Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Регулирование оплаты труда в организации
Оплата труда является центральным вопросом регулирования условий занятости на предприятии. Размер заработной платы, ее форма, состав и порядок выплат определяются при заключении трудового договора между работодателем и наемным работником. Предметом обсуждения на этапе найма является уровень оплаты труда, установившийся на рынке труда с учетом сложившегося 226
соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Однако на внешнем рынке труда спрос на рабочую силу определяется ее качественными характеристиками, а внутрифирменный спрос на труд формируется в отношении его продуктивности и цены в условиях конкретного предприятия. Другими словами, предприниматель, преследующий экономические цели, предъявляет требования к результатам труда и соотносит эти результаты с затратами, произведенными для их получения. Требования к наемному работнику ограничиваются конкретными потребностями предприятия, предъявляемыми к функциональному содержанию его деятельности, количеству и срокам выполнения работы, качеству продукции или услуг, поведению в рабочей среде. Поэтому, определяя условия оплаты труда в договоре, работодатель, как правило, оставляет за собой возможность «маневра» в виде систем, стимулирующих результаты труда. В современных условиях стимулирующее значение оплаты ! труда чрезвычайно велико. Работники и члены их семей удовлетворяют свои жизненные потребности практически полностью за ! счет заработной платы. Причем реальный уровень оплаты труда } определяется не только индивидуальной производительностью ! работника, он в значительной степени зависит от того, как работодатель установил ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько эта система на-' правляет возможности и потребности работника на достижение ■ целей организации. Но для собственника бизнеса оплата труда наемных работников составляет значительную часть его производственных расходов. Очевидно, что интерес работников состоит в увеличении заработной платы, а работодателей — в ее снижении. Поэтому основной проблемой в области оплаты труда является регулирование уровней оплаты труда, направленное на установление баланса интересов наемных работников и собственников бизнеса. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 129) «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стиму- 227 лирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Приведенное определение отражает все многообразие видов денежного вознаграждения наемного работника. Однако в современных организациях используются, как правило, системы, включающие дополнительные компенсации, представленные в неденежном выражении, но включающиеся в совокупный доход сотрудника. К ним относится оплата транспортных расходов, питания, отдыха, дополнительного медицинского обслуживания и многие другие, финансируемые за счет средств предприятия, льготы для персонала. Размер основной заработной платызависит от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, а также различных характеристик труда: • сложность выполняемых задач (работ); • нервно-психические и физические нагрузки; • влияние на работника факторов окружающей среды; • ответственность за средства и предметы труда, его резуль • квалификация работника (образование и профессиональ • необходимые для выполнения работы способности работ • количество подчиненных (для руководителей); • положение должности в структуре организации и др. Эти характеристики составляют основу для формирования норм труда, которые, в свою очередь, необходимы для установления уровня основной заработной платы. Нормы производительности, например, влияют на величину сдельной расценки при выполнении работ в стандартных условиях труда, т.е. при средней интенсивности и сложности трудового процесса в нормальных рабочих условиях с учетом физиологических ограничений1. В других случаях нормы устанавливают соотношение между выполняемыми сотрудником функциями и необходимыми для этого затратами рабочего времени при соответствующей квалификации. ' Возможности человеческого организма не безграничны, поэтому в структуре трудовых норм учитываются перерывы, необходимые для поддержания работоспособности, кратковременные в течение рабочей смены, а также обеденные перерывы. 228
_ Таким образом, размер основной заработной платы при сдельной форме оплаты трудаопределяется в зависимости от количества и качества произведенного продукта, а при повременной форме оплаты труда — в зависимости от количества проработанного времени. При отсутствии норм труда, а такая ситуация характерна для большинства предприятий малого и среднего бизнеса, определе-г ние величины основной заработной платы осуществляется на основе уровней зарплаты, сложившихся на отраслевых и профессиональных рынках труда. Другими словами, основная зарплата сотрудников не может быть меньше, чем у конкурентов. Кроме того, ее размер регулируется трудовым законодательством РФ, [атакже отраслевыми соглашениями, которые устанавливают ми-[ нимальный гарантированный государством уровень оплаты труда. Дополнительная оплата трудавключает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций, позволяющих учесть различия условиях работы, режимах труда и отдыха, а также квалифика- работников. К ним относятся: • доплаты, связанные с условиями труда: компенсации за ра • компенсации, обусловленные отклонениями от нормальных • доплаты и надбавки стимулирующего характера, определя Порядок применения тех или иных компенсирующих доплат Прямо определен законодательством. Это означает, что работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже размеров, установленных законом. Указанные выше доплаты и надбавки включаются в положение об оплате труда или коллективный 229
договор и начисляются, чаще всего, в виде установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате. Премия— это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премия является основным элементом экономического стимулирования. Разнообразие форм и видов премирования позволяет обеспечить реализацию интересов предприятия в сфере регулирования результатов труда работников. Различают следующие основные виды премиальных выплат: • за текущие (основные) результаты работы — стимулируют • за перевыполнение плановых показателей — стимулируют • за определенные достижения несистематического характе Отдельно следует остановиться на применении методов материального стимулирования работников в форме депремирования или удержаний (штрафов) из заработной платы. Применение таких методов направлено на ограничение возможностей появления отклонений от заданных норм труда, например, нарушений трудовой дисциплины или выпуска бракованной продукции. В соответствии с российским законодательством о труде (ст. 155) при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Причем вина работника должна быть доказана и документально подтверждена. Вместе с тем, если норма труда не выполнена по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. |
||
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-29; просмотров: 154. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |