Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Особенности специальной дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел: (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это, то на что посягает нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противоправность поведения работника, которая выражается в действиях или бездействии.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая. Наступает на основе ПВТР. Распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Для привлечения к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой;

Специальная. Наступает на основе специальных НПА, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; НПА, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (госслужащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоит в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Порядок обжалования, погашение и снятие дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контракте Декрета Президента РБ № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях

Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано (КТС, суд) эти органы вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Материальная ответственность по трудовому праву: понятие, отличие от других видов ответственности. Условия привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, - это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Мат.ответственность отличается от гражданско-правовой ответственности следующими существенными признаками:

1 К мат.ответственности могут привлекаться только работники, заключившие трудовой договор (контракт), т.е. состоящие в трудовых отношениях с нанимателем. Субъектами гражданско-правовой ответственности могут быть лица, не состоящие в трудовых отношениях.

2 Мат.ответственность наступает только при наличии вины, в то время как гражданско-правовая ответственность может наступать как при наличии вины, так и при ее отсутствии.

3 При наступлении материальной ответственности возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (реальный ущерб), в то время как в гражданском праве при наступлении гражданско-правовой ответственности действует принцип полного возмещения ущерба (включая неполученные доходы и упущенную выгоду).

4 При возложении на работника мат.ответственности ее предел соизмеряется с з/п работника, в то время как привлечение к гражданско-правовой ответственности размер возмещения ущерба с з/п не соизмеряется.

5 При возложении на работников мат.ответственности, как правило, действует принцип долевой ответственности, в исключительных случаях допускается солидарная ответственность, в частности за преступные действия работников. Для гражданско-правовой ответственности характерно широкое применение солидарной ответственности.

6 В трудовом и гражданском праве установлены разные подходы принудительного порядка взыскания ущерба. При возложении мат.ответственности в определенных случаях допускается удержание нанимателем части з/п работника, в то время как при наступлении гражданско-правовой ответственности ущерб взыскивается через суд в принудительном порядке.

Условиями возникновения материальной ответственности являются:

- наличие прямого действительного ущерба, причиненного нанимателю при исполнении работником трудовых обязанностей. При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст. 404 ТК). Под реальным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущее необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты;

- наличие со стороны работника противоправных деяний, повлекших за собой вред. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договором;

- наличие в действиях работника вины, как умышленной, так и неосторожной;

- наличие причинной связи между виновными противоправными деяниями работника и причиненным в результате этих действий, ущербом.