Социальные отпуска: понятие, виды и порядок предоставления.

Под социальным отпуском понимается определенный временный период, измеряемый в календарных днях, на который наниматель вправе или обязан освободить работника от выполняемой работы в связи с осуществлением работником социально значимых целей (ухода за малолетними детьми, учебы, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и др.) (ст. 183 ТК).

Виды социальных отпусков:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением;

- в связи с катастрофой на ЧАЭС;

- по уважительным причинам личного и семейного характера.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие (на основании листка нетрудоспособности), размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством о государственном социальном страховании (ч. 1 ст. 184 ТК).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель обязан предоставить работающим женщинам (в т.ч. женщинам, усыновившим (удочерившим) ребенка), независимо от трудового стажа по их желанию после перерыва в работе, вызванного родами, с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством (ст. 185 ТК).

Отпуска в связи с обучением (гл. 15 ТК) предоставляются с сохранением з/п по основному месту работы:

- работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ст. 208 ТК);

- работникам, обучающимся по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку рабочих (служащих), коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования, самостоятельно (в порядке экстерната) (ст. 211 ТК);

- работникам, успешно обучающимся по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, ввечерней или заочной форме получения образования, при получении первого высшего образования (ст. 214 ТК).

Отпуска в связи с обучением (гл.15) без сохранения з/п предоставляются:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и высшего образования (ст. 212 ТК).

Социальный отпуск в связи с катастрофой на ЧАЭС. В соответствии с ч. 2 ст. 326 ТК социальный отпуск предоставляется продолжительностью 14 календ.дней в году без сохранения з/п работникам:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на ЧАЭС, других радиационных аварий;

- инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности с катастрофой на ЧАЭС;

- принимавшим участие в работе по ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986-1987 г.г. зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции.

В случае не использования в текущем календарном году этого социального отпуска он не переносится на следующий год.

ТК содержит 3 разновидности отпусков по уважительным причинам без сохранения или частичном сохранении з/п:

1 кратковременный отпуск без сохранения з/п продолжительностью до 14 календ.дней, который наниматель обязан предоставить по желанию работника (уход за больными, инвалидам и т.д.).

2 кратковременный отпуск без сохранения з/п по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (на срок не более 30 дней).

3 отпуск без сохранения или частичным сохранением з/п, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК) (временная приостановка работ или уменьшение объема работ).

Понятие заработной платы и ее структура. Правовое регулирование заработной платы.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Заработная плата делится:

- на причитающуюся (заработанную) работнику за его труд (начисленную);

- реальную, полученную на руки (исчисленную после вычета налогов и других платежей).

Структурными элементами з/п являются:

- тарифная ставка (оклад);

- доплаты к тарифной ставке (окладу) устанавливаются в процентном отношении или в абсолютной величине по таким основаниям, как: неблагоприятные условия труда (вредные, опасные и т.д.); интенсивность труда (совмещение должностей, расширение зон обслуживания и т.д.);

- надбавки к тарифной ставке (окладу) устанавливаются по таким основаниям, как: профессиональное мастерство работника; выполнение срочных, заранее непредвиденных работ; принятие ответственных решений руководящему составу и т.д.;

- гарантийные выплаты (оплата за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочное время; оплаты специальных перерывов в работе, предусмотренных законодательством и т.д.);

- поощрительные выплаты, основными из которых являются премии. Премирование является дополнительным стимулированием работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства.

Правовое регулирование з/п осуществляется с помощью 2 основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование з/п.

При прямом государственном регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный размер з/п, минимальные размеры оплаты труда в связи с отклонениями от нормальных условий труда, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д.

Косвенное государственное регулирование з/п осуществляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование з/п основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).