Методы и модели применяемые при разработке годовой производственной программы, их преимущества и недостатки.

Производственная программа предприятия представляет собой развернутый или комплексный план производства и продажи продукции, характеризующий годовой объем, номенклатуру, качество и сроки выпуска требуемых рынком товаров и услуг. Главная цель плановой работы на акционерных, коммерческих и иных предприятиях и фирмах с частной формой собственности, как и осуществляемой на ее основе предпринимательской или производственной деятельности, состоит в удовлетворении потребностей покупателей и получении максимальной прибыли. Поэтому в процессе разработки производственной программы руководителям-менеджерам каждой фирмы и плановикам-экономистам следует ориентироваться на выбор таких товаров, работ и услуг, которые принесут производителям и предпринимателям наибольшие конечные результаты. Годовая производственная программа составляется, как правило, на основе долгосрочного или стратегического плана. В условиях рыночной неопределенности могут применяться различные методы составления производственной программы на отечественных предприятиях: уровневое прогнозирование, последовательное принятие плановых решений, создание ситуационных планов, линейное программирование, диверсификация продуктов и рынков, повышение конкурентоспособности продукции и др. Уровневое прогнозирование представляет процесс предвидения ожидаемого объема продаж и прибыли по трем точкам: максимальный, вероятный, минимальный. Оно обладает многообразными достоинствами: 1) помогает увеличить число плановых альтернатив и подготовиться к возможным отрицательным последствиям; 2) представляет плановикам-экономистам реальное значение показателей, что позволяет избежать составления недостаточно обоснованных проектов; 3) способствует разработке системы раннего предупреждения или ситуационных планов, чтобы предотвратить снижение плановых и фактических показателей деятельности предприятия. Ситуационное планирование считается довольно новым методом планирования, широко распространенным на американских и японских фирмах и в компаниях. Процесс ситуационного планирования выполняется обычно в таком порядке1) устанавливаются ключевые факторы среды, влияющие на планируемые результаты деятельности предприятия. 2) составляется нормативный план, исходящий из наиболее вероятного допущения комплексного воздействия системы производственных факторов на планируемый результат. Он становится главным компонентом разработки комплексного всеобъемлющего плана производственной деятельности всей организации; 3) отбирается для каждого продукта несколько определяющих или основных допущений, отличных от наиболее вероятной ситуации, и составляется автономный план, который не входит в комплексный. 4) определяется ситуация перехода к данному плану в процессе текущей производственной деятельности, уточняется точка или момент переключения с нормального плана действий на ситуационный, предусмотренный при возникновении непредвиденных обстоятельств. В зависимости от таких факторов, как форма собственности и уровень управления, размеры и структура предприятия, место возникновения и выполнения плановой стратегии и других, могут применяться три основные схемы планирования производственной программы: «снизу вверх», или децентрализованно, «сверху вниз», или централизованно, и во взаимодействии, или интерактивно. Планирование снизу вверх означает, что производственный план составляется на нижнем уровне управления, в подразделениях и цехах предприятия. При планировании сверху вниз планы разрабатываются на уровне корпорации в целом и служат для хозяйственных подразделений основой оперативного планирования. Интерактивное планирование предусматривает тесное взаимодействие между высшим руководством фирмы, плановым отделом и всеми оперативными подразделениями и функциональными службами.

Конкурентоспособность продукции.

См. вопрос 42.

Планирование производственной мощности предприятия.

Планирование производственных мощностей очень важно в достижении долгосрочного успеха организации. Как показывает опыт, слишком большие производственные мощности могут быть не менее вредны, чем слишком маленькие.

Производственная мощность характеризует максимально-возможный объем выпуска продукции, работ и услуг в запланированной номенклатуре при полном исполь­зовании всех имеющихся экономических ресурсов на основе приме­нения прогрессивной технологии, передовых форм и методов орга­низации труда и производства.

Производственная мощность определяет уровень производства продукции, товаров и услуг, степень сдерживания объема выпуска или верхний предел продаж продукции. В конечном итоге производст­венная мощность означает способность предприятия производит свою продукцию в течение заданного периода рабочего времени. Верхний ее предел обусловлен наличием производственных площадей, технологического оборудования, трудовых ресурсов, материале капитала. Производственная мощность может быть выражена в единицах продукции, массы товаров, линейных величинах, рублях, человеко-часах и других показателях.

Теоретическая производственная мощность представляет собой объем хозяйственных операций, который может быть достигнут в идеальных условиях работы с минимально возможными отрицательными результатами. Это максимально возможный выход продукции называемый паспортной производственной мощностью предприятия.

Практическая производственная мощность определяет наивысший уровень производства, который достигается при сохранении при приемлемой степени эффективности с учетом допустимых или неизбежных потерь рабочего времени, связанных с ремонтом оборудования и ре­жимом работы предприятия.

Нормальная производственная мощность характеризует средний уровень хозяйственной деятельности, достаточный для удовлетворе­ния спроса на производимые предприятием товары и услуги в тече­ние ряда лет с учетом сезонных и циклических колебаний спроса, тенденций его роста или сокращения.

Плановая производственная мощность соответствует годовой нор­мальной производственной мощности предприятия.

Правильное планирование производственной мощности имеет важ­ное значение не только в рациональном использовании ресурсов и в стабилизации производства и насыщении рынка необходимыми товарами. В рыночных условиях производственная мощность по своему существу определяет годовой объем предложения предприятия учитывающий наличие и использование ресурсов, уровень и измене­ние действующих цен и другие факторы.

Производственная мощность устанавливается на начало планово­го периода (входная) и конец этого срока (выходная). Входная мощ­ность определяется с учетом имеющихся на начало года производст­венных фондов, рабочей силы и других ресурсов, а выходная — на конец года с последующей корректировкой при соответствующем изменении техники и технологии.

В плановых расчетах применяется показатель среднегодовой мощ­ности, определяемый по формуле: Мср=Мвх+(Мвв*Тп/12)-(Мвыб*Тп/12)

где Мср - среднегодовая мощность, шт./год; Мвх — входная мощ­ность; Мвв — вводимая мощность; Мвыб — выбывающая мошность, Тп — период времени (число месяцев) соответственно ввода и выбытия мощности.

В общем виде годовая величина производственной мощности предприятия иди его подразделения определяется отношением соответствующего фонда времени работы оборудования к трудоемкости единицы продукции по формуле: Мп=Фэф/Тшт

где Мп — производственная мощность, шт./год; Фэф — эффективный годовой фонд времени работы оборудования, мин; Т_шт — трудоемкость единицы работы или продукции, мин/шт.

На предприятиях машиностроения производственная мощность устанавливается по ведущим цехам, в которых сосредоточена наибольшая часть действующего технологического оборудования. Годовая производственная мощность обычно определяется по каждой группе технологически взаимосвязанного оборудования по формуле: Мо=Соб*Фэф/Тшт., где Мо — производственная мощность группы технологического обо­рудования цеха, шт./год; Соб — количество единиц оборудования дан­ной группы; Фэф — эффективный фонд времени работы одного стан­ка в год; Тшт — трудоемкость одного изделия или представителя.

На основе расчета производственной мощности отдельных еди­ниц и групп оборудования, участков и цехов предприятия выявляют­ся так называемые «узкие» и «широкие» места и планируются меро­приятия по выравниванию мощности, в том числе за счет ввода но­вого оборудования. Завершается процесс планирования производст­венной мощности определением коэффициента ее использования, представляющего собой отношение годового объема выпуска продук­ции к среднегодовому значению мощности: Км=Nr/Мср, где Км – коэффициент использования производственной мощности, Nr – годовой объем выпуска продукции, Мср – среднегодовая мощность.

Составление плана продаж товаров и услуг.

Система рыночных отношений предусматривает тесную взаимосвязь между процессами производства, распределения и потребления материальных благ в мире ограниченных экономических ресурсов. Положенный в основу планирования современного производства принцип заключается в необходимости полного удовлетворения всех

потребностей покупателей. Каждое предприятие планирует производство товаров и услуг только в таких количествах и в такое время, которые соответствуют запросам потребителей. Спрос определяет объемы и сроки продажи продукции и таким образом задает все свои плановые показатели предприятиям-производителям.

Разработка плана продажи (реализации продукции) является завершающим этапом составления производственной программы предприятия. В то же время план продажи (сбыта продукции) служит основой для составления общехозяйственных и внутрифирменных смет затрат на производство и реализацию товаров.

В любом плане продаж, как правило, указывается количество продукции каждого вида, а также работ и услуг, которые будут реализованы в предстоящий период хозяйственной деятельности фирмы. При равномерных поставках объем продаж на плановый срок можно определить как произведение среднесуточного выпуска продукции (В ) на период времени (Т_пер) по следующей формуле:

П_пр⁼В_с•Т_пер,

где П_пр — планируемый объем продаж продукции, руб.; В_с — среднесуточный выпуск (продажа) товаров, руб.; Т_пер — планируемый период продаж, месяц, квартал, год, дней.

При неравномерном или нестабильном производстве, подверженном сезонным колебаниям, план продаж обычно составляется на каждый месяц. В годовой план сбыта продукции предприятия включаются следующие виды товаров и работ: объем реализации продукции на внутреннем рынке, размер полуфабрикатов и комплектующих изделий собственного производства, величина экспортных поставок товаров, нормативы запасов готовой продукции, количество работ и услуг производственного назначения и т.п. Объем продаж планируется в стоимостном выражении в рыночных ценах.

Показатель объема реализации продукции связывает каждое предприятие со всеми своими потребителями на соответствующих рынках сбыта. Реализованной считается проданная готовая (товарная) продукция. Ее показатель объединяет не только объем производимой в плановом году новой продукции, но и остатки нереализованной в прошлом (отчетном) году готовой продукции. В общем виде годовой объем реализации рассчитывается по формуле

РП=НП+АГП,

где РП — планируемый годовой объем реализации; НП — объем новой продукции; АГП — остатки готовой продукции.

Совокупный объем продажи продукции в планируемом году определяется по всем видам и срокам поставок продукции, а также условиям ее оплаты и отгрузки, согласованным с потребителями. При планировании годового объема продаж производители должны предусматривать при заключении хозяйственных договоров пригодные для себя условия оплаты товаров и услуг: по факту отгрузки (на дату поставок), в кредит (на установленный срок), авансом (предварительная оплата), а также учитывать скидки с цен, уровень инфляции, потери на стадии обращения продукции, безнадежные долги клиентов и т.д.

Второй этап разработки плана продаж предусматривает составление программы движения потоков изделий по всей распределительной логистической сети: от производственных подразделений предприятия до торговых центров конечной продажи или даже до отдельных потребителей продукции.

В процессе выполнения основных стадий разработки плана продажи, или сбыта, продукции весьма важным является планирование товародвижения, в частности обоснование оптимальных каналов или схем движения товаров от производителя к потребителю. Канал товародвижения включает все организации или всех людей, связанных с передвижением и обменом товаров и услуг и рассматриваемых как участники сбыта или посредники между производителями и потребителями продукции.

В современных условиях существуют два основных канала товародвижения или способа реализации готовой продукции: прямые связи и свободный рынок. В первом случае предприятия работают на заранее известный рынок. Выпуск продукции осуществляется на основе прямых связей-заказов с потребителями, заключенными договорами-контрактами и имеющимися предварительными соглашениями, в которых заранее оговорены основные требования к продукции, показатели ее качества, объемы и сроки поставки. Во втором случае предприятие выпускает продукцию на свободный рынок без заранее определенных требований покупателей. При этом оно само определяет основные задачи плана продажи продукции на соответствующих рынках.

Планирование потребности персонала предприятия.

Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на предприятии.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимается степень использования рабочей силы, когда достигается соответствие или превышение результатов над затратами.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изго­товляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка произ­водным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объе­мы спроса на производство продукции должны служить основой рас­чета потребности всех категорий работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены про­изведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь произ­водительность той или иной категории работников во многом опре­деляется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

На отечественных предприятиях работников принято делить на ППП и НПП. В состав промышяенно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслу­живании, сфере социального обеспечения и других непроизводствен­ных подразделениях.

Все большее распространение получила прак­тика подразделения персонала предприятия в зависимости от выпол­няемых функций на три основные категории: руководители, специа­листы и исполнители.

