Методика расчёта баланса рабочего времени одного рабочего. Сфера применения данного расчётного параметра.

Годовой баланс рабочего времени одного рабочего (при пятидневной неделе)  

Значение показателя: (1)-365; (2) – в соответствии с режимом работы; (3)=(1)-(2); (4) – в соответствии с плановыми расчетами; (5)=(3)-(4); (6) – в соответствии с плановыми расчетами; (7)=нормальная продолжительность-потери; (8)=(7)*(5)

Д_{отпусков} =(30%*46+24%*54)/100 = 27; Т^ср _{раб. дня} = (Ф_ном. - Д_{предпр.})*8+ Д_{предпр.}*7; Т^ср _{раб. дня} = ((303-7)*8+7*7)/303 = 7,98; Ф_эф. = Ф_яв. * Т^ср _{раб. дня}; Ф_эф. = 266*7,977 = 2121,85. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем этот процесс можно изобразить на схеме: Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется: - по предприятию в целом; - по цеху; - участку; - иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах. Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Содержание кадровой политики предприятия.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Основными положениями кадровой политики являются: 1.организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе; 2.выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации; 3.создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса; 4.достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом; 5.реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл; 6.формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений; 7.достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации; 8.постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом