Тема 6. Мотивация потребностей

Практическое занятие № 8Анализ системы мотивации персонала на предприятии

По ее словам, заводу нужны люди, «с которыми интересно работать», с внутренней мотивацией. Внешняя мотивация действует не больше трех месяцев, а потом снижается, а внутреннюю — никуда не денешь, она постоянная. Ее невозможно пробудить командой «делай так», она возникает, только если человек сам думает. «Это как наркотик в хорошем смысле», — заключает Светлана.

Но как заставить всех постоянно думать? Эту нетривиальную задачу в «Микроне» пытаются решать разными путями. Один — воспитание сотрудника свободного, то есть полностью уверенного, что его интеллектуальный и творческий багаж нужен здесь и сейчас. Так, участникам тренинга рассказали, что, когда Генри Форд поставил изготовление автомобиля на конвейер, он перестал использовать интеллект каждого человека, работники, как биороботы, приходили и делали одно и то же действие. «Мы считаем это самым страшным видом потерь, — подчеркнул тренер, — потому что все мы с вами люди, у нас довольно развитые интеллектуальные способности, причем в России они намного более развиты, чем во многих других странах. Представьте, если все 480 человек, которые у нас на заводе работают, направят свой интеллект в одну сторону, к устранению потерь, каких результатов можно достигнуть».

Тренинг для кандидатов — лишь одно из «посланий свободы», разработанное в «Микроне» совсем недавно. И то, что завод стал посылать его превентивно, людям, еще не принесшим сюда трудовые книжки, говорит о первостепенной важности для предприятия раскрепощения инициативы. Другие методы применяются в отношении штатных сотрудников, и они давно известны из системы бережливого производства. Это и «лист решения проблем», на котором рабочий пишет о своей проблеме, а руководитель в положенный срок сообщает о ее решении, и система подачи предложений об улучшениях. За внедренное предложение завод платит автору 10% от суммы годового экономического эффекта, впрочем, Светлана Иванова уверена, что мотивацией в данном случае является уже то, что к тебе прислушиваются. Примеров тому достаточно.

Система мотивации в «Микроне» устроена так, чтобы инициатор улучшений заработал по максимуму. Кроме непосредственного вознаграждения за внедренное предложение работник автоматически получает другие блага. Скажем, NN, инженер-электронщик, внедривший два предложения по улучшениям с эффектом 240 тыс. рублей в год, заработал 24 тыс., а также временное увеличение зарплаты: у ИТР она поднимается от базовой ставки по результатам выполнения личного годового плана, и внедрение хорошо повлияло на эти результаты. А кассира N за проявленную инициативу может ожидать повышение служебного разряда и, соответственно, базового оклада. У рабочих внедрение предложений тоже связано с ростом зарплаты через повышение профессионального статуса.

Совершенствование в профессии — это, собственно, второй способ развития интеллекта сотрудников. И под это тоже заточена система мотивации. Так, у рабочих выделено четыре уровня квалификации в рамках одной специальности: отпростой работы на станке до его наладки, обслуживания и обучения других рабочих — с надбавкой в размере 25% от базовой ставки за каждую новую ступень. Кстати, перейти на следующую ступень можно, только если ты внес предложение по улучшению данного вида работы — это чтобы люди не гнались за «корочками», а вникали в суть дела. За овладение смежной профессией тоже полагается надбавка — 7%. С учетом еще трех видов премий за достижение текущих результатов: по системе 5S, по качеству и по выполнению плана — всего до 450% оклада, получается всесторонняя финансовая заинтересованность рабочего в осмысленной и интенсивной работе. А чтобы не терять ценные кадры, завод доплачивает и за стаж — 15% к ставке за пять лет работы.

ИТР могут расти профессионально не только благодаря служебной лестнице (каждая категория: служащие, специалисты, руководители — разбита на разряды с существенной разницей в окладах). Чтобы люди учились, доплата полагается за диплом о высшем образовании. А к развитию буквально в ежедневном режиме их побуждает личный годовой план, выполнение которого дает до 28% оклада, но только на полгода, до следующей аттестации. Причем вознаграждается даже стремление выполнить план, если не достигнуты намеченные показатели.

Заполните таблицу по образцу:

Тема 7. Контроль

Практическое занятие № 9Составление схемы организационного контроля

          Задание 1. Заполните пропуски на схеме организационного контроля

             Задание 2. Заполните соответствующие блоки схемы примерами на основании материалов статьи «Падение с пьедестала» http://expert.ru/expert/2014/45/padenie-s-pedestala/

Тема 8. Система методов управления

Практическое занятие № 11Упражнения по выбору оптимального метода управления в конкретной ситуации.

Практическая ситуация 1

Великий французский мыслитель Вольтер (1694-1778) сказал:»иной бесполезен в первом ряду, но во втором блистает»

Ответьте на вопросы

1. Прокомментируйте это высказывание. О каком типе характера говорил Вольтер?

2. Какие аналогии с современным менеджментом вызывает это выражение гениального философа?

3. Приведите примеры из российской деловой жизни.

Практическаяситуация 2

Важной составной частью работы менеджера является подбор и расстановка кадров. Для эффективной организации и управления коллективом менеджеру нужно обладать необходимыми знаниями о потенциальных способностях, работоспособности и характерах подчиненных. Предварительный отбор будущих работников обычно осуществляют рекрутинговые компании. Однако окончательное решение остается за менеджером.

Директор службы трудоустройства бостонского университета Ф.Эндикот проанализировал причины отказа потенциальному работнику при поиске работы и расположил их в порядке значимости для работодателя.

1. Жалкий внешний вид

2. Манеры всезнайки

3. Неумение говорить

4. Отсутствие плана карьеры

5. Недостаток искренности

6. Отсутствие энтузиазма

7. Отказ от сверхурочной работы

8. Одержимость деньгами

9. Желание иметь их слишком много и сразу

10. Недостаток такта зрелости вежливости

11. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях

12. Неумение ориентироваться в обществе

13. Нежелание учиться

14. Нежелание смотреть в глаза

15. Вялое рукопожатие нерешительность

16. Неудачная семейная жизнь

17. Желание получить работу на время

18. Отсутствие чувства юмора.

19. Мало знаний по специальности.

Ответьте на вопросы

1. Какие основные типы работников вам известны?

2. Какому типу работника соответствует приведенный перечень, составленный Ф.Эндикотом?

3. Насколько верно автор расставил приоритеты?

4. Чтобы вы изменили в перечне причин отказа при поиске работы потенциальному работнику?

5. Постарайтесь дополнить этот перечень.

Практическая ситуация 4

Шведская компания «IKEA» была основана в 1943 г. В настоящее время она активно развивает свой бизнес во всем мире, в том числе и в России. Владелец компании «IKEA» И. Кампрад в своей деятельности использует своеобразную систему методов управления компанией.

1. Менеджеры компании «IKEA» постоянно ищут способы снижения производственных издержек и, соответственно цен. Для этого сотрудники компании регулярно посещают предприятия изготовителей продукции и смотрят, какие там есть технологические возможности для выпуска новых товаров. Известно, что чем лучше используются производственные технологии, тем ниже себестоимость товаров. Есть и другой путь от цены, которая фирма «IKEA»хочет установить на какой либо товар. И тогда технологи изучают, как его изготовить и из каких материалов, чтобы товар выдержал все тесты на качество.

2. Приемлемую для покупателей цену рассчитывают, образно говоря, с квартиры. Специалисты подсчитывают сколько обычная семья со средними доходами платит за жилье; смотрит какая мебель нужна для обстановки квартиры, вычисляют по какой цене люди будут готовы купить эти товары, чтобы при этом еще и оплачивать расходы на содержание своего жилища.

3. Ассортимент магазинов компании «IKEA» одинаково во всех странах. Компания ориентируется на основные человеческие потребности: люди повсюду нуждаются в удобной и недорогой мебели для того чтобы работать, отдыхать, готовить заботиться о детях. Таким образом, на первом месте назначение товара, а потом уже его дизайн.

4. Менеджеры понимают, что компания постоянно должна напоминать о себе. Однако на прессу, телевидение, наружную рекламу компания «IKEA» тратит примерно треть рекламного бюджета, а две трети уходит на рассылку и изготовление каталогов. Считают что, ознакомившись с каталогом, покупатель лучше поймет, подойдут ли ему товары этой компании.

5. Компания «IKEA» сотрудничает почти с 2 тыс. поставщиков, а на собственной фабрике производят только 10% ассортимента. Закупочные службы компании действуют в 60 странах мира – в них работают более 1 тыс. сотрудников это значительные издержки, зато за счет прямого общения с поставщиками можно хорошо изучить их возможности. Если разработан новый товар, компания рассылает их классификацию модели по нескольким закупочным службам в разных странах. И они фактически соревнуются между собой чтобы найти производителя с лучшим соотношением цены и качества. Так как компания выплачивает за это довольно большую премию, службы закупок заинтересованы в том чтобы помочь поставщику оптимизировать производственные затраты, например совместно разработать технологию.

6. Поставщики компании «IKEA» могут одновременно работать с ее конкурентами. И таких поставщиков много. Менеджеры полагают, что нет смысла просить, кого-то из поставщиков работать только на себя. Они считают, что когда фабрика загружена заказами от одной компании, у нее нет стимула, развивать свои технологии. Поэтому компания «IKEA» заинтересована в том, чтобы поставщик не зависел полностью от ее заказов.

7. Менеджеры компании постоянно изучают ассортимент конкурентов. Если при этом обнаруживают, какую либо новинку, которая могла бы пополнить ассортимент «IKEA», то менеджеры поручают дизайнерам разработать что-то похожее.

8. Главное в работе компании – ее корпоративный дух. Это когда все сотрудники знают что они одна команда, работающая на одну цель. «вместе» - ключевое слово в идеологии компании «IKEA». Различие в статусе между менеджерами и подчиненными не приветствуется. Это не значит, что в компании все равны, естественно у каждого свои обязанности, своя роль. Речь идет о том, что для компании ценен каждый работник. Сотрудники, которые окружают менеджера, - это люди, которые его поддерживают, компенсируют его недостатки, исправляют ошибки.

9. В компании «IKEA» вполне достойный уровень заработной платы, хотя и не такой высокий, как, например, в нефтяном бизнесе, зато есть возможности для быстрого карьерного роста. Не секрет, что люди уходили, и уходят из «IKEA» в другие компании. Но менеджеры к этому относятся спокойно. Если кто-то захочет вернуться – пожалуйста. Считают, что работа в другой компании только способствует накоплению профессионального опыта, а значит, может принести пользу компании «IKEA». Было много случаев, когда бывшие сотрудники возвращались из компаний, где им платили в два раза больше. Ведь для профессионала важен не только размер заработной платы, но и то, какое влияние он оказывает на работу компании. Руководство компании «IKEA» старается делать так чтобы ее сотрудники были как можно более самостоятельны в принятии решений.

10.  Для менеджера важно знать свои недостатки и окружать себя людьми, которые могут делать то, чего он не может сделать самостоятельно, или умеют делать это лучше. Не обходимо просчитывать свои решения от начала до конца, прежде чем приступать к их реализации, не принимать радикальных решений, прежде чем вся система администрирования не будет приспособлена к этим изменениям.

Ответьте на вопросы

1. Проанализируйте методы компанией «IKEA» и ответьте на вопрос, что в работе И.Кампрада и его команды менеджеров является оригинальным? 

2. Какие мероприятия осуществляемые менеджером компании «IKEA», можно отнести соответственно к организационно-распорядительным, экономическим и социально психологическим методам управления?

3. Какие из методов управления компанией «IKEA» можно достаточно быстро реализовать на российских предприятиях? Подготовьте развернутый ответ.