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ре­сурсами предприятия, принимают решения об их использовании, Разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспе­чивают осуществление стратегических планов, текущих задач и ос­новной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К руководителям высшего звена, или высшим управляющим, в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, пре­зидент или вице — президент фирмы, члены совета директоров и дру­гие категории менеджеров, определяющие общую политику и страте­гию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора Фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, про­изводственных участков, начальники отделов, секторов и служб в Функциональных органах управления предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и иные административно-распорядительные и организационно-управленческие функции

К специалистам относятся работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства новых видов продукции совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проект­ных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менед­жеров различных звеньев управления необходимыми для принятия решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой произ­водственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством.

Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации иннова­ционных проектов предприятия или организации производства това­ров и услуг, а также продажи готовой продукции на рынке. К непо­средственным исполнителям можно отнести основных и вспомога­тельных рабочих; к техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д.

Потребное количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания; число руководителей - по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера – менеджера низшего звена в зависимости от условий производства может приходиться 25-50 подчиненных рабочих, на одного руководителя – 10 специалистов и т.д.

Тесущая потребность предприятия в основных рабочих определя­ется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производст­венной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле: Рр=Тг/Фэ, где Р — потребная численность рабочих, чел.; Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-ч.

При планировании потребности персонала принято различать ка­лендарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. Например, в 2008 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выход­ными днями и 12 праздничными расчетное количество рабочих дней в году составит 251 день. При 8 предпраздничных днях с сокращен­ной на 1 ч продолжительностью годовой номинальный фонд рабоче­го времени персонала при 40-часовой рабочей неделе тогда составля­ет примерно 2000 ч (251 день х 8 ч - 8 дней х 1 ч). Среднемесячное количество рабочих часов одного рабочего при таком режиме работы предприятия равно 166 ч (2000 ч/12 месяцев).

В процессе планирования потребности производственных рабо­чих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный вклю­чаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпу­сках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому не­обходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую числен­ность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эф­фективного фонда рабочего времени к номинальному; соответствую­щие значения которых примерно равны 225 к 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что списочное число ра­бочих больше явочного примерно на 10%: Рсп=1,1Ря

Паркинсон выявил закономерность, где количество служащих и объем работы не связаны между собой, а число слу­жащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, умень­шилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел.

На основе разработанных моделей и формул можно выявить расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем несколько расчетных формул численности спеииалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами: Нч = 0,44 + 0,002Рпп + 0,0002Фа,

Подбор, расстановка и использование кадров: Нч = 0,09 + 0,002Рпп + 0,00014Фа

Подготовка кадров: Нч = 0,5+ 0,00009Ро+ 0,00007Фа

Организация труда и зарплаты: Нч = 0,12 + 0,0051 Рпп+0,0009Р_С.

Где Нч - расчетная численность управленческого персонала по кате­гориям, чел.; Рпп — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Р₀ — численность основных рабо­чих, чел.; Рс — численность рабочих-сдельшиков, чел,; Фа — стои­мость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках раз­личных категорий. Она складывается из прироста требуемой числен­ности в связи с расширением объемов производства, а также из воз­мещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов: Рд=Рпл-Рф, где Рд — дополнительная потребность персонала; Рпл — плановая по­требность персонала; Рф — фактическая численность персонала.

