Достоинства и недостатки ситуационного подхода к лидерству

Достоинство ситуационного подхода к лидерству: при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выби­рать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой–то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства.

Например, переформирование групп, чтобы добить­ся психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирова­ние задачи или модификация должностных полномочий.

Но, рассмотренные теории состоят из ряда предположений (гипотез) и не дают объективной оценки имеющимся фактам. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую–либо теорию.

Немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определен­ный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффек­тивное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосред­ственные подчиненные ориентированы на достижения.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если руко­водитель переведен из подразделения с высоко структурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Исследования показали, что эффективные лидеры реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя стили.

Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения какого–то одного конкретного стиля руководства. Исследования показывают огромные различия между стилями руководства, которые являются предпочтительными в разных странах.

Например, европейцы обычно находятся под влиянием традиций, и они более восприим­чивы к автократичному руководству, чем американцы. С другой стороны, не­смотря на то, что японская культура высоко ценит традицию и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений.

Лидер, который хочет работать как можно более эффективно, пол­учить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой–то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и ти­пами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы ко­го–то попросили назвать какой–то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или, стиль, «ориентирован­ный на реальность». Который предполагает развитие по многим направлениям, изменение стиля руководства в зависимости от требований реальности.

тема 6. Стиль лидерства
в системе менеджмента предприятия

Вопросы:

1. Понятие стиля лидерства в менеджменте предприятия

2. Стиль лидерства в системе основных категорий менеджмента предприятия

3. Формирование стиля лидерства. Система стилеобразующих факторов