую силу, прибавочную стоимость, а значит — прибыль. Однако потребление рабочей силы ограни­чивается ее психофизиологическими возможностями, определя­ющими пределы трудоспособности и обусловливающими необ­ходимость ее нормального восстановления.

Режим труда и отдыха — установленный в организации рас­порядок, регламентирующий чередование времени работы и от­дыха на протяжении рабочего дня, недели, месяца, года.

Главной целью введения такого распорядка является оптими­зация использования рабочей силы, сохранение ее высокой и длительной работоспособности.

В соответствии с российским законодательством нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), а для некоторых категорий работников устанавливаются пониженные нормы. Вместе с тем предъявля­ются особые требования к организации сверхурочных работ.

«Сверхурочная работа¹ — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работ-

Полная информация содержится в ст. 99 ТК РФ.

233

ника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».

Привлечение работодателем работника к сверхурочной рабо­те допускается только с его письменного согласия в следующих случаях:

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу,
которая вследствие непредвиденной задержки по техни­
ческим условиям производства не могла быть выполнена
(закончена) в течение установленной для работника про­
должительности рабочего времени, если невыполнение (не­
завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или
гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни
и здоровью людей;

• при производстве временных работ по ремонту и восста­
новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда
их неисправность может стать причиной прекращения ра­
боты для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке сменяющего работ­
ника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях
работодатель обязан немедленно принять меры по замене
сменщика другим работником.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превы­шать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Только в экстренных случаях при непредвиденных обстоятель­ствах (катастрофа, стихийное бедствие, производственная авария) допускается привлечение работодателем работника к сверхуроч­ной работе без его согласия. Кроме того, запрещено привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в воз­расте до 18 лет и некоторых других.

Эти требования распространяются на те категории работни­ков, чей трудовой распорядок устанавливается в зависимости от регламента трудового процесса, например, в основном и вспомо­гательном производстве. Однако есть огромное количество со­трудников, чья деятельность фактически осуществляется в режи­ме ненормируемого рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распо­ряжению работодателя при необходимости эпизодически привле­каться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (ст. 101).

234

В государственных организациях перечень должностей, по ко­торым возможно применение ненормированного рабочего време­ни, устанавливается Правительством РФ. В частности, речь идет о должностях руководителей и некоторых специалистов.

В сфере частного предпринимательства установление режи­мов ненормированного рабочего дня зачастую происходит про­извольно, без достаточных к тому оснований. Такая практика, безусловно, выгодна работодателю, поскольку применение этих режимов не связано с дополнительными компенсациями трудо­затрат наемных работников. Правомерность применения ненор­мируемого рабочего дня обеспечивается путем утверждения пе­речня должностей, устанавливаемого коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего распорядка.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Деятельность любой организации связана с изменением состава работников - одни люди покидают предприятие, другие приходят. Это естественный, постоянно протекающий процесс, в котором участвуют все стороны социально-трудовых отноше­ний (рис. 4.5).

Наемный работник:

порядок и условия увольнения

Государство: регулирование вопросов высвобождения рабочей силы: условия и порядок

увольнения, виды и условия компенсации

Рис. 4.5. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений в процессе высвобождения рабочей силы

Высвобождение рабочей силы означает прекращение трудо­вых отношений между работодателем и наемным работником. Инициатором расторжения трудового договора может быть лю­бая из сторон этих отношений.

235

В зависимости от причин, повлекших за собой увольнение ра­ботника, различают следующие варианты высвобождения:

• по инициативе работника;

• по инициативе работодателя;

• по соглашению сторон;

• в связи с истечением срока трудового договора;

• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Государство, несущее ответственность за реализацию трудо­вых прав и гарантий наемных работников и работодателей, осу­ществляет нормативно-правовое регулирование процессов вы­свобождения рабочей силы с предприятий.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике ва­рианты увольнений сотрудников (рис. 4.6).

Увольнение по инициативе работника может осуществляться в том случае, если срок трудового договора с ним еще не истек. В такой ситуации работник должен заранее согласовать свой уход из организации с руководителем для того, чтобы он мог начать действия по привлечению нового работника на высвобождаемую должность, а также спланировать деятельность подразделения и подчиненных. Известно, что в последние дни перед увольнением уходящий работник снижает производительность своего труда. Кроме того, каждый сотрудник имеет определенные обязатель­ства по отношению к организации, поэтому увольняющийся ра­ботник должен передать дела, оборудование, материалы и ресур­сы, используемые им в работе.

Организация должна в согласованные сроки произвести уволь­нение работника в соответствии с требованиями ТК РФ с учетом собственных интересов в рамках закона. Например, нередки слу­чаи ухода сотрудников — носителей информации в конкуриру­ющие организации, поэтому необходимо заранее предпринять определенные действия по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну.

Особый случай представляет собой увольнение в связи с выходом на пенсию. Закон предусматривает только один вариант — уволь­нение по собственному желанию. Государство признает женщин, достигших 55 лет, и мужчин, начиная с 60 лет, нетрудоспособны­ми по возрасту, и это означает, что они получают право на трудо­вую пенсию. Но это не значит, что человек не может продолжать работать. Тем не менее организации, сталкиваясь с необходи­мостью высвобождения пенсионеров с целью обновления персо­нала, реализуют различные подходы к решению этой проблемы.

236

Первый подход характеризуется негласной жесткой политикой, которая строится по принципу обязательности ухода с предпри­ятия для сотрудников, достигших пенсионного возраста. В таких организациях пенсионерам рекомендуют уволиться по собствен­ному желанию, предлагают перевод на другую менее ответствен­ную и, соответственно, ниже оплачиваемую работу, применяют механизм сокращения должностей либо заблаговременно заклю­чают с работником срочный трудовой договор, окончание кото­рого будет приближено ко времени выхода на пенсию.

Высвобождение персонала

По инициативе работника

Перевод в другую организацию

По инициативе работодателя

Нарушение

трудовых

обязанностей

По соглашению сторон

В связи с истечением срока трудового договора

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Признание нетрудо­способности по медицинскому заключению

Рис. 4.6. Основания и формы высвобождения персонала

Принципиально другой подход составляет основу политики в отношении пенсионеров в организациях, придающих большое значение социальным вопросам. На таких предприятиях выпла-

237

чиваются вознаграждения при выходе на пенсию, создаются об­щественные организации ветеранов, пенсионеры привлекаются в качестве экспертов для выполнения ответственных работ или участвуют в обучении молодых специалистов. Другими словами, реализуются меры по формированию заинтересованности работ­ников в выходе на пенсию.

Следует отметить, что второй подход является не только более гуманным, чем первый. «Мягкий» вариант выхода на пенсию по­зволяет организации создать и укрепить позитивный имидж на рынке труда, т.е. стать более привлекательной для наемных ра­ботников, а также сохранить ценных сотрудников, чей труд мо­жет принести пользу и в будущем, если связь с предприятием не будет утрачена после выхода на пенсию. Кроме того, затраты на проведение такой политики вполне сопоставимы с расходами предприятия, связанными с поиском и реализацией законода­тельно обоснованных путей высвобождения сотрудников, достиг­ших пенсионного возраста.

Увольнение по инициативе работодателя может осуществляться по нескольким основаниям: сокращение численности персонала, несоответствие работника занимаемой должности, нарушения со стороны работника и др.

Сокращение штата может происходить вследствие реоргани­зационных действий на предприятии: прекращение некоторых или создание принципиально новых направлений бизнеса, со­кращение потребности в определенных работах в связи с внедре­нием менее трудозатратных процессов. При этом из структуры организации исключаются некоторые должности. До принятия решения о высвобождении части персонала следует провести ряд мероприятий, позволяющих уточнить потребность в сокра­щении штата:

• ограничить найм персонала;

• сократить сверхурочные работы;

• отказаться, по возможности, от работ, выполняемых совме­
стителями или по договору подряда;

• провести перемещения высвобождаемого персонала внутри
предприятия;

• провести обучение работников;

• предоставить сотрудникам возможность уйти из организа­
ции по собственному желанию;

• создать условия для выхода на пенсию, в том числе до­
срочно.