Планирование производительности труда

Производительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах. Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. По сфере охвата объекта измерения или объему своего применения различают, например, показатели производительности экономики в целом, отрасли машиностроения, конкретного предприятия, рабочего места или отдельных видов продукции. По содержанию своих показателей производительность может характеризовать величину валовой выработки в расчете на одного промышленно-производственного работника или количество произведенной продукции, работ или услуг в смену, час или иную единицу времени. Мировая экономическая наука выделяет три важнейшие макроэкономические характеристики производительности труда на уровне страны. 1. Показатель ВВП на душу населения. Это соотношение объема ВВП к числу жителей наилучшим образом служит мерилом национального богатства всей страны, а не только одной производительности как таковой. 2. Объем ВВП на одного работающего. Этот показатель является более точным в измерении производительности, но не учитывает существующих в разных странах различий в продолжительности рабочего дня. 3. Размер ВВП на отработанный час. Данный показатель в расчете на один отработанный или оплаченный час считается наилучшим измерителем производительности труда. Однако его трудно использовать при необходимости международных сопоставлений производительности труда. При планировании производительности труда на макроуровне обычно используется объем ВВП, а не ВНП. Кроме них, существует еще несколько показателей, характеризующих уровень и темпы роста производительности, а также тенденции, секторы и отрасли хозяйства. Уровень обозначает состояние достигнутой производительности в определенный период времени или в других странах. Например, в России производительность труда сейчас ниже, чем в США, примерно в 3-4 раза. Тенденции или тренды характеризуют темпы изменений производительности в течение длительного времени, как правило, свыше 10 лет. Секторы и отрасли промышленности определяют существующие виды разделения труда и специализации фирм или предприятий и соответствующие показатели производительности, например сфера материального производства или услуг.  Планирование производительности труда на микроуровне предполагает использование системы показателей, характеризующих в конечном счете соотношение «выпуск» и «затраты» или результатов и затрат труда. В этом случае производительность труда можно представить формулой: ПТ=ВП/ЗР, где ПТ — производительность труда; ВП — объем выпуска продукции; ЗР — величина затрат ресурсов. Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и другие (рис. 6.1). Труд персонала можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются трудоемкостью или зарплатоемкостью продукции, продуктивностью или эффективностью труда, рентабельностью или фондоемкостью производства, материалоемкостью или капиталоемкостью товара, объемом производства или продаж продукции, расходов ресурсов или потерями времени, качеством работы или условиями труда и т.п.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов — земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д. На практике могут быть использованы также показатели капиталоотдачи и материалоотдачи. Для всех трех показателей, характеризующих продуктивность использования трудовых, капитальных и материальных ресурсов, в качестве измерителя объема продукции могут выступать следующие значения выполненных работ или услуг: продукция, произведенная по полной стоимости; чистая продукция или добавленная стоимость обработки; проданная продукция в рыночных ценах; натуральные показатели производства товаров; предоставленные услуги в стоимостном выражении; совокупный объем выпуска товаров и услуг. Материалоотдача характеризуется выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача — на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т.д. Модель многофакторной производительности труда можно представить зависимостью: где ОК — величина основного капитала фирмы (входит стоимость оборудования, строений, земли и товарно-материальных запасов); ЖТ — затраты живого труда (общее число оплаченных часов всего (ППП) предприятия): МПТ=ВП/(ОК+ЖТ),

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы).  В рыночной экономике производительность принято определять как в материальном производстве, так и в сфере оказания услуг, включая и государственные учреждения. Для измерения объема выполнения работ и услуг могут быть использованы натуральные, трудовые и стоимостные показатели.  Уровень абсолютной производительности труда, характеризующий объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг на одного работающего, можно рассчитать по формуле: П_т=В_п/Р_пп, где П_т — производительность труда; В_п — общий объем выполненных за год работ; Р_пп — среднегодовая численность ППП. Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базовому значению: DП_т = (В2-В1)*100/В1

где DП_т — процент роста производительности труда за планируемый период; В₁ и В₂ — соответственно производительность труда в базовом и планируемом году. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления. Предполагается так же учет действия закона убывающей отдачи, который утверждает, что, начиная с определенного момента, последовательное присоединение переменных единиц труда к неизменному ресурсу капитала дает уменьшающийся добавочный или предельный продукт в расчете на каждую последующую единицу труда. Закон означает, что в каждом конкретном случае существует оптимальный уровень производительности труда, который необходимо уметь планировать на том или ином предприятии. Предельная производительность труда показывает изменение прироста общего объема продукции, связанное с каждым последующим вложением трудовых ресурсов. Эта величина находится разностью последующего и предыдущего показателей объема производства: АПП=ОП₂-ОП₁. При этом изменяется также и средняя производительность труда в расчете на один отработанный час: СПТ=ОП/РЧ. При этом максимальное значение кривой предельной производительности всегда совпадает с кривой средней производительности в той точке, где она достигает максимального значения. Поэтому экономистов-плановиков должна прежде всего интересовать предельная производительность труда и стадии ее роста, в частности до максимального или оптимального значения показателя. В процессе практической плановой и производственной деятельности наших предприятий необходимо обеспечить непрерывный рост производительности труда в пределах возможных среднегодовых показателей, составляющих в передовых рыночных странах не менее 3-5%.

Процесс планирования новой продукции.