238

Подготовка к сокращению штата должна осуществляться в определенной последовательности:

• определение состава высвобождаемых должностей на осно­
ве анализа потребности в персонале в связи с изменением
структуры организации;

• установление круга высвобождаемых работников;

• конкретизация сроков уведомления персонала о высво­
бождении в пределах установленного законом времени или
раньше;

• определение размеров выходных пособий;

• организация мероприятий по увольнению сотрудников;

• уведомление соответствующих государственных органов
о высвобождении персонала (служба занятости населения,
военкомат);

• проведение действий по сокращению штата.

Следует помнить о том, что все процедуры, связанные с со­кращением штата, следует проводить в строгом соответствии с законодательством о труде, поскольку любые нарушения уста­новленного правового регламента влекут за собой серьезные последствия для организации. Например, восстановление уво­ленных работников с обязательной выплатой компенсации за вынужденный прогул.

В ряде случаев организациям приходится сталкиваться с про­блемой высвобождения работников, связанной с несоответ­ствием занимаемой должности или выполняемой работе. Увольне­ние по такому основанию возможно только в том случае, если работник не обладает достаточной квалификацией и это под­тверждается результатами аттестации и, кроме того, невозможно использование этого работника на другой должности в органи­зации. На практике увольнение по причине несоответствия де­ловых характеристик работника требованиям должности явля­ется очень сложной задачей, особенно для предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку для применения этого основания необходимо внедрение в организации комплексной системы оценки персонала — аттестации. Для того чтобы выводы и за­ключения аттестационной комиссии имели законную силу, тре­буется соблюсти все требования, предъявляемые к регламенту этой процедуры. Тем не менее, внедряя аттестацию, организации получают дополнительную возможность для высвобождения пер­сонала на законных основаниях.

Нарушения трудовых обязанностей, к сожалению, являются достаточно частыми причинами, по которым организация готова

239

расстаться со своими сотрудниками. К нарушениям такого рода относятся:

• прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более 4 ч;

• появление работника на рабочем месте в состоянии алко­
гольного, наркотического или иного токсического опья­
нения;

• разглашение коммерческой, служебной тайны;

• совершение хищения, нанесение ущерба имуществу рабо­
тодателя;

• нарушение требований охраны труда, приведшее к тяже­
лым последствиям или создавшее реальную угрозу их на­
ступления.

Как и во всех других случаях увольнения работников, следует позаботиться о доказательствах таких нарушений. К числу нару­шений трудовой дисциплины относятся прогулы, систематиче­ские опоздания и отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, гру­бые нарушения трудовых обязанностей, связанные с несоблю­дением правил техники безопасности (если это привело к не­счастному случаю, аварии или создало угрозу таких инцидентов), хищениями независимо от размера, разглашением коммерческой или служебной тайны. Кроме того, работник может быть уволен, если выяснится, что при приеме на работу он дал о себе ложные сведения или предоставил фальшивые документы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон воз­можно только при обоюдном согласии работника и работодателя к прекращению контракта и приемлемости условий его растор­жения и может осуществляться в любое время независимо от продолжительности действия договора.

При высвобождении в связи с истечением срока трудового до­говора необходимо, в соответствии с законом, уведомить работ­ника не менее чем за 3 дня о том, что договор не будет продлен. На практике работодатели часто используют срочные трудовые договоры, даже без особых оснований, поскольку такая форма трудовых отношений позволяет с минимальными усилиями уволь­нять сотрудников. Однако организации должны иметь законные основания для срочных трудовых договоров использования, по­скольку ТК РФ четко определяет границы их применения.

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон, происходят в тех случаях, когда деятельность работника

240

не может продолжаться в данной организации в связи с необхо­димостью выполнения общественного долга (служба в армии, альтернативная служба, избрание на выборную должность и т.п.), несения уголовной ответственности, а также если работник по состоянию здоровья признан нетрудоспособным (инвалидность).