 Процесс перспективного планирования новой конкурентоспособной продукции включает семь основных этапов: от генерации идеи до ее коммерческой реализации. В ходе этого долгосрочного процесса фирма осуществляет: генерацию идей, оценку продукции, проверку концепции, экономический анализ, разработку продукции, пробный маркетинг и коммерческую реализацию товаров и услуг. На этапе прогнозирования новых товаров необходимо провести фильтрацию продукции. Для первичной оценки уровня конкурентоспособности планируемой к производству продукции может быть использован стандартизированный состав важнейших параметров продукции. В каждой группе приведенных показателей оценивается несколько важнейших параметров продукции по шкале от 1 (превосходно) до 10 (плохо) баллов. Перечень оценочных показателей новой продукции: 1. Общие показатели новой продукции: потенциальная прибыль, существующая конкуренция, возможная конкуренция, размер рынка, уровень инвестиций, возможность патентования, степень риска;2. Маркетинговые характеристики товара: соответствие возможностям фирмы, воздействие на существующую продукцию, привлекательность для рынков, длит-ть ЖЦ, воздействие на образ товара., устойчив-ть к сезон.факторам; 3. Производственные характер-ки: соответствие производств.мощности, продолж-ть времени до реализации, простота произ-ва, доступность произв-х рес-ов, возмож-ть конкурентоспособ-х цен. В процессе прогнозирования новой продукции могут быть использованы различные методы:экспертные оценки, основу которых составляет субъективное мнение высококвалифицированных специалистов-экспертов или экономистов-менеджеров различных уровней управления; экстраполяция, или статистические оценки, основанные на аналитической обработке имеющихся данных об объекте прогнозирования за прошлый период и распространении обнаруженных тенденций его развития на будущее время;моделирование, или экономико-математические методы, предусматривающие создание технических, структурных либо математических моделей, отражающих наиболее существенные закономерности поведения объекта прогнозирования в их тесном взаимодействии как с внутренними, так и с окружающими факторами.

Планирование фонда оплаты труда персонала.

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег. В условиях рыночной экономики наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов труда существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду, так и по собственности или капиталу. Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий (рис. 6.4). Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников. Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг. Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие. Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности.  Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы. Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п. Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям. Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов. Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы. Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. Для руководителей предприятий находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д. Однако для них чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

При расчете ФЗП рабочих последовательно рассчитывают часовой, дневной, месячный (годовой) фонды заработной платы, которые опреде­ляются соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в со­ответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных услови­ях труда. Доплаты и компенсации устанавливаются с целью возмещения до­полнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях усло­вий труда. Надбавки и премии предназначены для стимулирования творческой активности рабочих, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Часовой ФЗП включает фонд сдельной и повременной оплаты труда; премии рабочим по премиальным положениям; доплаты и компенсации, связанные с выполнением дополнительных функций в рабочее время. Фонд сдельной оплаты труда основных и вспомогательных рабочих (ФЗПсд) может быть рассчитан: а) по сдельным расценкам за единицу продукции и количеству изделий; б) по трудоемкости производственной программы (работ) в нормо-часах и средней часовой тарифной ставке: ФЗПсд = ΣPi Ni или ФЗПсд = Тпл х С, где Pi - сумма сдельных расценок на единицу i-ro изделия, руб./ шт.; Ni - число i-тых изделий по плану, шт.; Тпл - плановая трудоемкость производственной программы (работ), нормо-час.; С - среднечасовая тарифная ставка работ, руб./нормо-час. Расценки принимаются с учетом намеченного в плане снижения трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий. Фонд повременной оплаты труда основных и вспомогательных рабочих-повременщиков {ФЗПпв) рассчитывается по формуле: ФЗПсд=ΣСj*Чпвj*Фплj, где: Cj — среднечасовая тарифная ставка для j-той профессии; Чnвj - плановая численность рабочих-повременщиков j-той профессии; Фплj - плановый эффективный фонд времени одного рабочего j-той профессии в часах. Суммы премий сдельщикам и повременщикам определяются в соответствующих размерах в процентах к сдельной и повременной заработной плате согласно действующим премиальным положениям. Величина доплат, включаемых в часовой, дневной и годовой фонды заработной платы, определяется на основании трудового законодательства. Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и прочих служащих производят исходя из плановой численности, установленных должностных окладов, надбавок за высокие достижения в труде, размера премий. Заканчивается планирование оплаты труда проверочным расчетом соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда по формуле: Кс=Iзп/Iпт, где: Iзп – индекс з/п в планир пер по отношению к баз Iпт – индекс производительности труда. Это соотношение должно быть меньше единицы и достигаться максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

Разработка сводного тактического плана предприятия.

См. вопрос 17.

Нормативная база тактического планирования.

Роль нормативной базы в управлении организацией. При переходе России к рыночной экономике предоставление предприятиям статуса самостоятельных хозяйствующих субъектов ослабило внимание к состоянию нормативной базы. Однако опыт промышленно развитых стран показывает ошибочность такого подхода. Так, в США, по данным зарубежных исследователей, нормирование труда применяется на 100% машиностроительных предприятий, несмотря на преобладание повременной оплаты труда. В условиях рыночной экономики значение нормативной базы и требования к ее обоснованности повышаются. Нормы и нормативы необходимы для организации производства и оплаты труда. Прогрессивные нормы и нормативы - инструмент управления издержками, что особенно важно в условиях конкуренции. Обоснованность и сбалансированность планов предприятий в значительной мере определяется качеством норм и нормативов, использованных при их разработке. Норма - это научно обоснованная величина затрат (расхода) ресурса на изготовление единицы продукции (выполнение работы) заданного качества в условиях планового периода. Норматив - расчетная величина, характеризующая величину (степень) использования орудий труда, предметов труда, их расходование на единицу площади, массы, объема рабочего времени и т.д. Методы и организация разработки и обновления нормативной базы. Для разработки норм и нормативов расхода ресурсов и организации производства используются следующие методы: расчетно-аналитический, экспериментальный и опытно-статистический. При расчетно-аналитическом методе нормы и нормативы рассчитываются по составляющим их элементам с учетом организационно-технических условий производства, анализа действующих норм и нормативов и планируемых мероприятий по внедрению новой техники, технологии и организации производства и труда. Экспериментальный метод состоит в установлении норм по результатам исследований и наблюдений, проведенных в лабораторных или производственных условиях. Сущность опытно-статистического метода - установление норм на основе личного опыта нормировщика (мастера, технолога) или на основе статистической обработки данных о фактических затратах ресурсов по нормируемому или аналогичному объекту. Наиболее обоснованными считаются нормы, установленные расчетно-аналитическим методом. Нормы и нормативы разрабатывают функциональные отделы (в соответствии с их компетенцией). Например, отдел главного конструктора (ОГК) разрабатывает нормы расхода комплектующих изделий; отдел главного технолога (ОГТ) - нормы расхода сырья и основных материалов по видам изделий, нормы трудоемкости и др.; отдел главного механика (ОГМ) - нормы времени простоя оборудования в ремонте, расхода вспомогательных материалов на эксплуатацию оборудования и т.п.; отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) - нормы обслуживания и т.д. Координирует эту работу, как правило, планово-экономический отдел. При наличии АСУ на предприятии систематизацию и учет норм и нормативов ведет ИВЦ. Поддержание созданных массивов нормативной информации в рабочем состоянии и своевременное внесение изменений требуют постоянного внимания. Изменение норм может вызываться различными причинами: плановым внедрением технических или организационных мероприятий, текущими изменениями в конструкции изделия или технологии производства, пересмотром устаревших или ошибочно установленных норм и т.п. Порядок внесения изменений на предприятии четко регламентируется. Инициатор изменения (ОГК, ОГТ, ООТиЗ или цех-иготовитель) заполняет «Извещение об изменении», где указывает содержание изменения и его причины, номер своего подразделения, номер заказа, детали или сборочной единицы, к которой относится изменение. Изменение норм и нормативов отражается в «Акте о внедрении мероприятия технического прогресса» и подтверждается подписями руководителей соответствующих отделов Изменения норм вносятся в массивы нормативов трудовых и материальных затрат, записанных на машинных носителях в ИВЦ, и находят отражение в машинограммах, предназначенных для использования функциональными и производственными подразделениями.

Содержание и последовательность разработки плана производства предприятия.

См. вопрос 46.